Zatrudniliśmy pracownika, który przedstawił nam na piśmie zeznania trzech osób złożone przed notariuszem, poświadczające, że w okresie od 1 stycznia 1965 r. do 31 grudnia 1971 r. wykonywał on pracę w gospodarstwie rolnym (pracownik miał wówczas ukończone 16 lat) o łącznej powierzchni 0,5 ha, prowadzonym przez jego rodziców. Nie uzyskał bowiem z urzędu gminy zaświadczenia, które by to potwierdzało. Od 1 stycznia 1972 r. pracownik jest właścicielem tego gospodarstwa (przejął je na podstawie umowy dożywocia) i prowadzi je wraz z małżonką (przedstawił nam potwierdzający to akt notarialny). Czy okres wykonywania pracy w gospodarstwie rodziców powinniśmy mu wliczyć do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego? Czy zeznania świadków i akt notarialny są wystarczającym dowodem, na podstawie którego musimy uznać, że spełnia on warunki do zaliczenia tego okresu do stażu pracy?
Z jednym z naszych pracowników 29 lutego br. została rozwiązana umowa o pracę z upływem czasu, na który została zawarta. Były pracownik wystąpił do nas 10 kwietnia br. z wnioskiem o wypłatę odprawy emerytalnej, przedstawiając decyzję ZUS o przyznaniu emerytury od 5 kwietnia br. Pracownik nie uprzedził nas, że ma prawo do emerytury, a także wcześniej nie deklarował, że ma zamiar przejść na emeryturę. Czy w takiej sytuacji musimy mu wypłacić odprawę emerytalną?
W jaki sposób firmy, które funkcjonują w dość niestabilnym otoczeniu rynkowym i dysponują okrojonymi budżetami, mają stworzyć zespół zapewniający stabilną pozycję firmie? Jak zmotywować zawodowców, by pracowali najlepiej, jak potrafią? Nie jest to łatwe zadanie, jeśli uwzględnimy wiele czynników, które raczej zniechęcają ich do pracy, niż do niej motywują: zmieniające się komunikaty co do priorytetów firmy, zmiany personalne na wszystkich poziomach organizacji, restrukturyzacje i niepewność jutra.
Zatrudniamy pracowników w biurze rachunkowym. W związku z tym, że ze względu na specyfikę pracy pracowników biura i indywidualne potrzeby klientów mamy problem z ustaleniem rozpoczynania godzin pracy, postanowiliśmy uelastycznić czas pracy tych pracowników. Chcemy wprowadzić tzw. ruchomy system czasu pracy, w którym umożliwilibyśmy pracownikom wybór godziny rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach, wyznaczając jedynie przedział czasowy, w którym powinni przybyć do zakładu (między godz. 7.00 a 9.00). Czy możemy wprowadzić takie rozwiązanie w regulaminie pracy? Dowiedzieliśmy się bowiem, że może być ono zakwestionowane przez Państwową Inspekcję Pracy.
Zawód trenera jest bardzo popularny i ceniony. Wiele organizacji nie ma jednak rozbudowanych struktur trenerskich, systemów selekcji na to stanowisko ani własnych programów szkoleń skierowanych do trenerów. Z tego powodu szkoleniowcy często są wyłaniani spośród wyróżniających się pracowników sprzedaży i obsługi klienta, działów HR, menedżerów bądź też specjalistów merytorycznych z różnych obszarów biznesu. Pracownicy ci często, ze względu na brak przygotowania, zamiast pasjonującej i rozwojowej pracy, doświadczają stresu, konfliktów, podważania ich autorytetu.
Nasz pracownik (52 lata) od 10 do 19 marca br. był na zwolnieniu lekarskim i z tego tytułu pobierał przez pierwsze 3 dni wynagrodzenie chorobowe, a za pozostałe 7 dni zasiłek chorobowy. Wynagrodzenie pracownika wynosi 2600 zł brutto. Otrzymaliśmy tytuł wykonawczy, na podstawie którego zostaliśmy zobowiązani do potrącania z wynagrodzenia pracownika (i przysługujących mu składników wynagrodzenia, w tym również zasiłków) należności z tytułu niespłaconego kredytu w banku w kwocie 500 zł miesięcznie. Czy możemy dokonać potrącenia zarówno z wynagrodzenia chorobowego, jak i z zasiłku? Jeśli tak, to w jakiej wysokości?
