Tematy - Przywództwo - INFOR.PL

Europejski Fundusz Społeczny jest wdrażany czwarty rok, dlatego można już dokonać pewnego uproszczonego podsumowania doświadczeń z punktu widzenia instytucji wdrażającej. Są one bardzo cenne ze względu na czekające nas zadania w realizacji Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, w którym środki finansowe są znacznie większe, a stopień skomplikowania procedur, wbrew pozorom, wcale nie jest mniejszy niż poprzednio.

Pracodawcy zbyt szybko godzą się z myślą, że cenni pracownicy chcą odejść z pracy. Czasami warto przedyskutować powody rezygnacji i spróbować zaoferować pracownikowi lepsze warunki. Exit interview pozwala nie tylko uzyskać ważne informacje na temat organizacji, ale również może pomóc zatrzymać dobrego pracownika.

Ze względu na zmieniający się rynek pracy również systemy wynagradzania ulegają ciągłym zmianom. Dzisiaj dla wielu pracowników coraz mniejsze znaczenie ma podstawowe wynagrodzenie, rośnie natomiast rola świadczeń dodatkowych. Kandydaci do pracy już podczas rozmów kwalifikacyjnych pytają o takie świadczenia. Nierzadko jest to jeden z warunków, który wpływa na decyzję o podjęciu pracy w danej firmie.

Zmiany, które w ostatnich latach przeobraziły polski rynek pracy, spowodowały, że przedsiębiorcy coraz częściej muszą szukać sposobów, alternatywnych dla podnoszenia pensji, by zdobyć pracowników. Być może jednym z rozwiązań jest zastosowanie niestandardowych form zatrudnienia i elastycznych form organizacji pracy.

Ponad 100 osób - profesjonalistów ds. HR - wzięło udział w XXII Konferencji w cyklu Konwent HR, która odbyła się 14 marca tego roku w Warszawie. Tematem było „Pozyskanie i utrzymanie pracowników”. W trakcie wydarzenia zorganizowanego przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami można było wymienić się wiedzą i doświadczeniami.

Każda działalność wiąże się z tworzeniem dokumentów. Firmy i instytucje przykładają dużą wagę do treści i wyglądu dokumentów, a mniejszą - do ich szybkiego i skutecznego obiegu. Jak powinien poprawnie przebiegać taki proces.

Możliwość wspierania równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym jest - według pracowników - jednym z ważniejszych czynników świadczących o atrakcyjności pracodawcy. Stres, depresja czy pracoholizm to choroby cywilizacyjne naszego pokolenia. Zarządzanie sobą jest znacznie trudniejsze, niż nam się wydaje. Dlatego tak istotne jest, by do programu wspierania równowagi między tymi obszarami włączyli się aktywnie także pracodawcy.

Instytut Pracy i Spraw Socjalnych - organizator Konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi od lat promuje firmy dążące do stałego podnoszenia jakości kapitału ludzkiego oraz udoskonalania strategii zarządzania nim.

PROBLEMJednym z moich największych „zjadaczy czasu” są nieefektywne zebrania firmowe, podczas których próbujemy coś ustalić przez kilka godzin, ale i tak kończy się na przysłowiowym „biciu piany”. Sam czasami prowadzę spotkania mojego działu i też mam wrażenie, że to, co udaje nam się ustalić w ciągu dwóch godzin, dałoby się wypracować znacznie szybciej i sprawniej. Jakie są metody prowadzenia efektywnych spotkań firmowych?

Postępowanie dowodowe w sprawach z zakresu prawa pracy co do zasady nie różni się od postępowania dowodowego w innych sprawach cywilnych. Kodeks pracy nie zawiera bowiem regulacji dotyczącej dowodów, odsyłając do przepisów prawa cywilnego zgodnie z artykułem 300 Kodeksu pracy.

Kultura firmy przyjazna klientom jest w coraz większym stopniu uznawana za kluczowy czynnik wyróżniający firmę w walce o serca i umysły klientów. Jak można ten stan osiągnąć we własnej organizacji?

Przetrwanie współczesnych zakładów pracy jest uwarunkowane zwycięstwem nad biznesowymi przeciwnikami. Niektórzy mówią, że konkurencja jest drapieżna, a nawet krwawa. Zdają sobie z tego sprawę zarządzający firmami i wiedzą co i jak robić, żeby w tej walce zwyciężyć. Jednak, aby to osiągnąć muszą współdziałać z personelem, który może mieć inne wyobrażenia o walce konkurencyjnej.

W ciągu ostatnich pięciu lat, a szczególnie w ostatnim roku, wiele brytyjskich firm zmieniło strukturę działów HR. Stały się one partnerami strategicznymi zarządów firm. Jednocześnie okazało się, że działy personalne są zbyt daleko od konkretnego pracownika i jego potrzeb oraz oczekiwań, dlatego więc ważne dla firmy działania, jak szkolenie i rozwój, nie są jedyną z funkcji tych działów. Głównym powodem takiej zmiany jest fakt, że lepiej niż osoby z działu HR potrzeby pracowników znają ludzie z pierwszej linii, z produkcji.

Rozmowa ze Stephenem Taylorem, wykładowcą Manchester Metropolitan University i ekspertem w dziedzinie zarządzania personelem

Nie wierzę, że można skutecznie współdziałać lub kierować ludźmi bez ciągłego doskonalenia umiejętności czytania ze zrozumieniem. Bez korzystania z dostępnych wspomagających rozwój treści.

PROBLEMJestem szefem działu księgowości w firmie handlowej. Zauważyłem ostatnio, że pomiędzy jednym z moich pracowników a jednym z handlowców pojawiło się napięcie. Współpracują oni ze sobą bezpośrednio. Mój pracownik prowadzi rozliczenia kosztów sprzedaży tego handlowca, który nie dostarcza dokumentów na czas. Jak rozwiązać konflikt powstały pomiędzy nimi?

Rozwój gospodarczy, konkurencja na rynku pracy spowodowały, że coraz częściej do zawarcia umowy o pracę lub umowy będącej jej pochodną dochodzi w wyniku negocjacji. Najczęściej strony chciałyby, aby wynegocjowane warunki zostały utrwalone jeszcze przed zawarciem umowy stanowczej. Umożliwia im to umowa przedwstępna.

Prawo pracy nie określa wprost, na czym może polegać działalność konkurencyjna pracownika. Zdefiniowanie jej należy do stron umowy, a więc pracodawcy i pracownika. To oni muszą w umowie sprecyzować jasno i wyraźnie, na czym może ta działalność polegać, jakiego rodzaju działalności pracownik nie może podjąć, aby nie stać się konkurentem swego pracodawcy.

Dyrektor HR powinien być przede wszystkim pełnoprawnym członkiem zespołu zarządzającego.

Jeden z pracowników wystąpił do mnie o odszkodowanie za notoryczne szykany stosowane wobec niego przez współpracowników. Czy mogę ponosić za to odpowiedzialność? Czy pracodawca odpowiada za tego rodzaju zachowania stosowane przez jednego pracownika w stosunku do innego?

Sprawy ważne dla przedsiębiorstwa i pracowników powinny być przedmiotem informacji i konsultacji z radą pracowników.

Nowa ustawa o inspekcji pracy znacząco wpłynęła zarówno na zwiększenie skuteczności działań inspektorów pracy, jak i na poprawę stanu przestrzegania przepisów prawa pracy przez pracodawców. Stworzyła solidne podstawy prawne do skuteczniejszego oddziaływania organów inspekcji pracy na stan ochrony pracy.

Bezpieczeństwo pracy, kojarzące się pracodawcom dotychczas często wyłącznie z zapewnieniem pracownikowi zwykłego ubrania roboczego, odeszło - na szczęście - do przeszłości. Obecnie dostępne są bezpieczne technologie, nowoczesne środki ochrony indywidualnej i zbiorowej, a także źródła informacji, w tym internet, który w skali globalnej upowszechnia najnowszą wiedzę o zagrożeniach zawodowych oraz sposobach ich ograniczania i eliminowania.

Cechy osobowości pracowników oraz niepewność zatrudnienia w firmie zwiększają ryzyko wystąpienia mobbingu w danym zakładzie pracy.

Każdego dnia w polskich przedsiębiorstwach ponad 260 osób ulega wypadkom przy pracy. Największy wpływ na zapewnienie bezpiecznych warunków pracy ma właściwe wdrożenie przepisów bhp, a nie dodatkowe wydatki pracodawcy na ten cel.

Prezentujemy książki, z których może skorzystać nie tylko specjalista personalny. Zawierają pełny zakres wiedzy dotyczącej HRM, kierunek jej rozwoju, ale też przykłady złych praktyk stosowanych w firmach.

Pracownicy działów personalnych najczęściej są traktowani jako eksperci ds. administracji. Większość z nich twierdzi, że ich głównym zadaniem jest standardowa praca administracyjna. Tylko niewielka część uważa, że bierze udział w strategicznym zarządzaniu kapitałem ludzkim, chociaż powinno być ono podstawową funkcją działu personalnego. Jednocześnie pracownicy spoza departamentów personalnych postrzegają haerowców jako administratorów, słabo sprawdzających się w roli rzecznika pracowników

Mądrość zdobywana jest latami, dlatego w wielu kulturach tak wysoko ceniono zdanie ludzi starszych. Nie tylko bardzo wiekowych, ale i tych, którzy przeżyli więcej niż my. Uczenie się na błędach innych pozwala ustrzec się przed kosztowną porażką.

Rozmowa z Johnem D. Adamsem, psychologiem i prekursorem amerykańskich badań w dziedzinie odporności i zarządzania zmianami.

Dlaczego warto rozwijać w sobie nie tylko zdolność do samooceny i samokontroli, wytrwałość i motywację, ale także empatię, umiejętność współpracy i łagodzenia konfliktów? Jakie kompetencje osobiste składają się na inteligencję emocjonalną? W jaki sposób nawet podstawowa znajomość zagadnień związanych z neurobiologią społeczną może pomóc w umiejętnym zarządzaniu zespołem? To kilka pytań, na które odpowiadał Daniel Goleman podczas swojej wizyty w Warszawie.

Obowiązek zachowania lojalności wobec pracodawcy nakładają na pracownika przepisy Kodeksu pracy oraz ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Lojalność można i należy rozumieć szeroko jako ciążący na pracowniku obowiązek dbania o ogólnie pojęty interes swego pracodawcy, o dobro firmy, jej wizerunek, mienie itd. A co z rozumieniem tego pojęcia w węższym znaczeniu - nakazem przestrzegania tajemnicy przez pracownika?

PROBLEMW moim zespole pracuje 11 osób, zajmujemy trzy pokoje w oddalonej od reszty firmy części budynku. Część osób z zespołu chciałaby, aby w naszej części budynku można było słuchać muzyki z głośników, inni chcieliby, aby było dozwolone słuchanie muzyki przez słuchawki, a niektórzy są przeciwni jakiemukolwiek słuchaniu muzyki. Czy słuchanie muzyki może dobrze wpływać na pracę? Jeśli tak, to jaki wybrać rodzaj muzyki i w jaki sposób jej słuchać?

Monitorowanie pracowników przy użyciu systemu GPS jest stosowane głównie przez przedsiębiorców zajmujących się usługami handlowymi, prowadzącymi agencje ochrony mienia, jak również przez urzędy publiczne. System ten umożliwia kontrolę pracowników w czasie wypełniania przez nich obowiązków.

Dopasowywanie oferty do potrzeb klientów wymaga wprowadzenia licznych zmian organizacyjnych. Dużo łatwiej pogodzić się ze zmianą, jeżeli przyjmiemy za nią odpowiedzialność.

PROBLEM
Prowadzę kilkunastoosobową firmę. Ze względu na przedmiot działalności firmy zatrudniam prawie samych mężczyzn. Zazwyczaj nie mam problemów z załogą, ale kilka tygodni temu doszło do nieprzyjemnej sytuacji. Jeden z pracowników odmówił wykonania polecenia służbowego, a ja nie bardzo wiedziałem, co w takiej sytuacji zrobić. Dotychczas coś takiego się nie zdarzało. Nie chcę, aby pozostali pracownicy stracili dla mnie szacunek i zaczęli odmawiać wykonywania moich poleceń. Jak mam reagować na takie sytuacje, kiedy pracownik odmówi wykonania polecenia?

PROBLEM
Czy można mówić o mobbingu, gdy pracodawca wraz z kontrahentami robią publicznie przykre komentarze na temat jednej z pracownic, np.: „Pani analizy są niekompletne, a zaangażowanie w pracy poniżej wymaganego w tej firmie?”.

Uporczywe i długotrwałe nękanie i zastraszanie pracownika, a więc zespół działań, które nazywamy mobbingiem czy też terrorem psychicznym w miejscu pracy, w konsekwencji powoduje szereg niekorzystnych skutków dla psychiki ofiary, a w dalszej kolejności również dla jej zdrowia fizycznego. Skutki mobbingu uderzają zresztą nie tylko w samą ofiarę. W mniejszym lub większym stopniu dotyczą również osób jej najbliższych.

Prowadzenie działalności biznesowej wymaga otwarcia przedsiębiorstwa na klientów, partnerów handlowych, pracowników. Aby na tym nie stracić, przedsiębiorstwo musi zadbać o przestrzeganie zasad właściwej polityki bezpieczeństwa.

Potencjał innowacyjny firmy to nowoczesne technologie, rozwiązania i środki pracy. Ale poza nimi warto mieć w firmie także pracowników chętnych i zdolnych do wprowadzania różnego rodzaju nowatorskich rozwiązań. Jednak każdy innowator napotyka dwa podstawowe ograniczenia działania. Pierwsze z nich to wewnętrzna bariera myśli. Drugie - zewnętrzna bariera wdrożenia już opracowanej zmiany. Dopiero przezwyciężenie obu tych przeszkód pozwoli na pojawienie się w firmie rozwiązań innowacyjnych. Warto zatem zastanowić się, jak niwelować te blokady.

PROBLEM Zajmuję stanowisko kierownicze i zarządzam pięcioosobowym zespołem. Wśród jego członków znajduje się jedna osoba, która znacznie przewyższa poziom grupy. Szybko realizuje postawione cele, ale jest dość trudna we współpracy. Jak powinienem z nią postępować, aby była motorem całego zespołu, a jednocześnie nie zniechęcała reszty pracowników?

PROBLEM Od niedawna pracuję na stanowisku kierownika działu administracyjno-organizacyjnego w dużej firmie. Pracownicy tego pionu chętnie przerzucają na mnie odpowiedzialność dotyczącą ich działań. Przychodzą z każdą najmniejszą sprawą, chcąc potwierdzenia, że coś dobrze zrobili, a przecież ja nie muszę znać się na wszystkim, zwłaszcza na początku pełnienia swoich obowiązków. Mam wrażenie, że wszystkiego się boją, unikają samodzielnego myślenia i podejmowania decyzji. Jak sobie poradzić w takiej sytuacji? Przecież to ja powinienem delegować im odpowiedzialność związaną z wykonywaniem niektórych zadań w firmie.

PROBLEM Nowy prezes naszej firmy zaczął wprowadzać niespotykane dotąd u nas obyczaje. Na początek zaprosił wszystkich menedżerów i zaczął rozmowę od pytania o wyznawane przez nich wartości. W spółce nigdy o tym nie rozmawialiśmy, więc zaskoczenie było duże. Kilka osób poczuło się nawet zagrożonych - kojarzyło się to im z próbami indoktrynacji, pustymi hasłami na ścianach albo znanymi z gazet praktykami manipulacji. Inni z kolei zaczęli w tym postrzegać rodzaj podlizywania się obecnej władzy. Czy rzeczywiście tak należy interpretować zachętę prezesa do rozmawiania na ten temat?

Nieodzowna część kontaktów międzyludzkich, zwłaszcza zawodowych, to polecenia służbowe. Nie lada sztuką jest ich wydawanie w taki sposób, aby były zrozumiałe i motywowały do wykonania z chęcią i na czas. Umiejętność wydawania i przyjmowania poleceń można skutecznie doskonalić, poprawiając atmosferę i jakość pracy w biurze.

Outsourcing to jedna z najbardziej efektywnych strategii zarządzania. Pozwala ona przedsiębiorstwu skoncentrować się na zasadniczej sferze działalności, podczas gdy pozostałe zadania wykonują firmy zewnętrzne.

PROBLEM Zarządzam grupą kierowników zmiany w firmie produkcyjnej. Ostatnio docierają do mnie informacje, że między dwoma z nich istnieje duża różnica zdań na temat standardów pracy zespołu. Problem jest tym bardziej ważny, że te dwie osoby zarządzają tą samą grupą pracowników liniowych i zachowanie jednolitych wymogów ma znaczący wpływ na klimat pracy i osiąganie przez podwładnych zaplanowanych wyników. Szczególnie niepokojące jest to, że kierownicy przekazują pracownikom różne oczekiwania co do sposobu ich pracy, wprowadzając tym samym sporo zamieszania w zespole. Jak wyjaśnić tym przełożonym, że takie postępowanie może zrobić więcej złego niż dobrego? Nie chcę popierać stanowiska którejś z tych stron, ale nie mogę też być obojętny na te wydarzenia.

Stres rujnuje nie tylko zdrowie pracowników, ale i kondycję firmy. Wynikiem stresu w pracy są nieuzasadnione przejawy agresji u pracowników, wycofywanie się z zadań bądź jawna odmowa ich wykonania, obwinianie innych za własne niepowodzenia, nieuzasadnione uprzedzenia wobec współpracowników, zadań i pomysłów, zaprzeczanie oczywistym i logicznym faktom, impulsywne, irracjonalne zachowanie, ignorowanie długoterminowych konsekwencji decyzji i zachowań, niedostrzeganie alternatyw, brak decyzyjności i oceny zagrożeń, zgłaszanie nieuzasadnionych skarg i zażaleń, nieobecność w pracy bądź przesiadywanie w pracy po godzinach, nadmierne spożywanie alkoholu i innych używek, uzależnienie od hazardu. Czy koszty stresu w pracy muszą być tak zastraszające?

Od kilku lat jesteśmy świadkami nowego podejścia do procesu uczenia się w firmie. Nie wystarczy już wykonywać swoje zadania dobrze, a nawet lepiej niż dotychczas. Teraz przyszedł czas na działanie, które pozwala firmom osiągnąć wzrost własnej wartości, a co za tym idzie - przewagę na konkurencyjnym rynku. Jak to zrobić? Trzeba nauczyć się, jak wykonać lepsze produkty i usługi, nie w pojedynkę, ale wspólnie.

Artykuł 128 Kodeksu pracy definiuje czas pracy jako „czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy”. Obowiązkiem pracodawcy jest ustalać czas pracy pracowników w sposób efektywny i jednocześnie bezwzględnie przestrzegać określonych przepisami norm. W jaki sposób ma to zrobić?

Molestowaniem seksualnym może być zarówno szantaż seksualny, jak i stwarzanie nieprzyjaznych warunków pracy. Rozróżnienie to jest istotne i warto o nim pamiętać. Choć w jednym i w drugim przypadku odpowiedzialność ponosi pracodawca, to jednak formy i zasady tej odpowiedzialności różnią się zasadniczo.

W każdej firmie są prawdziwi liderzy i toksyczni szefowie. Pierwsi stają się przywódcami prowadzącymi firmę do sukcesu, drudzy mogą doprowadzić do rozpadu zespół, a firmę do bankructwa. Jednak czy można być przywódcą nie używając władzy? Jak dodawać ludziom odwagi i budzić w nich nadzieję w chwilach kryzysu? Które zachowania przełożonych działają destrukcyjnie i odbierają chęć do pracy? Jakimi cechami charakteryzuje się prawdziwy lider, a jakimi toksyczny szef? Jaką rolę odgrywa inteligencja emocjonalna i czy można ją rozwijać w sobie? Na te pytania odpowiada Richard Boyatzis, gość pierwszej Megakonferencji „Get Inspired! 2007” w Warszawie.

Przywództwo

Uczyć się na błędach innych

Gdy odchodzą specjaliści

Koszyk pełen świadczeń

Nie wyważać otwartych drzwi

Zmagania z rynkiem pracy

Obieg dokumentów w firmie - systemy kancelaryjne

Między firmą a domem

IX edycja Konkursu Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi

Co zrobić, by firmowe zebrania nie były stratą czasu?

Przekonać Temidę

Dlaczego szczęśliwi pracownicy oznaczają lojalnych klientów

Zdobyć znaczącą przewagę

Zbyt daleko od pracownika

Zatrzymać najlepszych

Do czytania w małych dawkach

Jak pogodzić różne interesy pracowników?

Przezorny zabezpieczony

Działalność niepożądana

Jaką rolę pełni w firmie dyrektor HR?

Mobbing ze strony współpracowników

O czym informować radę pracowników

Poprawa standardów ochrony pracy

Dostosowywanie warunków pracy w Polsce do standardów Unii Europejskiej

W polskich firmach co dziesiąty pracownik może być ofiarą mobbingu

Dobre zarządzanie ważniejsze od nakładów

Zarządzanie ludźmi w teorii i praktyce

Haerowiec - czyli kto?

Ambitni też potrzebują porad

Skuteczni mimo stresu

Jak osiągnąć zawodowy i osobisty sukces

Obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy

Czy zezwalać pracownikom na słuchanie muzyki w pracy

Kontrola za pomocą systemu GPS

Liderzy powinni wskazywać oczekiwany kierunek zmian w firmie

Kary za niewykonanie polecenia

Co można uznać za mobbing?

Zjawisko mobbingu w miejscu pracy

Dane pod lupą

Pora na nowatora, czyli znaczenie kreatywnego myślenia i pozytywnych emocji dla innowacyjności firmy

W jaki sposób rozwijać gwiazdy w zespole

Jak delegować podwładnym odpowiedzialność

Jak przekształcać kulturę firmy zgodnie z wyznawanymi wartościami

Przyjmowanie i wydawanie poleceń

Outsourcing usług biurowych

Jak ujednolicić standardy pracy zespołu

Jak zapobiegać sytuacjom stresowym w firmach

Klimat dla wiedzy

Dostosować czas do własnych potrzeb

Między płcią a godnością

Przywództwo optymistyczne