Między płcią a godnością
Szantaż seksualny, czyli postępowanie typu „coś za coś” jest jednym z przejawów dyskryminacji ze względu na płeć.
Odpowiedzialność za szantaż seksualny
Odpowiedzialność za takie postępowanie pracodawców lub powołanej przez pracodawców kadry kierowniczej określają zasady zawarte w art. 183d k.p. Przepis ten przewiduje, że osoba, wobec której pracodawca lub przełożony naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów Od 1 stycznia 2007 r. wynosi ono 936 zł.
Istotne jest to, że ustawodawca nie określił górnej granicy odszkodowania, co oznacza, że pracownik winien sam wycenić rozmiary poniesionego przez siebie uszczerbku (przykład 1). Wycena ta podlega oczywiście następnie weryfikacji sądowej.
UWAGA
Ofiara molestowania seksualnego, aby nabyć prawo do odszkodowania nie musi wykazać, iż poniosła szkodę. Wystarczy sam fakt naruszenia przez pracodawcę lub przełożonego nakazu równego traktowania w zatrudnieniu. Dotyczy to również kandydatów na pracowników. Im również, w przypadku naruszenia w stosunku do nich zakazu dyskryminowania z niedozwolonych powodów, na przykład z powodu szantażu seksualnego, przysługuje prawo do wystąpienia do sądu z roszczeniem o odszkodowanie.
Pracodawca udowadnia
Pozostając przy kwestii odszkodowania, warto przypomnieć, że w polskim prawie obowiązuje generalna zasada, że osoba, która coś twierdzi przed sądem, musi to udowodnić. W przypadku spraw dotyczących dyskryminowania w zatrudnieniu rzecz wygląda, przynajmniej formalnie, inaczej. Ustawodawca uznał bowiem, że ofiara dyskryminacji (np. szantażu seksualnego) może mieć trudności z udowodnieniem swych zarzutów i wykazaniem winy pracodawcy.
Pragnąc ułatwić jej sytuację procesową, ustawodawca przeniósł ciężar dowodu na pracodawcę. Wynika to z treści art. 183b § 1 k.p., w którym ustawodawca zamieścił tezę, iż to pracodawca, naruszając zasady równego traktowania pracowników i kandydatów na pracowników, winien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami.
Dowód szantażu
Pracownik musi uwiarygodnić fakt zaistnienia dyskryminacji (szantażu seksualnego), aby wygrać proces i uzyskać odszkodowanie. Oznacza to, że pracownik musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Wynika to między innymi z niepublikowanego wyroku SN (wyrok z 24 maja 2005 r., II PK 33/05). Podobnie sprawę tę traktuje również art. 4 ust. 1 dyrektywy 97/80 UE, na której nota bene opierał się polski ustawodawca. Według dyrektywy osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed sądem „fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji”. Dopiero wówczas pracodawca będzie miał obowiązek wykazać, iż jest inaczej, że nie stosuje niedozwolonych metod różnicowania sytuacji pracownika, właśnie ze względu na roszczenia seksualne.
Sprawa jest więc dość skomplikowana i trudna, a ofiary szantażu seksualnego muszą niejednokrotnie zmagać się z problemami dowodowymi. Zwykle bowiem ofiary molestowania nie mają świadków i sprawcy po prostu wypierają się swych zachowań. Natomiast po przedstawieniu dowodów zazwyczaj starają się wykazać nadwrażliwość swych ofiar, które - ich zdaniem - „nadinterpretują” sytuację. Twierdzą, że chodziło o „niewinne” żarty. Dlatego tak istotne jest stworzenie w zakładzie pracy prawidłowego systemu „antydyskryminacyjnego”.
Odpowiedzialność za naruszenie godności pracownika
Molestowanie seksualne niekoniecznie musi mieć formę szantażu seksualnego, a jego sprawcami mogą być zarówno przełożeni, jak i współpracownicy, a nawet osoby niezatrudnione w danym zakładzie, na przykład osoby związane umowami cywilnoprawnymi, klienci, interesanci, pacjenci w szpitalach i przechodniach. W takim przypadku molestowanie i molestowanie seksualne może prowadzić do powstania nieprzyjaznego, wrogiego środowiska pracy. Jednak brak jest elementów szantażu, nie można więc mówić o dyskryminacji pracownika.
Przyjazne warunki pracy
Warto również zwrócić uwagę na fakt, że pojęcie miejsca pracy należy traktować szeroko. To, co dla jednych jest miejscem odpoczynku, leczenia, a nawet domem, mieszkaniem, dla innych jest miejscem pracy. Czyli wszędzie tam, gdzie pracują ludzie, powinny istnieć przyjazne warunki pracy, co oznacza, że niedozwolone są tu również wszelkie formy molestowania seksualnego.
UWAGA
Odpowiedzialność za tego rodzaju formy molestowania seksualnego ponoszą przede wszystkim pracodawcy, gdyż to do nich należy zapewnienie bezpiecznych, przyjaznych warunków pracy.
Ochrona dóbr osobistych
Odpowiedzialność za nieprzyjazne, wrogie środowisko pracy jest inna niż w przypadku szantażu seksualnego. Nie ma bowiem zastosowania art. 183d, gdyż nie ma w tym przypadku elementów dyskryminacji w zatrudnieniu. Natomiast tego typu działania stanowią przede wszystkim przejaw naruszenie godności pracownika i jego innych praw osobistych, o czym mówi art. 111 k.p. Wprawdzie pojęcie godności pracowniczej nie zostało zdefiniowane w przepisach Kodeksu pracy, ale nie ulega wątpliwości, że obejmuje ono, między innymi, również ochronę przed wszelkimi formami naruszania wolności w sferze seksualnej.
UWAGA
Przepis art. 111 należy rozumieć nie tylko jako zakaz naruszania godności i innych dóbr osobistych przez samych pracodawców lub ustanowionych przez nich przełożonych. To również adresowany do pracodawców nakaz podejmowania odpowiednich działań pozytywnych, aby ochronić godność pracowniczą przed działaniami innych osób (przykład 2).
BHP a molestowanie
Podstawą odpowiedzialności pracodawcy może być również przepis art. 15 k.p., który nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że sytuacja, w której pracownik nieustannie obawia się zachowań poniżających, wyszydzających lub też naruszających tak ważną sferę jego życia jak sfera wolności seksualnych, nie jest sytuacją normalną.
Takie warunki pracy stanowią zagrożenie dla jego zdrowia psychicznego, a nawet dla jego życia. Pracodawca nie wykonuje więc swych obowiązków, jeśli nie przeciwdziała takiemu stanowi rzeczy. Stanowisko takie potwierdza wyrok SN z 5 marca 1970 r., IPR 2/70, OSNC 1970/11/205, w którym stwierdzono m.in., że „pracodawca ma obowiązek zapewnić nie tylko bezpieczne warunki pracy, ale również bezpieczne środowisko pracy. Pracodawca uchybia temu obowiązkowi, jeśli, wiedząc o stanie zagrożenia życia lub zdrowia pracownika wywołanego bezprawnym zachowaniem się innego pracownika, nie podejmuje - mimo możności - żadnych starań w celu usunięcia takiego stanu”.
Pożegnanie bez wypowiedzenia
Z treści przywołanych przepisów prawa pracy, jak również z sentencji wyroku Sądu Najwyższego wynika, że ochrona godności pracowników i zagwarantowanie im bezpiecznych i „normalnych” warunków pracy jest obowiązkiem pracodawcy. W przypadku więc przejawów molestowania seksualnego mamy do czynienia z naruszeniem dyspozycji art. 111 i 15 k.p., a więc z niewykonaniem przez pracodawcę jego obowiązków.
UWAGA
Jeśli istnieje podstawa do zakwalifikowania danego konkretnego zachowania się pracodawcy jako przypadku ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązków, pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p., czyli bez wypowiedzenia. Tym samym ma prawo do żądania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia albo za okres dwóch tygodni, jeśli jest zatrudniony na czas określony.
Po wyrok do sądu
Warto zwrócić uwagę, że dobra osobiste, a w tym również godność człowieka, na mocy art. 23 k.c. pozostają również pod ochroną prawa cywilnego. Na podstawie art. 111 k.p. oraz art. 24 § 1 w związku z art. 300 k.p. pracownik może wystąpić z żądaniem, aby sąd nakazał pracodawcy podjęcie działania mającego ochronić dobra osobiste pracownika. Niezależnie od tego art. 23 i 24 k.c. dają pracownikowi prawo wystąpienia do sądu cywilnego przeciw swemu prześladowcy z żądaniem:
- zmuszenia go do zaprzestania działań naruszających dobra osobiste poszkodowanego pracownika;
- wypłacenia temuż pracownikowi zadośćuczynienia pieniężnego - a jeśli została wyrządzona szkoda majątkowa - naprawienia jej na zasadach ogólnych.
Wolność seksualna podlega również ochronie prawa karnego, a zwłaszcza art. 199 § 1 k.k., zgodnie z którym:
Kto przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.
Natomiast art. 197 § 1 k.k. przewiduje jeszcze bardziej dolegliwą karę:
Kto przemocą, groźbą bezprawną lub podstępem doprowadza inną osobę do obcowania płciowego, podlega karze pozbawienia wolności od lat 2 do 12.
Możliwości przeciwdziałania
Molestowanie seksualne jest zjawiskiem wyrządzającym wiele szkód, zarówno tym, którzy stali się jego ofiarą, jak i pracodawcom. Powoduje wiele dramatów osobistych, wpływa bardzo istotnie na pogorszenie atmosfery w pracy, rodzi konflikty w zakładzie pracy, obniża wydajność pracy itd. Warto więc wprowadzić skuteczny system chroniący przed pojawieniem się zjawiska molestowania i innych form dyskryminacji. Powinny go tworzyć:
- system szkoleń. Ich celem byłoby zdefiniowanie pojęcia molestowania seksualnego w jego dwóch głównych formach, a także wyjaśnienie, jak można się przed nim uchronić. Uczestnicy zajęć uczyliby się, jak postępować w przypadku, gdy ktoś stanie się jego ofiarą, itd. Szkolenia takie powinny być prowadzone przez doświadczonych prawników i psychologów;
- „rzecznik praw” osób molestowanych. Sądzę, iż w firmie należy wyznaczyć pracownika, do którego każdy może się zwrócić z prośbą o pomoc, gdy uzna, że stał się ofiarą molestowania lub też zetknął się z tym zjawiskiem. Ze względu na specyfikę molestowania, być może celowe byłoby powołanie zespołu składającego się z kobiety i mężczyzny. Zadaniem tych „rzeczników” byłoby podejmowanie natychmiastowych interwencji, wdrażanie postępowania wyjaśniającego, sporządzanie raportu, informowanie przełożonych itd.;
- komisja pojednawcza. Jej zadaniem byłoby wdrażanie w firmie procedur pojednawczych, nie tylko w sprawach o molestowanie seksualne, ale i w wielu innych. Powołanie takich komisji przewiduje Kodeks pracy, bo nie każda sprawa musi koniecznie być rozstrzygana przez sąd. W wielu wypadkach wystarczy rozpatrzenie sprawy przez taką komisję, wyjaśnienie kwestii spornych i doprowadzenie do pojednania;
- „kodeks postępowania”. Regulowałby sposób działania w przypadku wystąpienia zjawiska molestowania seksualnego w miejscu pracy. Kodeks powinien również określać, w sposób niebudzący wątpliwości, jakie zachowania nie będą tolerowane przez pracodawcę w miejscu pracy i jakie konsekwencje spotkają osoby dopuszczające się molestowania. Jeśli pracodawca zdecydowałby się na powołanie rzecznika lub rzeczników praw osób molestowanych, to ich funkcjonowanie winno być również unormowane w tymże kodeksie. Ponadto powinna być w nim unormowana procedura składania skarg lub zażaleń w przypadkach molestowania seksualnego, a także sposób rozpatrywania tychże skarg. Nie trzeba chyba dodawać, że kodeks musi być doskonale znany wszystkim pracownikom.
Przykład 1:
Przed sądami w Polsce toczy się aktualnie proces w sprawie o molestowanie seksualne. Jego sprawcą był jeden z dyrektorów znanego Towarzystwa Ubezpieczeniowego, a poszkodowana pracownica żąda odszkodowania w wysokości 7 milionów złotych. Niewątpliwie jest to proces istotny, nie tyle z powodu samego zajścia, ile z powodu wysokości żądanego odszkodowania. Po raz pierwszy bowiem w Polsce ofiara molestowania seksualnego żąda tak wysokiego odszkodowania.
Przykład 2:
Pani Z. od pewnego czasu stara się „uwodzić” pracującego z nią w jednym pokoju pana C., proponuje mu spotkania. Pan C. nie akceptuje tego rodzaju zachowań, na co kilkakrotnie zwrócił uwagę pani C. Zawiedziona w swych nadziejach pani Z. zaczyna wypowiadać dwuznaczne uwagi na temat swego kolegi, czym jeszcze bardziej pogarsza sytuację. W tym przypadku obowiązkiem pracodawcy jest zwrócenie uwagi pani Z. na niestosowność jej zachowania lub, jeśliby się to okazało niewystarczające, podjęcie bardziej zdecydowanych kroków, aby ochronić godność pana C.
Romuald Romański
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat
Stan zagrożenia epidemicznego może zostać odwołany już z końcem czerwca. Zakończenie tego stanu będzie wiązało się z obowiązkiem odnowienia badań okresowych pracowników, który był czasowo zawieszony. Nie przegap tych terminów!
Upowszechnienie wiedzy dotyczącej prawa pracy, uświadamianie zagrożeń czyhających na młodych pracowników w ich pierwszej pracy oraz informowanie o możliwości skorzystania z pomocy w zakresie prawa pracy to główne cele kampanii „Legitna praca”. Państwowa Inspekcja Pracy kieruje ją do młodych osób, które właśnie wkraczają na rynek pracy.
Niesatysfakcjonujące wynagrodzenie jest jednym z głównym powodów żalu dzisiejszych pracowników – wynika z badania portalu pracy RocketJobs.pl. Co piąty z nich żałuje, że nie wybrał lepiej płatnego zawodu, a co czwarty, że nie prosił o podwyżkę. Czemu pieniądze wciąż są tematem tabu dla tak dużej liczby zatrudnionych i jakie są bariery w osiągnięciu satysfakcji finansowej?
Dni wolne od pracy to niedziele oraz święta. W niektórych przypadkach dozwolona jest jednak praca w dni, które co do zasady są od pracy wolne. Pracownikom, którzy muszą wtedy pracować przysługują z tego tytułu szczególne uprawnienia. Kiedy można, a nawet trzeba pracować w niedziele lub święta? Jaka rekompensata należy się pracownikowi pracującemu w te dni?
Pracownicy coraz bardziej odczuwają słabnącą siłę nabywczą swoich wynagrodzeń i wyraźnie oczekują, że ich pensje będą nadążać za rosnącymi cenami. 28 proc. zamierza w nadchodzącym czasie starać się o podwyżkę, a wzrostu wynagrodzenia oczekuje aż 62 proc. – wynika z badania „Barometr rynku pracy” Gi Group Holding.
Długi weekend czerwcowy z okazji święta Bożego Ciała będzie mógł potrwać tradycyjnie cztery dni. Co zrobić, żeby skorzystać z długiego weekendu?
Jakie przerwy w pracy przysługują kobiecie karmiącej piersią? Co w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy? Czy pracodawca może nie wyrazić zgody na udzielenie przerwy na karmienie piersią? Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedź w naszym artykule.
Podwyżki dla budżetówki i emerytur stażowych będą przedmiotem porozumienia pomiędzy NSZZ „Solidarność” a rządem. Komisja Krajowa związku zgodziła się na podpisanie dokumentu.
Nowy okres świadczeniowy w programie „Rodzina 500 plus” rozpoczyna się 1 czerwca. Potrwa do 31 maja 2024 r. Jeśli wniosek o 500 plus zostanie złożony w czerwcu – ZUS wypłaci świadczenie do 31 sierpnia wraz z wyrównaniem kwoty świadczenia od czerwca.
W dniach 15-16 maja 2023 r. w Sztokholmie odbył się szczyt UE w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy, którego celem było wyznaczenie perspektyw i celów do 2027 r. Co jest priorytetem dla UE w zakresie BHP i jakie akry prawne obowiązują w tym obszarze?
Pracowaliśmy nad rozwiązaniami, aby tzw. Mały ZUS był wydłużony o rok - powiedziała minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg.
Dzieci powinny znać swoje prawa! Rodzice, władze państwowe i społeczeństwo powinni respektować wartości, które są ważne dla rozwoju dziecka. Jednym z najważniejszych dokumentów, w którym spisane są prawa dziecka jest Konwencja o Prawach Dziecka. Polska podpisała Konwencję o Prawach Dziecka 7 czerwca 1991 r. Co wynika z Konwencji i z Deklaracji Praw Dziecka?
W czerwcu 2023 r. są cztery niedziele. Czy w którąś z nich zakaz handlu w niedziele i święta nie obowiązuje. Czy w czerwcu przypada więc niedziela handlowa? Wyjaśniamy.
Urzędy pracy świadczą usługi poradnictwa zawodowego, z których mogą korzystać zarówno osoby bezrobotne oraz poszukujące pracy, jak i pracodawcy. Na czym dokładnie polega ta usługa? W jakich formach może być realizowana? Wyjaśniamy.
W dniu 1 czerwca przypada Dzień Dziecka. W tym szczególnym czasie, ale i każdego dnia, warto pamiętać o ochronie pracy dzieci. Dzieci mogą bowiem pracować na roli, w ramach pomocy rodzicom w gospodarstwie. Należy jednak bezwzględnie przestrzegać pewnych zasad BHP. Szczególnie ważny jest wykaz czynności szczególnie niebezpiecznych, związanych z prowadzeniem gospodarstwa rolnego, których nie wolno powierzać dzieciom poniżej 16 lat. Jakie to czynności? Poniżej wykaz wraz z omówieniem.
Komunikat ZUS: Dostępna jest już aktualizacja aplikacji mobilnej mZUS. W nowej wersji zmieniliśmy wygląd aplikacji i rozbudowaliśmy ją o kolejne funkcje.
Trwa procedowanie świadczenia wspierającego, odbyło się już drugie czytanie w Sejmie. W dniu 24 maja 2023 r. przygotowano dodatkowe sprawozdanie Komisji Społecznej i Rodziny. Czym jest świadczenie wspierające? Kto będzie uprawniony do świadczenia wspierającego? W jakiej wysokości będzie przyznawane świadczenie wspierające?
Empatia to obecnie jedna z kluczowych kompetencji przywódczych, uważana za niezbędną do osiągnięcia sukcesu w zarządzaniu. Niezwykle istotne jest empatyczne podejście lidera do pracownika w zakresie jego kondycji psychicznej i samopoczucia. To wątek, na który zwraca uwagę kampania „Bliżej Siebie”, podkreślająca, jak istotna jest komunikacja i właśnie empatia w miejscu pracy.
Jak uzyskać świadczenie rehabilitacyjne? Kiedy należy się świadczenie rehabilitacyjne? Ile wynosi świadczenie rehabilitacyjne? Jak długo może trwać świadczenie rehabilitacyjne? Jak ZUS płaci świadczenie rehabilitacyjne?
W dniu 1 czerwca przypada Dzień Dziecka. Wielu zastanawia się czy dzieci mogą pracować. Często widzi się dzieci w reklamie czy w serialu telewizyjnym. Czy taka działalność dziecka ma charakter pracy zarobkowej? Czy na pracę dziecka potrzebna jest zgoda rodzica i inspektora pracy? Poniżej najważniejsze warunki formalne, aby móc legalnie zatrudniać dziecko i szanować jego prawa.
Badania pokazują, że polski rynek IT nadal charakteryzuje duża dynamika – po spadku zapotrzebowania na specjalistów IT w drugiej połowie 2022 r. popyt na ich pracę wzrasta. W jakich obszarach poszukiwania się specjaliści IT? Okazuje się, że m.in. co do wiedzy z zakresu: BI, Big Data, Data Science.
Jak podaje Kasa Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego (dalej: KRUS) w dniu 31 maja 2023 r. upływa termin złożenia zaświadczenia lub oświadczenia dotyczącego rocznej kwoty granicznej podatku dochodowego od przychodów z pozarolniczej działalności gospodarczej za 2022 r. To ważny termin, należy o nim pamiętać, ponieważ konsekwencją może być ustanie ubezpieczenia społecznego rolników z dniem, do którego rolnik/domownik był zobowiązany złożyć takie zaświadczenie/oświadczenie w KRUS.
Zakończyć kryzys rosnących kosztów utrzymania: podnieść płace, opodatkować zyski! Takie hasło przewodnie towarzyszy kampanii, którą prowadzi Europejska Konfederacja Związków Zawodowych, czyli Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (dalej: ETUC). Związki podkreślają konieczność wyrównania płacy pomiędzy kobietami i mężczyznami jak i ogólnie zagwarantowanie wyższych wynagrodzeń.
Złożenie rozliczenia składki zdrowotnej po terminie, który upłynął 22 maja, nie skutkuje konsekwencjami, ale tylko wysłanie wniosku o najpóźniej pierwszego czerwca - gwarantuje zwrot nadpłaty.
Komentarze(0)
Pokaż: