REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dyskryminacja - kiedy nierówne traktowanie jest dopuszczalne

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Krzysztof Czerwiński

REKLAMA

Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których dopuszczalne jest zachowanie pracodawcy, spełniające przesłanki do uznania go za dyskryminujące. Może on zróżnicować kryteria przyjęcia kandydatów do pracy, jeśli wymaga tego rodzaj oferowanej pracy. Może też zwiększać szanse poprawy warunków pracy określonej grupie pracowników.

Dyskryminacja jest szczególnie zakazana ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną.

W niektórych sytuacjach pracodawca może jednak – a nawet czasami powinien – przyjąć, że któryś z wymienionych względów (jeden lub więcej) trzeba będzie zastosować jako kryterium różnicujące pracowników czy kandydatów do pracy.

Wymagania zawodowe

Pracodawca ma prawo zróżnicować zasady przyjmowania do danej pracy, jeżeli jej rodzaj lub warunki jej wykonywania powodują, że konieczne jest zastosowanie kryteriów dyskryminacyjnych, stanowiących rzeczywisty i decydujący wymóg zawodowy stawiany pracownikowi. Jeśli pracodawca nie zatrudni np. do ciężkiej pracy fizycznej starszych kobiet, odrzucenie ich kandydatury nie będzie stanowiło o nierównym traktowaniu ze względu na płeć i wiek.

Jeżeli z potrzeb pracodawcy wynika, że pracownicy powinni pracować dłużej (w pełnym wymiarze czasu pracy) lub krócej (w niepełnym wymiarze czasu pracy), wówczas zmuszony on będzie do wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy pewnej grupie pracowników. W zależności od potrzeb zmiana zawsze dotknie jedną z grup pracowników zatrudnionych w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Teoretycznie będzie więc dyskryminacją ze względu na czas pracy, jednak kodeks pracy dopuszcza zmianę jego wymiaru, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy.

Również ochrona rodzicielstwa jest wystarczającą przesłanką dla stosowania kryteriów różnicujących sytuację zatrudnionych, których celem jest zabezpieczenie pozycji pracownika opiekującego się dzieckiem. Podobnie jest z ochroną osób niepełnosprawnych. Kodeks pracy nie uznaje za nierówne traktowanie środków, które pracodawca zastosuje dla zróżnicowania sytuacji takich pracowników ze względu na ich ochronę, np. gdy podejmie decyzję, że pracownicy niepełnosprawni nie będą pracować w godzinach popołudniowych, mimo że w zakładzie obowiązuje system dwuzmianowy.


Kryterium stażu pracy

Pracodawcę uprawniono do zróżnicowania sytuacji pracowników z uwzględnieniem ich stażu pracy. W wielu przypadkach oznacza to odmienne traktowanie zatrudnionych ze względu na wiek. Kodeks pracy wyraźnie to dopuszcza przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, określaniu zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Pracodawca może zatem zwolnić w pierwszej kolejności osobę pracującą u niego najkrócej, może też wyżej wynagrodzić pracę pracownika z dłuższym stażem itp.

Religia i wyznanie

Różnicowanie ze względu na religię i wyznanie jest w określonych sytuacjach honorowane nie tylko przez prawo polskie, ale także Unii Europejskiej, do którego polskie przepisy zostały w tym roku ostatecznie dostosowane. Według obowiązujących regulacji nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd. Jest to dopuszczalne, jeżeli rodzaj lub charakter wykonywanej działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także wspomniane organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. Wymóg ten musi być proporcjonalny do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji danej osoby (przykład 1).

PRZYKŁAD 1: Odmowa zatrudnienia w ośrodku zgromadzenia zakonnego

Zgromadzenie zakonne prowadzi ośrodek pomocowy. W ośrodku tym jako terapeuta próbuje znaleźć zatrudnienie osoba homoseksualna. Jako że ośrodek pomocowy prowadzi instytucja kościelna, a prowadzona działalność pozostaje w bezpośrednim związku z religią (pomoc innym jest ważnym elementem praktyk religijnych), to niezatrudnienie takiej osoby jest zgodne z prawem, mimo że formalnie pozostaje w sprzeczności z zakazem dyskryminacji ze względu na orientację seksualną.


Równanie szans

Prawo przewiduje także możliwość stosowania tzw. pozytywnej dyskryminacji. Pozwala pracodawcy podejmować przez określony czas działania, których celem jest wyrównywanie szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników. Powinny one polegać na zmniejszeniu na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności. Pracodawca, jeśli chce, może np. stworzyć większe szanse zatrudnienia osobom, którym na danym terenie trudno jest zdobyć pracę (przykład 2). Może też wprowadzić w swoim zakładzie rozwiązania, dzięki którym grupa pracowników będzie miała szansę poprawić swoje możliwości rozwoju (przykład 3). I nie koniecznie wspólnym mianownikiem musi być dla nich wiek czy płeć.

PRZYKŁAD 2: Parytet płci przy zatrudnieniu

W miejscowości X bezrobocie wśród kobiet jest znacznie wyższe niż wśród mężczyzn. Jeden z tamtejszych pracodawców postanowił, że na pewien czas wprowadzi parytet płci i będzie zatrudniał kobiety w stosunku 80% do 20% mężczyzn. Profil prowadzonej działalności nie stanowił żadnej ku temu przeszkody. W działaniu takim pracodawca zastosował kryterium dyskryminujące, ponieważ wprowadził zróżnicowanie ze względu na płeć. Celem tego jest jednak zmniejszenie faktycznych różnic między kobietami a mężczyznami i zwiększenie tym pierwszym szans zatrudnienia. Podobnie pracodawca może wprowadzić bardziej korzystne systemy premiowania dla kobiet, jeżeli z pewnych względów nie mogą one osiągnąć efektywności pracy osiąganej przez mężczyzn.

PRZYKŁAD 3: Szkolenia w godzinach pracy dla wybranej grupy pracowników

U pracodawcy 1/3 pracowników stanowią matki i ojcowie dzieci w wieku szkolnym. Pracodawca chce im ułatwić podniesienie kwalifikacji, które w przyszłości będą także przydatne w osiąganiu lepszych wyników działalności firmy. Pracownicy ci nie mają jednak możliwości zdobycia takich umiejętności, gdyż w okolicy nie są organizowane żadne szkolenia, a na ewentualne kursy weekendowe w innym mieście nie mają czasu ze względu na wychowywanie małych dzieci. Pracodawca postanowił więc, że przez trzy miesiące dwa razy w tygodniu w zakładzie pracy będą prowadzone specjalne szkolenia dla tych pracowników zorganizowane w godzinach pracy. Takie wyróżnienie części zatrudnionych nie powinno być uznane za dyskryminujące.

Podstawa prawna

  • Art. 113, 183a–183c ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Na ile oszacowano miesięczną wartość nieodpłatnej pracy domowej? Wartość „ukrytej” pracy kobiet była znacznie wyższa niż mężczyzn

Ile wynosi średnia miesięczna wartość nieodpłatnej pracy domowej? Kobiety, zwłaszcza matki małych dzieci, wykonują znacząco więcej nieodpłatnej pracy domowej niż mężczyźni. Różnice te są widoczne we wszystkich obszarach codziennych obowiązków. Ocenia Polski Instytut Ekonomiczny, powołując się na badania GUS.

Nowe zawody w klasyfikacji od 2026 roku. MRPiPS opublikowało projekt rozporządzenia [Projekt z 9 lipca 2025 r.]

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt nowego rozporządzenia dotyczącego klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy. Dokument trafił 14 lipca 2025 r. do konsultacji publicznych i opiniowania. Nowe przepisy mają wejść w życie 1 stycznia 2026 roku.

Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

REKLAMA

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

REKLAMA

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

REKLAMA