Kategorie

Testy psychologiczne – skuteczna metoda selekcji czy marketingowa propaganda?

Urszula Brzezińska
Rekrutacja i alokacja pracowników, planowanie ścieżek kariery, awansowanie czy działania rozwojowe wymagają odpowiednich narzędzi. Czy możliwy jest rzetelny pomiar kompetencji pracowników przy zastosowaniu narzędzi psychologicznych?

Wysiłek, jaki obecnie wkłada się w procesy rekrutacyjne i rozwojowe w firmach, jest ogromny, nie ulega bowiem wątpliwości, że sukces ekonomiczny organizacji zależy w dużej mierze od potencjału tkwiącego w pracownikach. Starania dokładane przy zatrudnianiu ludzi na adekwatne do ich możliwości stanowiska nie są więc motywowane jedynie troską o zadowolenie z pracy przyszłych członków zespołu, lecz – przede wszystkim – nastawieniem na wymierne korzyści finansowe płynące z dopasowania człowiek – organizacja, co przejawia się skuteczniejszą realizacją celów strategicznych firmy. Jakie zatem narzędzia mogą dostarczyć pracownikom działów HR obiektywnych przesłanek przydatności lub odrzucenia kandydata?

Kryteria wyboru

Reklama

Możliwości jest wiele: analiza dokumentów aplikacyjnych, wywiad strukturalizowany, oparte na intuicji i doświadczeniu menedżera przekonanie o dopasowaniu do modelu kompetencyjnego na podstawie danych z rozmowy kwalifikacyjnej itp. Jednak mimo tak szerokiego spektrum możliwości pytanie o obiektywną operacjonalizację kryterium ocen pracowniczych dalej pozostaje otwarte, bo szkopuł nie tkwi w doborze metody, lecz w upewnieniu się, czy pozwala nam ona na dokonywanie porównań opartych na przejrzystych i sprawiedliwych zasadach. Takie możliwości dają testy i kwestionariusze psychologiczne.

Specjaliści działów HR są zgodni, że wybierając testy psychologiczne, należy kierować się adekwatnym poziomem wskaźników psychometrycznych. Trafność (93 proc.), rzetelność (90 proc.) i polskie normy (82 proc.) to kryteria brane pod uwagę przez większość respondentów przy podejmowaniu decyzji o wyborze narzędzi psychometrycznych stosowanych w ich organizacjach (zobacz wykres 1). Takie myślenie jest uzasadnione, gdyż odpowiadając na pytanie, co psychologia może zaoferować biznesowi, należy wskazać na „dobry test”, czyli taki, który posiada podłoże psychometryczne pozwalające stwierdzić, że wyżej wymienione wskaźniki są na zadowalającym poziomie. Test spełniający te kryteria, daje równe szanse na sukces wszystkim kandydatom, a organizacji zapewnia możliwość dokonania trafnego wyboru na podstawie obiektywnych przesłanek.

Na czym więc polega problem? Skąd tyle zamieszania wokół wykorzystywania testów psychologicznych w rekrutacji i selekcji?


Zakres stosowania testów

Reklama

Badanie ankietowe przeprowadzone zimą 2011 roku przez Instytut Rozwoju Biznesu i Pracownię Testów Psychologicznych PTP miało pomóc w określeniu zakresu stosowania testów przez działy HR w polskich firmach. Zebrane dane pokazują, że testy stosowane są głównie w celach rekrutacji lub selekcji zewnętrznej (52 proc.), a rzadziej do alokacji (21 proc.) bądź w celach szkoleniowych czy rozwojowych (21 proc.). Pokazuje to, że z jednej strony testy są ważnym i często wykorzystywanym, ale niejedynym, narzędziem stosowanym przy pozyskiwaniu nowych pracowników. Z drugiej strony, dane te każą się zastanowić nad powodami niezbyt częstego stosowania testów wewnątrz organizacji (zobacz wykres 2) i postawić pytanie o to, kiedy ich użycie wydaje się najbardziej efektywne i przynoszące zwrot zainwestowanych w procedurę testowania nakładów. Stosowanie testów do badań jest bowiem procesem kosztownym.

Wyniki ankiety pokazały także, że przedmiotem pomiaru z wykorzystaniem narzędzi psychologicznych są przede wszystkim cechy osobowości i inne tzw. miękkie kompetencje, natomiast inteligencja i inne zdolności poznawcze są mniej interesujące dla osób wykorzystujących testy w praktyce zawodowej. Najpopularniejsze na rynku są obecnie narzędzia ogólnego przeznaczenia badające osobowość czy temperament w odniesieniu do wszystkich aspektów funkcjonowania człowieka, a nie w kontekście sytuacyjnym specyficznym dla pracy zawodowej. Respondenci (psychologowie i niepsychologowie stosujący testy w biznesie) uważają także, że o dostępie do specjalistycznych narzędzi pozwalających na pomiar ważnych z punktu widzenia rekrutera zmiennych psychologicznych powinny decydować wiedza i umiejętności.

Precyzyjna diagnoza

To krótkie podsumowanie wyników ankiety pozwala sformułować dwa wnioski będące dość precyzyjną diagnozą sytuacji na rynku polskich narzędzi psychologicznych przeznaczonych dla biznesu:

  • brakuje specyficznych narzędzi diagnostycznych odpowiadających na potrzeby działów HR i/lub narzędzi ogólnego przeznaczenia posiadających dane pozwalające na wnioskowanie o pożądanych przez specjalistów HR kompetencjach i ich różnicowaniu w odniesieniu do funkcjonowania zawodowego,
  • istnieje powszechna potrzeba podnoszenia kwalifikacji w zakresie kompetentnego stosowania testów w biznesie i pozyskiwania wiedzy eksperckiej pozwalającej na efektywniejsze posługiwanie się takimi narzędziami służącymi do pomiaru zmiennych psychologicznych u pracowników.

Poszukiwanie narzędzi

Specjaliści poszukują narzędzi charakteryzujących się wysoką efektywnością i odnoszących się do istotnych z ich punktu widzenia konstruktów, które pozwalają na różnicowanie poziomu cech czy zdolności u pracowników i odnoszenie ich wprost do modeli kompetencyjnych istniejących w organizacjach, a nieopisanych w hermetycznym języku psychologicznych teorii. Brak specyficznych z ich punktu widzenia narzędzi i konieczność posiłkowania się metodami ogólnego przeznaczenia, przedstawianymi jako dobre narzędzia, to kupowanie kota w worku, gdyż nie diagnozują one funkcjonowania w sytuacji pracy.

Naukowcy natomiast zajmują stanowisko, że narzędzia ogólnego przeznaczenia mają szansę sprawdzić się w badaniach rekrutacyjnych, gdyż pozwalają przewidywać funkcjonowanie człowieka w bardzo różnych sytuacjach, a więc także w sytuacji pracy. Tymczasem prawda leży pośrodku. Narzędzia ogólnego przeznaczenia mogą okazać się bardzo przydatne, o ile sprawdzi się ich trafność w odniesieniu do specyficznych kontekstów zawodowych. Istotnie, mało jest dotąd danych tego typu i potrzebne jest ich intensywne zbieranie. Jednocześnie warto także konstruować metody specyficzne mierzące szczegółowe kompetencje pracowników. Wygląda na to, że w zakresie sprawdzania specyficznej użyteczności metod ogólnych i tworzenia narzędzi odnoszących się wprost do sytuacji pracy należy podjąć zintensyfikowane działania zarówno ze strony biznesu, jak i nauki, aby wprowadzić na rynek nowe spełniające wysokie standardy użyteczności narzędzia.

Kompetentne stosowanie testów

W organizacjach przy wyborze testów najczęściej bierze się pod uwagę takie wskaźniki jak: trafność, rzetelność i polskie normy. Jeśli przeanalizować to w kontekście danych zamieszczonych w tabeli 1, w której zebrano najczęściej występujące błędy pojawiające się podczas badań testami psychologicznymi, okaże się, że mimo dużej świadomości w zakresie tego, czym powinno się kierować, wybierając skuteczne narzędzie, nie zawsze wiadomo, jak z niego korzystać. Deklarowane przez respondentów nieprawidłowości dotyczące stosowania testów wiążą się właśnie z brakiem wiedzy, na co, w praktyce, pozwalają nam informacje dotyczące norm, trafności i rzetelności testów i kwestionariuszy.

Cieszy zatem kolejny uzyskany w ankiecie „Testy w biznesie” fakt, że 84 proc. psychologów i 91 proc. niepsychologów wykorzystujących testy w swojej codziennej pracy deklaruje chęć podnoszenia swoich kwalifikacji i zdobywania wiedzy w tym zakresie. Tabela 2 przedstawia wskazane przez respondentów ograniczenia w dostępie do testów ze względu na odbyte przeszkolenie.

Konieczny dialog

W tej sytuacji twórcy testów: naukowcy i wydawcy powinni tylko zakasać rękawy i dostarczyć produktów oraz propozycji szkoleniowych, które zapełnią lukę na rynku tak otwarcie deklarowaną przez praktyków pracujących w obszarze HR. Jednak zanim uda się teoretykom stworzyć dobre narzędzie, a praktycy otrzymają metodę pozwalającą dostarczyć użytecznych informacji o potencjale i możliwościach pracowników, musi zostać podjęty dialog, którego efektem będzie wspólne działanie na rzecz zwiększenia ilości metod dostępnych dla haerowców.

Pracownia Testów Psychologicznych PTP deklaruje podjęcie działań na rzecz zmiany sytuacji na rynku narzędzi przeznaczonych dla biznesu, aby zaspokoić potrzeby specjalistów pracujących w organizacjach. Obecnie prowadzi prace nad testami mierzącymi kompetencje kierownicze, przywództwo i style zarządzania zespołem.


Czym jest test psychologiczny?

Test psychologiczny to narządzie służące do pomiaru zmiennych psychologicznych, dostarczające wyników o pożądanych własnościach psychometrycznych. Posiada określoną procedurę administrowania oraz sposób obliczania wyników i jest miarą zachowania opartą na podstawie analizy jego próbki. Jego integralną częścią są normy, które pozwalają na porównywanie wyniku osoby badanej z grupą odniesienia.

@RY1@i13/2011/006/i13.2011.006.000.0081.001.jpg@RY2@

@RY1@i13/2011/006/i13.2011.006.000.0081.002.jpg@RY2@

„Testy w biznesie. Standardy a praktyka” – badanie ankietowe

Instytut Rozwoju Biznesu i Pracownia Testów Psychologicznych przeprowadzili zimą 2011 roku badanie ankietowe, którego celem było sprawdzenie, w jaki sposób testy psychologiczne są stosowane w polskich firmach. Ankietę skierowano do pracowników działów HR (psychologów i niepsychologów). Postawione respondentom pytania dotyczyły tego, jakie testy, kto i w jakim celu je wykorzystuje, a także jakie problemy wiążą się z tego typu metodami diagnostycznymi. Uzyskano dane od 112 osób, głównie psychologów (71 proc.). Ankietowani reprezentowali zróżnicowane pod względem wielkości firmy, w większości zatrudniające powyżej 1000 pracowników.

@RY1@i13/2011/006/i13.2011.006.000.0081.003.jpg@RY2@

ROI a testy psychologiczne

ROI (return on investment) to wskaźnik rentowności stosowany w celu zmierzenia efektywności danego przedsięwzięcia. Co wpływa na efektywność finansową testów psychologicznych stosowanych w procesach rekrutacyjnych? Według dr. Victora Wekselberga (Wekselberg 2011)* warto zwrócić uwagę na procent czynników: 1. Liczba zaakceptowanych kandydatów, 2. Średnia różnica w efektywności na stanowisku pracy wyrażona w złotych (odchylenie standardowe), 3. Siła związku pomiędzy wynikami z testów a efektywnością na stanowisku pracy (wskaźnik trafności prognostycznej), 4. Średni poziom wyników w teście zaakceptowanych kandydatów, 5. Koszt badania.

 

* V. Wekselberg, „Efektywność stosowania testów w biznesie” (materiały konferencyjne: http: //www.irb.pl/imgcust/konferencje/Efektywnosc %20stosowania testow w biznesie.pdf).

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?