REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Testy psychologiczne – skuteczna metoda selekcji czy marketingowa propaganda?

Urszula Brzezińska

REKLAMA

Rekrutacja i alokacja pracowników, planowanie ścieżek kariery, awansowanie czy działania rozwojowe wymagają odpowiednich narzędzi. Czy możliwy jest rzetelny pomiar kompetencji pracowników przy zastosowaniu narzędzi psychologicznych?

Wysiłek, jaki obecnie wkłada się w procesy rekrutacyjne i rozwojowe w firmach, jest ogromny, nie ulega bowiem wątpliwości, że sukces ekonomiczny organizacji zależy w dużej mierze od potencjału tkwiącego w pracownikach. Starania dokładane przy zatrudnianiu ludzi na adekwatne do ich możliwości stanowiska nie są więc motywowane jedynie troską o zadowolenie z pracy przyszłych członków zespołu, lecz – przede wszystkim – nastawieniem na wymierne korzyści finansowe płynące z dopasowania człowiek – organizacja, co przejawia się skuteczniejszą realizacją celów strategicznych firmy. Jakie zatem narzędzia mogą dostarczyć pracownikom działów HR obiektywnych przesłanek przydatności lub odrzucenia kandydata?

Autopromocja

Kryteria wyboru

Możliwości jest wiele: analiza dokumentów aplikacyjnych, wywiad strukturalizowany, oparte na intuicji i doświadczeniu menedżera przekonanie o dopasowaniu do modelu kompetencyjnego na podstawie danych z rozmowy kwalifikacyjnej itp. Jednak mimo tak szerokiego spektrum możliwości pytanie o obiektywną operacjonalizację kryterium ocen pracowniczych dalej pozostaje otwarte, bo szkopuł nie tkwi w doborze metody, lecz w upewnieniu się, czy pozwala nam ona na dokonywanie porównań opartych na przejrzystych i sprawiedliwych zasadach. Takie możliwości dają testy i kwestionariusze psychologiczne.

Specjaliści działów HR są zgodni, że wybierając testy psychologiczne, należy kierować się adekwatnym poziomem wskaźników psychometrycznych. Trafność (93 proc.), rzetelność (90 proc.) i polskie normy (82 proc.) to kryteria brane pod uwagę przez większość respondentów przy podejmowaniu decyzji o wyborze narzędzi psychometrycznych stosowanych w ich organizacjach (zobacz wykres 1). Takie myślenie jest uzasadnione, gdyż odpowiadając na pytanie, co psychologia może zaoferować biznesowi, należy wskazać na „dobry test”, czyli taki, który posiada podłoże psychometryczne pozwalające stwierdzić, że wyżej wymienione wskaźniki są na zadowalającym poziomie. Test spełniający te kryteria, daje równe szanse na sukces wszystkim kandydatom, a organizacji zapewnia możliwość dokonania trafnego wyboru na podstawie obiektywnych przesłanek.

Na czym więc polega problem? Skąd tyle zamieszania wokół wykorzystywania testów psychologicznych w rekrutacji i selekcji?


Zakres stosowania testów

Badanie ankietowe przeprowadzone zimą 2011 roku przez Instytut Rozwoju Biznesu i Pracownię Testów Psychologicznych PTP miało pomóc w określeniu zakresu stosowania testów przez działy HR w polskich firmach. Zebrane dane pokazują, że testy stosowane są głównie w celach rekrutacji lub selekcji zewnętrznej (52 proc.), a rzadziej do alokacji (21 proc.) bądź w celach szkoleniowych czy rozwojowych (21 proc.). Pokazuje to, że z jednej strony testy są ważnym i często wykorzystywanym, ale niejedynym, narzędziem stosowanym przy pozyskiwaniu nowych pracowników. Z drugiej strony, dane te każą się zastanowić nad powodami niezbyt częstego stosowania testów wewnątrz organizacji (zobacz wykres 2) i postawić pytanie o to, kiedy ich użycie wydaje się najbardziej efektywne i przynoszące zwrot zainwestowanych w procedurę testowania nakładów. Stosowanie testów do badań jest bowiem procesem kosztownym.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Wyniki ankiety pokazały także, że przedmiotem pomiaru z wykorzystaniem narzędzi psychologicznych są przede wszystkim cechy osobowości i inne tzw. miękkie kompetencje, natomiast inteligencja i inne zdolności poznawcze są mniej interesujące dla osób wykorzystujących testy w praktyce zawodowej. Najpopularniejsze na rynku są obecnie narzędzia ogólnego przeznaczenia badające osobowość czy temperament w odniesieniu do wszystkich aspektów funkcjonowania człowieka, a nie w kontekście sytuacyjnym specyficznym dla pracy zawodowej. Respondenci (psychologowie i niepsychologowie stosujący testy w biznesie) uważają także, że o dostępie do specjalistycznych narzędzi pozwalających na pomiar ważnych z punktu widzenia rekrutera zmiennych psychologicznych powinny decydować wiedza i umiejętności.

Precyzyjna diagnoza

To krótkie podsumowanie wyników ankiety pozwala sformułować dwa wnioski będące dość precyzyjną diagnozą sytuacji na rynku polskich narzędzi psychologicznych przeznaczonych dla biznesu:

  • brakuje specyficznych narzędzi diagnostycznych odpowiadających na potrzeby działów HR i/lub narzędzi ogólnego przeznaczenia posiadających dane pozwalające na wnioskowanie o pożądanych przez specjalistów HR kompetencjach i ich różnicowaniu w odniesieniu do funkcjonowania zawodowego,
  • istnieje powszechna potrzeba podnoszenia kwalifikacji w zakresie kompetentnego stosowania testów w biznesie i pozyskiwania wiedzy eksperckiej pozwalającej na efektywniejsze posługiwanie się takimi narzędziami służącymi do pomiaru zmiennych psychologicznych u pracowników.

Poszukiwanie narzędzi

Specjaliści poszukują narzędzi charakteryzujących się wysoką efektywnością i odnoszących się do istotnych z ich punktu widzenia konstruktów, które pozwalają na różnicowanie poziomu cech czy zdolności u pracowników i odnoszenie ich wprost do modeli kompetencyjnych istniejących w organizacjach, a nieopisanych w hermetycznym języku psychologicznych teorii. Brak specyficznych z ich punktu widzenia narzędzi i konieczność posiłkowania się metodami ogólnego przeznaczenia, przedstawianymi jako dobre narzędzia, to kupowanie kota w worku, gdyż nie diagnozują one funkcjonowania w sytuacji pracy.

Naukowcy natomiast zajmują stanowisko, że narzędzia ogólnego przeznaczenia mają szansę sprawdzić się w badaniach rekrutacyjnych, gdyż pozwalają przewidywać funkcjonowanie człowieka w bardzo różnych sytuacjach, a więc także w sytuacji pracy. Tymczasem prawda leży pośrodku. Narzędzia ogólnego przeznaczenia mogą okazać się bardzo przydatne, o ile sprawdzi się ich trafność w odniesieniu do specyficznych kontekstów zawodowych. Istotnie, mało jest dotąd danych tego typu i potrzebne jest ich intensywne zbieranie. Jednocześnie warto także konstruować metody specyficzne mierzące szczegółowe kompetencje pracowników. Wygląda na to, że w zakresie sprawdzania specyficznej użyteczności metod ogólnych i tworzenia narzędzi odnoszących się wprost do sytuacji pracy należy podjąć zintensyfikowane działania zarówno ze strony biznesu, jak i nauki, aby wprowadzić na rynek nowe spełniające wysokie standardy użyteczności narzędzia.

Kompetentne stosowanie testów

W organizacjach przy wyborze testów najczęściej bierze się pod uwagę takie wskaźniki jak: trafność, rzetelność i polskie normy. Jeśli przeanalizować to w kontekście danych zamieszczonych w tabeli 1, w której zebrano najczęściej występujące błędy pojawiające się podczas badań testami psychologicznymi, okaże się, że mimo dużej świadomości w zakresie tego, czym powinno się kierować, wybierając skuteczne narzędzie, nie zawsze wiadomo, jak z niego korzystać. Deklarowane przez respondentów nieprawidłowości dotyczące stosowania testów wiążą się właśnie z brakiem wiedzy, na co, w praktyce, pozwalają nam informacje dotyczące norm, trafności i rzetelności testów i kwestionariuszy.

Cieszy zatem kolejny uzyskany w ankiecie „Testy w biznesie” fakt, że 84 proc. psychologów i 91 proc. niepsychologów wykorzystujących testy w swojej codziennej pracy deklaruje chęć podnoszenia swoich kwalifikacji i zdobywania wiedzy w tym zakresie. Tabela 2 przedstawia wskazane przez respondentów ograniczenia w dostępie do testów ze względu na odbyte przeszkolenie.

Konieczny dialog

W tej sytuacji twórcy testów: naukowcy i wydawcy powinni tylko zakasać rękawy i dostarczyć produktów oraz propozycji szkoleniowych, które zapełnią lukę na rynku tak otwarcie deklarowaną przez praktyków pracujących w obszarze HR. Jednak zanim uda się teoretykom stworzyć dobre narzędzie, a praktycy otrzymają metodę pozwalającą dostarczyć użytecznych informacji o potencjale i możliwościach pracowników, musi zostać podjęty dialog, którego efektem będzie wspólne działanie na rzecz zwiększenia ilości metod dostępnych dla haerowców.

Pracownia Testów Psychologicznych PTP deklaruje podjęcie działań na rzecz zmiany sytuacji na rynku narzędzi przeznaczonych dla biznesu, aby zaspokoić potrzeby specjalistów pracujących w organizacjach. Obecnie prowadzi prace nad testami mierzącymi kompetencje kierownicze, przywództwo i style zarządzania zespołem.


Czym jest test psychologiczny?

Test psychologiczny to narządzie służące do pomiaru zmiennych psychologicznych, dostarczające wyników o pożądanych własnościach psychometrycznych. Posiada określoną procedurę administrowania oraz sposób obliczania wyników i jest miarą zachowania opartą na podstawie analizy jego próbki. Jego integralną częścią są normy, które pozwalają na porównywanie wyniku osoby badanej z grupą odniesienia.

@RY1@i13/2011/006/i13.2011.006.000.0081.001.jpg@RY2@

@RY1@i13/2011/006/i13.2011.006.000.0081.002.jpg@RY2@

„Testy w biznesie. Standardy a praktyka” – badanie ankietowe

Instytut Rozwoju Biznesu i Pracownia Testów Psychologicznych przeprowadzili zimą 2011 roku badanie ankietowe, którego celem było sprawdzenie, w jaki sposób testy psychologiczne są stosowane w polskich firmach. Ankietę skierowano do pracowników działów HR (psychologów i niepsychologów). Postawione respondentom pytania dotyczyły tego, jakie testy, kto i w jakim celu je wykorzystuje, a także jakie problemy wiążą się z tego typu metodami diagnostycznymi. Uzyskano dane od 112 osób, głównie psychologów (71 proc.). Ankietowani reprezentowali zróżnicowane pod względem wielkości firmy, w większości zatrudniające powyżej 1000 pracowników.

@RY1@i13/2011/006/i13.2011.006.000.0081.003.jpg@RY2@

ROI a testy psychologiczne

ROI (return on investment) to wskaźnik rentowności stosowany w celu zmierzenia efektywności danego przedsięwzięcia. Co wpływa na efektywność finansową testów psychologicznych stosowanych w procesach rekrutacyjnych? Według dr. Victora Wekselberga (Wekselberg 2011)* warto zwrócić uwagę na procent czynników: 1. Liczba zaakceptowanych kandydatów, 2. Średnia różnica w efektywności na stanowisku pracy wyrażona w złotych (odchylenie standardowe), 3. Siła związku pomiędzy wynikami z testów a efektywnością na stanowisku pracy (wskaźnik trafności prognostycznej), 4. Średni poziom wyników w teście zaakceptowanych kandydatów, 5. Koszt badania.

 

* V. Wekselberg, „Efektywność stosowania testów w biznesie” (materiały konferencyjne: http: //www.irb.pl/imgcust/konferencje/Efektywnosc %20stosowania testow w biznesie.pdf).

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Symbole religijne w miejscu pracy

Symbole religijne w miejscu pracy to temat bardzo kontrowersyjny. Z jednej strony mamy wolność do wyrażania i uzewnętrzniania swoich przekonań religijnych a pracodawca i współpracownicy nie mogą z tego powodu dyskryminować a z drugiej strony pracodawca może wprowadzić zakaz noszenia w miejscu pracy jakichkolwiek widocznych symboli wyrażających przekonania światopoglądowe lub religijne.

Wyższe emerytury i wynagrodzenia od lipca 2024 r. Dla kogo?

Od 1 lipca zwiększają się minimalne wynagrodzenie za pracę i minimalna stawka godzinowa. Jak to może wpłynąć na emeryturę?

Już niedługo praca od poniedziałku do czwartku. Zmiany w Kodeksie pracy już niedługo. Czy szkoły też będą otwarte 4 dni w tygodniu?

Wkrótce czeka nas nowelizacja Kodeksu pracy. Projekt ustawy jest już w Sejmie. Czego będą dotyczyć zmiany?

Od 1500 zł do 45 000 zł kary grzywny dla pracodawcy za wypłatę wynagrodzenia wyższego niż wynikające z zawartej umowy o pracę

Kiedy pracodawca może otrzymać karę aż do 45000 zł za wypłatę wynagrodzenia wyższego niż wynikające z zawartej umowy o pracę? 

REKLAMA

Dni wolne w Boże Ciało 2024 r. Kiedy można odwołać z urlopu

Okazuje się, że podczas zbliżającego się długiego weekendu w dniach 30 maja do 2 czerwca 2024 roku - pracodawca może odwołać pracownika z urlopu. Nie uchroni pracowników od tego nawet wolny czwartek i święto Bożego Ciała. Kiedy można odwołać z urlopu? Czy pracownik musi odebrać telefon od pracodawcy w trakcie urlopu wypoczynkowego?

Renta wdowia 2024 r. Ile, dla kogo, kiedy

Zmienią się zasady przyznawania świadczeń osobom owdowiałym. W Sejmie trwają prace nad nowym świadczeniem, tzw. rentą wdowią, którego celem jest wsparcie wdów i wdowców po śmierci małżonka.

Od 1000 zł do 30 000 zł kary grzywny dla pracodawcy za zatrudnienie pracownika na umowie śmieciowej

Zatrudnienie pracownika na umowie śmieciowej może skończyć się dla pracodawcy karą grzywny w wysokości od 10000 zł do 30000 zł. Kiedy umowa cywilnoprawna wyczerpuje znamiona stosunku pracy i należy zmienić ją na umowę o pracę?

Czas pracy kierowcy autobusu - nowe przepisy od 22 maja 2024 r.

Czas pracy kierowców autobusów - zmiany od 22 maja 2024 roku wynikają z wdrożenia przepisów UE. Zmiany dotyczą m.in. przerw w pracy kierowców i wydłużenia doby do 25 godzin.

REKLAMA

ABW szuka łowców szpiegów. Jakie warunki musi spełnić kandydat?

Rząd Polski buduje 15 delegatur Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego w terenie. Głównym wyzwaniem jest brak osób z przygotowaniem kontrwywiadowczym - informuje wtorkowa gazeta "Rzeczpospolita". ABW nie podaje dokładnej liczby osób, które planuje przyjąć do służby.

Sygnalista – dlaczego Polska ma problem z przepisami o ochronie sygnalistów? [WYWIAD]

Ustawa o ochronie sygnalistów - "[…] istnieje szansa, że ustawa wejdzie w życie jeszcze w tym roku." O problemach Polski z wdrożeniem ustawy opowiada dr Łukasz Bolesta.

REKLAMA