Tematy - Selekcja kandydatów, ścieżki kariery - INFOR.PL

Zapisz się na newsletter

Wpisz poprawny e-mail

Często uczestnicy programów edukacyjnych i szkoleniowych z zakresu narzędzi myślenia i kreatywności zadają pytania: Czy naprawdę można nauczyć się kreatywności, czy człowiek po prostu się z tym rodzi? Co zrobić, żeby stać się kreatywnym? Czy tylko wybrańcy są kreatywni?

Jestem menedżerem w firmie handlowej. Co miesiąc każdy ze specjalistów z mojego zespołu przeprowadza kilkanaście projektów rekrutacyjnych. Niestety, ostatnio zaczęły docierać do nas zewnętrzne negatywne opinie kandydatów biorących udział w prowadzonych przez nas rekrutacjach na temat poziomu komunikacji naszego działu HR. Podejrzewam, że moi pracownicy, mając tak dużo pracy i projektów, czasami zapominają wysłać stosownego e-maila lub zadzwonić do uczestników procesu. Obawiam się, że może to negatywnie wpłynąć na wizerunek naszej organizacji. W jaki sposób możemy poprawić przepływ informacji między naszymi rekruterami a kandydatami, tak aby wzmocnić wizerunek firmy jako pracodawcy?

Wysoce umotywowani pracownicy to marzenie każdego pracodawcy i menedżera. W wysokim stopniu umotywowania poszukuje się przepisu na spełnienie, częstokroć wyśrubowanych, kryteriów produktywności i efektywności funkcjonowania personelu. Rozwijane są przy tym dziesiątki różnych koncepcji i technik motywowania, których zadaniem ma być zapewnianie organizacji zmotywowanej kadry. Wiele z tych koncepcji i technik nie uwzględnia jednak w wystarczającym stopniu indywidualności ludzi, stąd efekty ich stosowania są w praktyce często nie w pełni satysfakcjonujące. W jaki więc sposób uwzględnić przy motywowaniu pracownika jego indywidualność i, w konsekwencji, podnieść poziom jego umotywowania do realizacji organizacyjnych celów?

Hasło „warto rozmawiać” zrobiło karierę, ale czy działy HR i biznes znalazły wspólny język? Czy rzeczywiście wiemy, jak skutecznie argumentować decyzje związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi? Czy karuzela wydarzeń i wyzwań pozwoliła rozwinąć skrzydła? Odpowiedzi na wiele pytań pomaga udzielić przegląd kluczowych wyników badania wskaźników efektywności zarządzania kapitałem ludzkim HR Nawigator 2011.

Rozmowa z Martą Westrych-Andrzejczyk, dyrektorem personalnym w firmie DPD Polska, na temat wdrażanego programu szkoleniowo-rozwojowego Droga Projektowej Dojrzałości

Dział personalny, w którym pracuję, co pewien czas ma za zadanie zaproponować rozwiązanie sprzyjające dalszemu rozwojowi i podtrzymaniu motywacji młodych pracowników zespołu. W organizacji nie ma wyznaczonych ścieżek karier, a decyzje o dalszym rozwoju młodej osoby zależą, w głównej mierze, od klienta wewnętrznego – menedżera i pracownika działu HR. W takiej sytuacji pojawia się pytanie o awans młodego pracownika. Co można mu zaproponować?

Termin zarządzanie wiekiem (age management) staje się coraz bardziej popularny. Pojęcie to pojawia się zarówno w dyskursie naukowym, medialnym, jak i związanym z problematyką zarządzania zasobami ludzkimi. Czy jednak krajowe firmy są rzeczywiście zainteresowane wprowadzeniem założeń koncepcji zarządzania wiekiem do swoich organizacji? Jak pod tym względem wypadają na tle przedsiębiorstw zagranicznych?

Pracodawca może m.in. uzależnić zatrudnienie kandydata od uznania posiadanych przez niego kwalifikacji zawodowych zdobytych w innym państwie członkowskim UE przez odpowiedni organ w Polsce.

Rozmowa ze Stanisławem Wierzbickim, dyrektorem personalnym firmy Orlen Transport SA, na temat realizowanego projektu „Liga kierowców”.

Zawód finansisty wiąże się z odpowiednim doświadczeniem i wykształceniem. Aż w 100 proc. ofert pracy zamieszczonych na portalu monsterpolska.pl wymagane jest ukończenie kierunkowych studiów ekonomicznych.

Czy firmy chcą inwestować w bezpieczeństwo i higienę pracy, czy uważają tę sferę za skansen na mapie przedsiębiorstwa? Czy rzeczywiście jest to obszar wymagający nowoczesnej wiedzy, narzędzi i bogactwa kompetencji specjalistycznych i menedżerskich, przynoszący firmie wymierne korzyści?

Syndrom wypalenia zawodowego powoduje spadek efektywności u pracowników. Może nawet doprowadzić do depresji. Jedną z ważniejszych metod zapobiegania wypaleniu jest podejmowanie pracy zgodnej z oczekiwaniami, kwalifikacjami i zainteresowaniami.

Członkowie zarządów i dyrektorzy personalni są pozytywnie nastawieni do kluczowych trendów w przedsiębiorstwach, oczekując wzrostu dochodów i inwestycji w tym roku. Jednocześnie wiedzą, że przed nimi jeszcze sporo trudnych wyzwań. W ich podejmowaniu w coraz większym stopniu zdaniem badanych powinien uczestniczyć HR, którego strategiczna rola będzie rosła.

Studia MBA przestały być tak dużym atutem dla posiadających ten dyplom kandydatów do pracy, jak jeszcze 10 lat temu. Jest ich dużo i mają różne notowania. A jednak – jak wynika z badań – absolwenci Master of Business Administration mogą pochwalić się okołodwukrotnie lepszymi zarobkami niż pozostałe osoby na tych samych stanowiskach.

Jestem 44-letnim mężczyzną z doświadczeniem w branży IT. Obecnie szukam pracy w charakterze informatyka. Ostatnio dużo mówi się o zakazie dyskryminacji ze względu na wiek osób poszukujących pracy. Proszę mi wyjaśnić, co mam zrobić, jeśli w Kodeksie pracy wymogiem jest podanie daty urodzenia przy staraniach o pracę, a przepisy antydyskryminacyjne zakazują stosowania przez pracodawcę kryterium wieku przy zatrudnianiu pracowników. Moim zdaniem oba przepisy się wykluczają, gdyż pracodawca z daty urodzenia odczyta przecież mój wiek. Czy przy staraniach o pracę mogę nie wpisywać w CV mojej daty urodzenia i czy potencjalny pracodawca może nakazać mi uzupełnienie moich danych w aplikacji?

Historia dostarcza wielu przykładów imponujących osiągnięć firmy, z których większość nie miałaby miejsca, gdyby nie odbywała się pod znakomitym przywództwem. Ludzie prowadzeni przez prawdziwych liderów, którzy są nimi nie tylko z nazwy, angażują się znacznie bardziej w osiąganie celów. W czym tkwi w takim razie tajemnica przewodzenia ludziom?

Wysokie plany sprzedażowe, silna konkurencja i trudny rynek wymagają od firm silnych zespołów sprzedażowych. Dzisiaj w dużej mierze odpowiedzialność za efektywność funkcjonujących zespołów sprzedaży spoczywa na regionalnych kierownikach sprzedaży. Jak więc znaleźć najbardziej odpowiedniego kandydata na to stanowisko?

Małe i średnie przedsiębiorstwa odgrywają ogromną rolę we współczesnej gospodarce rynkowej krajów wysoko rozwiniętych. Wpływ rozwoju kompetencji na konkurencyjność małych i średnich przedsiębiorstw jest potwierdzany coraz częściej empirycznie, chociaż zagadnienie to badane jest przede wszystkim w dużych organizacjach. To właśnie tam generowane są głównie narzędzia zarządzania kompetencjami.

Od lat pracuję jako haerowiec odpowiedzialny, między innymi, za rekrutację. W procesach naszej firmy dział HR pełni funkcję doradczą, natomiast ostateczne decyzje dotyczące zatrudnienia pracowników podejmują bezpośredni przełożeni. Niestety, w niektórych zespołach mamy stosunkowo wysoką fluktuację, pomimo że pracownicy zatrudniani spełniają wszystkie wymagania merytoryczne, a nasza firma stara się zagwarantować dobre, rynkowe warunki pracy. Zastanawiam się, gdzie popełniamy błąd?

Zazwyczaj, kiedy mówimy o selekcji, mamy na myśli dobór pracowników „na wejściu” do organizacji, lecz z selekcją mamy do czynienia także w przypadku kierowania karierą (tzw. przejście w organizacji). Te dwa oblicza selekcji różnią się punktem odniesienia.

Telekomunikacja Polska, Orange i inne spółki Grupy TP od lat angażują się w inicjatywy pozwalające na budowanie wśród studentów wizerunku atrakcyjnych pracodawców. Podobnie jak wiele firm z rynku zewnętrznego, tak i Grupa TP obecna jest w ogólnopolskich konkursach, targach pracy, dniach kariery, publikacjach branżowych i studenckich.

Zarząd to organ, który prowadzi sprawy spółki i reprezentuje ją w stosunkach zewnętrznych. Stąd też kwestie związane z doborem i zatrudnianiem członków zarządu spółki nabierają dla spółek istotnego znaczenia.

Rekrutacja i alokacja pracowników, planowanie ścieżek kariery, awansowanie czy działania rozwojowe wymagają odpowiednich narzędzi. Czy możliwy jest rzetelny pomiar kompetencji pracowników przy zastosowaniu narzędzi psychologicznych?

Rozmowa z Bożeną Lubińską-Kasprzak, prezesem Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości

Wysokiej klasy specjaliści od programowania i zarządzania projektami IT, a także osoby potrafiące efektywnie wykorzystywać nowe media w działaniach sprzedażowych i marketingowych nie powinni mieć problemu z zatrudnieniem. Zapotrzebowanie na tych specjalistów kreuje dynamiczny rozwój internetu oraz branży telekomunikacyjnej.

Pomiar kompetencji u kandydatów do pracy oraz audyt i ocena przyrostu kompetencji u pracowników wymagają posłużenia się trafną i efektywną metodą szacowania poziomu kompetencji. Na szczególną uwagę zasługuje metoda Situational Judgment Test (SJT), popularnie określana mianem „testu kompetencyjnego”. Stanowi ona optymalny kompromis między trafnością i efektywnością pomiaru. Jej atutem jest ponadto szeroki zakres stosowalności – od selekcji zawodowej, poprzez audyt kompetencyjny, aż po identyfikację potrzeb szkoleniowych i ocenę efektywności zastosowanych oddziaływań rozwojowych.

W pewnej średniej wielkości organizacji kilka lat temu prowadzono program dla tak zwanych talentów. Charakterystyczną cechą tego programu była poufność posunięta tak daleko, że nawet talenty nie mogły wiedzieć, że są talentami. Nie trzeba wyjaśniać, jakiej ekwilibrystyki dokonywano w tej firmie, aby rozwijać podopiecznych programu, pozostawiając ich jednocześnie w nieświadomości co do swojego statusu.

Czy młode osoby podejmujące pracę posiadają odpowiednie kompetencje? Czy niedopasowanie kompetencyjne to problem jedynie przedstawicieli świata biznesu? Czy polskie szkolnictwo dobrze przygotowuje do pracy i odpowiada na zapotrzebowanie rynku? Na jakie stanowiska firmy poszukują teraz pracowników? Jaki jest poziom gotowości pracodawców do podnoszenia na własny koszt kwalifikacji przyszłych pracowników? Jakie inicjatywy podejmują, aby zapobiec brakowi odpowiednich kwalifikacji przyszłych pracowników? Jaki jest związek między ramami kwalifikacji dla szkolnictwa wyższego a oczekiwaniami absolwentów i pracodawców?

Zmiany na rynku pracy zapoczątkowane w IV kwartale 2010 roku oraz dynamiczne wejście w rok bieżący zdają się dobrze rokować zarówno dla pracodawców, pracowników, jak i samych firm doradztwa personalnego. Jakiego zatem rynku pracy możemy się spodziewać w 2011 roku? Czy czeka nas lepsza koniunktura?

Outsourcing usług rekrutacyjnych to rozwiązanie, które umożliwia przedsiębiorcom optymalizację procesów zarządzania, zaś działom HR efektywną politykę rekrutacyjną i realizację strategicznie ważnych obszarów polityki personalnej. Zatrudnienie firmy doradztwa personalnego jest szczególnie pomocne w przypadku rekrutacji na stanowiska menedżerskie, wymagające specjalistycznej wiedzy lub rekrutacji masowych.

Planowanie sukcesji jest procesem realizowanym głównie w odniesieniu do stanowisk menedżerskich. Pozwala analizować obsadę stanowisk i elastycznie reagować na zmiany personalne w organizacji dzięki temu, że przygotowana jest odpowiednia kadra rezerwowa. Jak w praktyce prowadzony jest proces planowania następstw, pokażą przykłady działających w Polsce firm: CHI, Deutsche Bank oraz Samsung Electronics.

Rozmowa kwalifikacyjna jest nieodłącznym elementem każdego projektu rekrutacyjnego. Trudno sobie nawet wyobrazić dobór kandydatów do pracy bez spotkania się i porozmawiania z nimi. Niekiedy cały proces selekcji sprowadza się do rozmowy lub serii rozmów z kandydatami. Niestety, tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna, czyli w formie tzw. wywiadu swobodnego, nie jest narzędziem selekcji zawodowej, choć może pełnić ważne funkcje w procesie doboru. Powstaje więc pytanie, czy rozmowę kwalifikacyjną w ogóle można traktować jako narzędzie selekcji zawodowej. Odpowiedź brzmi: zdecydowanie tak, pod warunkiem że przybierze formę wywiadu ustrukturyzowanego.

Opisanie ścieżek kariery w organizacji to dla pracowników miły komunikat, świadczący o tym, że firma daje im szansę rozwoju, możliwość zmiany na lepsze. Jednak niewielu pracodawców decyduje się na taki krok. Plany sukcesji to z kolei bezpieczeństwo dla firmy. A jednak często przeważa postawa „jakoś to będzie”. Więc może nie warto?

Nasz dyrektor handlowy zdecydował się na zmianę pracy, przechodzi do firmy konkurencyjnej. Będzie to druga zmiana na tym stanowisku w ciągu ostatnich dwóch lat. Po rozmowach z zarządem doszliśmy do wniosku, że rekrutacja powinna być prowadzona na zewnątrz, gdyż wśród obecnej kadry menedżerskiej nie widzimy odpowiedniej osoby, choć wiemy, że są tam pracownicy z wysokimi ambicjami, którzy prawdopodobnie chcieliby aplikować. Zastanawiamy się, jak o tym poinformować, żeby nie zdemotywować obecnej kadry. Niestety, nasze wcześniejsze doświadczenia pokazują, że zawsze są pretensje i niezadowolenie. Zastanawiam się, co robimy źle?

Podobno wszyscy jesteśmy narażeni na błędy w postrzeganiu i ocenie podczas prowadzenia wywiadów z kandydatami do pracy. Jako osobie rekrutującej zależy mi na tym, by ich uniknąć, i by moja ocena kandydata była naprawdę obiektywna. Jak to zrobić?

Rozmowa z Manuelem Peixoto, członkiem zarządu Portuguese National Human Resources Association

Wywiady telefoniczne, spotkania rekrutacyjne, testy selekcyjne, assessment center, sprawdzanie referencji należą do dość powszechnie stosowanych metod weryfikacji, wykorzystywanych w trakcie procesów rekrutacji. Profesjonalnie przygotowane i poprowadzone zwiększają trafność decyzji rekrutacyjnych. Skuteczną ocenę predyspozycji kandydatów do zajmowania danego stanowiska zapewnia jednak przede wszystkim wywiad kompetencyjny.

Sukces firmy w dużej mierze opiera się na potencjale pracowników. Potencjał to nie tylko wiedza i umiejętności młodych, lecz także doświadczenie i zdolności dojrzałych pracowników. Polskie firmy wydają się o tym zapominać. O tym, jak łamać stereotypy i docenić potencjał pracowników 45+ dyskutowano podczas webinarium PARP.

Według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, w 2008 roku w Polsce zarejestrowanych było blisko 4 tysiące agencji rekrutacyjnych. Kryzys finansowy zmniejszył ich liczbę o 25 proc. W razie wystąpienia problemów finansowych, przedsiębiorcy redukcję kosztów zaczynają od działów, które same z siebie nie przynoszą wyraźnych zysków.

Zdaniem Iwo Paliszewskiego z międzynarodowej firmy doradztwa personalnego Michael Page, żeby dotrzeć do najlepszych kandydatów nie wystarczają już tradycyjne metody. Rośnie więc znaczenie w procesie rekrutacji nowych narzędzi wykorzystujących internet oraz technologie mobilne.

Rozmowa z Rogerem Dawsonem, ekspertem w dziedzinie negocjacji i światowej sławy mówcą

Polska ma jeden z najniższych w Europie wskaźników aktywności zawodowej. Pracuje tylko 35 proc. Polaków w wieku 15-24 lat i 28 proc. osób mających 55 – 64 lata. Jednym z powodów jest brak wiedzy i umiejętności potrzebnych do odnalezienia się na dynamicznym rynku pracy. Pomóc mogą doświadczeni doradcy zawodowi, którzy udzielają porad również przez Internet.

Jak efektywnie wspierać rozwój kompetencji pracowników firmy produkcyjnej? Projekt temu poświęcony i dofinansowany z funduszy Unii Europejskiej na początku roku zamknęła firma FagorMastercook. Obejmował on szkolenia z zakresu zarządzania przez cele, zarządzania projektami oraz przewodzenia zespołowi produkcyjnemu. Jednym z pierwszych efektów było zwiększenie zaangażowania oraz pojawienie się inicjatyw pracowników, które mogą być realizowane w organizacji.

Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których dopuszczalne jest zachowanie pracodawcy, spełniające przesłanki do uznania go za dyskryminujące. Może on zróżnicować kryteria przyjęcia kandydatów do pracy, jeśli wymaga tego rodzaj oferowanej pracy. Może też zwiększać szanse poprawy warunków pracy określonej grupie pracowników.

Rynek rekrutacyjny w Polsce staje się coraz bardziej dojrzały, a różnica między zapełnieniem wakatu i zatrudnieniem prawdziwego talentu jest coraz bardziej wyraźna. Zyskują na znaczeniu firmy rekrutacyjne, pełniąc funkcję mostu między pracodawcą a kandydatem. Jednak podstawą efektywnej współpracy jest dobra komunikacja między działem personalnym, firmą rekrutacyjną i potencjalnym pracownikiem.

Sposobów na pozyskiwanie nowych pracowników jest prawdopodobnie tyle, ile bylibyśmy w stanie wyliczyć branż. Najpopularniejsze metody jednak jesteśmy w stanie wykorzystać w taki sposób, aby równocześnie zatrudnić najlepsze kadry i wypromować markę firmy na rynku pracy.

Jestem silną indywidualnością, może nawet ekscentrykiem, który w obecnej firmie jest ceniony za realne wyniki. Myślę o zmianie pracy. Mam wątpliwości, czy rynek jest gotowy zaakceptować mój niecodzienny sposób bycia i czy wizerunek jest wartością samą w sobie. Jednocześnie zastanawiam się, czy i w jaki sposób mogę go zmienić?

51 - 100 z 196 artykułów

1 2 3 4

pokaż więcej

Selekcja kandydatów, ścieżki kariery

Twórczy potencjał. Czy kreatywności można się nauczyć?

Wzmocnienie wizerunku firmy podczas rekrutacji

Motywowanie w zgodzie z profilem potrzeb zawodowych pracownika

Czy dział personalny to jeszcze administrator, czy już partner strategiczny dla biznesu?

W drodze do dojrzałości projektowej

Jaki awans dla młodego pracownika?

Czy polskie przedsiębiorstwa potrzebują zarządzania wiekiem?

Wymagania wobec kandydata pochodzącego z innego państwa Unii Europejskiej

Być w pierwszej lidze

Oferty pracy w branży finansowej - wykształcenie jest niezbędne

Źródło przewagi czy skansen zarządzania? Rola specjalisty ds. BHP w zwiększaniu bezpieczeństwa w nowoczesnym przedsiębiorstwie

Czy Polacy są mobilni zawodowo?

Syndrom wypalenia zawodowego

Wyzwania dla działów personalnych na najbliższe lata

MBA – czy to się opłaca?

Data urodzenia w CV kandydata do pracy a dyskryminacja ze względu na wiek

Tajemnica przewodzenia ludziom czyli co powinien wiedzieć szef, by skutecznie zarządzać ludźmi

Kandydat na lidera. Gdzie i w jaki sposób szukać kandydatów na stanowisko regionalnego kierownika sprzedaży?

Kompetencje w małej firmie

Jak dobierać pracowników do zespołu?

Profilowanie osobowości zawodowej i wymagań stanowiska pracy w procesie doboru pracowników oraz kierowania ich karierą

Wykorzystywanie gier symulacyjnych w przedsiębiorstwie

Możliwości rozwoju zawodowego dla studentów w branży telekomunikacyjnej – opis praktyki

Zatrudnienie członka zarządu spółki kapitałowej

Testy psychologiczne – skuteczna metoda selekcji czy marketingowa propaganda?

Bilans Kapitału Ludzkiego

Praca dla specjalistów od programowania i zarządzania projektami IT

Ocena kompetencji przy wykorzystaniu metody Situational Judgment Test

Zagrożenia i korzyści wdrożenia programów dla utalentowanych pracowników

Kogo na rynku pracy poszukują pracodawcy?

Bliski rynek kandydata. Perspektywy dla polskiego rynku pracy – 2011 rok

Wyspecjalizowany doradca, czyli outsourcing procesów rekrutacyjnych alternatywą dla działu rekrutacji w firmie

Planowanie sukcesji i zapewnienie ciągłości biznesowej w firmach – opis praktyk

Rozmowa kwalifikacyjna w formie wywiadu ustrukturyzowanego jako narzędzie selekcji zawodowej

Czy tworzyć plany kariery i sukcesji?

Jak komunikować procesy rekrutacyjne w firmie?

Jakie błędy można popełnić w ocenie kandydata w wywiadzie i jak ich uniknąć?

Poufna sesja

Weryfikacja kandydata. Wywiad kompetencyjny kluczem do profesjonalnej oceny

Jak zarządzać pracownikami 45+

Działy HR najbardziej zagrożone w razie problemów finansowych pracodawcy

Internet i nowe technologie są dla firm rekrutacyjnych źródłem wiedzy o kandydatach

Skuteczność negocjacji

Doradca zawodowy pomoże znaleźć lub zmienić pracę

Dla ciała i duszy organizacji

Dyskryminacja - kiedy nierówne traktowanie jest dopuszczalne

Efektywna komunikacja podczas procesu rekrutacyjnego

Jak efektywnie prowadzić proces rekrutacji w perspektywie działań z zakresu employer branding

W jaki sposób zmienić własny wizerunek?

Czy kandydaci kłamią w CV? W jaki sposób sprawdzić, czy zamieszczają prawdziwe informacje?