Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czy polskie przedsiębiorstwa potrzebują zarządzania wiekiem?

Patrycja Woszczyk
Patrycja Woszczyk
Termin zarządzanie wiekiem (age management) staje się coraz bardziej popularny. Pojęcie to pojawia się zarówno w dyskursie naukowym, medialnym, jak i związanym z problematyką zarządzania zasobami ludzkimi. Czy jednak krajowe firmy są rzeczywiście zainteresowane wprowadzeniem założeń koncepcji zarządzania wiekiem do swoich organizacji? Jak pod tym względem wypadają na tle przedsiębiorstw zagranicznych?

Zarządzanie wiekiem można definiować jako dynamiczny zestaw przepisów, metod, instrumentów itp. dotyczących zdolności do pracy (workability1) i zatrudnienia (employability2), przyczyniających się do ekonomicznej i społecznej produktywności w ciągu całego życia oraz umożliwiających pracownikom w każdym wieku prowadzenie znaczącego i zdrowego życia, włącznie z okresem emerytalnym. Zarządzanie wiekiem opiera się zatem na walce z dyskryminacją, bezrobociem oraz promowaniu lepszego zarządzania zasobami ludzkimi, zapewnieniu lepszych warunków pracy, umożliwieniu kształcenia przy uwzględnieniu całego cyklu życiowego jednostki. Działania prowadzone w ramach zarządzania wiekiem pozwalają racjonalnie i efektywnie wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, w tym pracowników w wieku starszym3.

Holistyczne rozwiązania

Zarządzanie wiekiem obejmuje działania w siedmiu podstawowych obszarach: rekrutacja i selekcja: rozwój zawodowy pracowników, kształcenie ustawiczne, elastyczne formy zatrudnienia, planowanie stanowisk pracy i programów zdrowotnych, przejście na emeryturę i współpraca z dawnymi pracownikami. Zarządzanie wiekiem uwzględnia potrzeby i możliwości pracowników w różnym wieku i powinno być stosowane przez całe życie jednostki. Jednakże bardzo często, mówiąc o zarządzaniu wiekiem, akcentuje się działania skierowane jedynie do osób starszych, więc w praktyce interpretuje się je jako węższe i nastawione głównie na pracowników w wieku 50+. Stanowisko to należy uznać za reaktywne czy też naprawcze, ale nie prewencyjne.

Europejski problem

Jednym z celów zarządzania wiekiem jest neutralizacja stereotypu, w którym wiek ma wpływ na perspektywę i możliwość zatrudnienia. Węższe podejście determinowane jest głównie aktualną sytuacją ekonomiczno-społeczną – niskim wskaźnikiem zatrudnienia osób 50+, wzrostem długości życia oraz groźbą zapaści finansów publicznych. Sytuacja osób 50+ może być wskaźnikiem efektywności zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach. Jedną z najbardziej niekorzystnych sytuacji pod względem zatrudnienia osób w wieku 50 lat i więcej w krajach Unii Europejskiej ma Polska. Znajdujemy się na jednym z ostatnich miejsc pod względem zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata. W 2009 r. wskaźnik ten wyniósł 31,6 proc., podczas gdy średnia dla 27 krajów UE wyniosła 45,6 proc. Daleko nam do państw z czołówki rankingu: Szwecji, gdzie wskaźnik zatrudnienia omawianej grupy wiekowej wynosił 70,1 proc.; Estonii 62,4 proc. i Łotwy 59,4 proc. (Eurostat 2010 – Chiffers clés de l’Europe).

Ze względu na sytuację społeczno-demograficzną Europy (starzenie się społeczeństw) koncepcję zarządzania wiekiem w ostatnich latach promują instytucje Komisji Europejskiej. Czy jednak prowadzone inicjatywy spotkają się z zainteresowaniem przedsiębiorców?

Kulturowe spojrzenie na wiek

Badanie przeprowadzone w 2006 r. wskazało, że zaledwie co trzeci specjalista HR potrafił określić profil demograficzny swojej firmy i liczbę pracowników, którzy w najbliższej przyszłości będą odchodzić na emeryturę. Z kolei w 2008 r. weryfikowano, czy pracodawcy są przygotowani do zachęcania pracowników w wieku emerytalnym do pozostania ich w firmach oraz czy organizacja opracowała program ułatwiający zatrudnianie osób powyżej 50. roku życia (Nowe spojrzenie na pracowników 50+, Raport ekspercki Manpower, Warszawa 2008). Analizy wskazują, że w Polsce tylko 3 proc. przedsiębiorstw posiada taki program. Niewiele większy odsetek rodzimych pracodawców (5 proc.) poinformował, że zachęca pracowników w wieku emerytalnym do pozostawania w firmie. Niestety, wyniki uzyskane przez Polskę należą do najmniej optymistycznych spośród 28 krajów biorących udział w badaniu. Wśród państw europejskich uczestniczących w projekcie badawczym najlepiej wypadły firmy austriackie (21 proc.), niemieckie (18 proc.) oraz szwajcarskie (17 proc.). Z kolei Japonia jest krajem, w którym firmy stosują strategię zatrzymywania starszych pracowników (83 proc.). Programy tego typu obowiązują także w przedsiębiorstwach w Irlandii (26 proc.), Wielkiej Brytanii (24 proc.) oraz Szwecji (14 proc.) i Austrii (14 proc.).


Polak nie potrafi

Dotychczasowe badania wskazują, że w Polsce tematyka zarządzania wiekiem jest znana tylko wąskiej grupie specjalistów. Co istotne, nawet organizacje, które deklarują, że stosują strategię zarządzania wiekiem, nie dostrzegają potrzeby pozyskiwania starszej załogi czy też utrzymywania przedstawicieli pokolenia 50+ wśród zatrudnionych. Analizy wskazują także, że część przedsiębiorstw widniejących w różnych opracowaniach jako organizacje, które stosują działania z zakresu zarządzania wiekiem (mają strategie zarządzania wiekiem lub też w okresie ostatniego roku wdrożyły przynajmniej jedno narzędzie do zwiększenia lub utrzymania zatrudnienia przez osoby 50+), w rzeczywistości nie prowadzą tego rodzaju inicjatyw. Firmy nie wiedzą, skąd czerpać wzorce, jak zarządzać starszymi pracownikami. Ponadto przedsiębiorcy „często zdają się wierzyć, że zapisy dotyczące różnorodności, odpowiedzialności społecznej biznesu czy też kodeks etyczny menedżera, a wśród nich regulacje dotyczące zarządzania wiekiem, to czysta teoria i że jeżeli są gdziekolwiek wdrażane, to raczej w centrali czy oddziałach zagranicznych firmy”4.

Traktowanie różne, ale równe

Do podobnych wniosków skłania badanie przeprowadzone wśród przedsiębiorstw z województwa łódzkiego5. W firmach nie zarządza się wiekiem. Część specjalistów HR nie zna założeń koncepcji i/lub utożsamia ją jedynie z inicjatywami skierowanymi do osób w wieku dojrzałym, co zniechęca do podejmowania jakiejkolwiek aktywności w tym zakresie. Działania z obszaru HRM prowadzone w firmach są takie same dla wszystkich członków załogi. Brakuje świadomości, że niedyskryminowanie nie wiąże się z identycznym traktowaniem wszystkich pracowników, lecz oznacza traktowanie „różne, ale równe”. Należy jednak odnotować, iż pewne rozwiązania stosowane w łódzkich organizacjach można uznać za działania z zakresu zarządzania wiekiem, ale skala tych praktyk jest nieznaczna (np. monitorowanie zdrowia pracowników, prowadzenie działań promujących zdrowy styl życia, umożliwienie wszystkim pracownikom brania udziału w szkoleniach). Badanie wskazało, że nie wszyscy kierownicy nabyli umiejętność zarządzania zespołami zróżnicowanymi wiekowo. Znacznym problemem jest kierowanie pracownikami 50+ przez młodszych menedżerów. Przeprowadzone badanie wskazuje jednak, że wśród ekspertów istnieje zapotrzebowanie na praktyczne wskazówki, a przede wszystkim narzędzia umożliwiające zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwach. Rozwiązaniami zainteresowani są przede wszystkim eksperci, którzy w swoich zespołach mają pracowników 50+, oraz ci, których załoga będzie wkraczać w wiek 50+ w ciągu najbliższych pięciu lat.

Bariery implementacji zarządzania wiekiem

Anna Kwiatkiewicz w jednym ze swoich opracowań stwierdziła, że oczekiwanie od firm, że będą prowadzić kompleksowe działania w obszarze zarządzania wiekiem na tym etapie rozwoju polskiego rynku pracy byłoby naiwnością6. Niektórzy specjaliści HR, którzy brali udział w badaniach prowadzonych w ramach projektu firmy HRP, uważali także, że dopóki nie zderzą się z problemem niedoboru pracowników, nie będą wdrażać polityki zarządzania wiekiem. Pracodawcy w Polsce nie wydają się być zainteresowani celem i działaniami podejmowanymi w ramach zarządzania wiekiem.

Implementację zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach utrudnia brak tradycji w zakresie prowadzenia działań związanych z zarządzaniem wiekiem oraz niedostateczny stan wiedzy na ten temat osób odpowiedzialnych za kreowanie polityki kadrowej. Poza tym istnieją zakorzenione stereotypy odnoszące się do rzekomych cech grup pracowników w różnym wieku, na których podstawie przez pracodawców podejmowane są schematyczne działania skierowane do pracowników. Istnieje również utrwalone przekonanie, że starsi pracownicy są przeszkodą w zatrudnianiu młodszej załogi. Doświadczenie przedsiębiorstw wskazuje również, że nie ma problemu z dostępem do licznych, młodych kandydatów do pracy.


Przekonanie nieprzekonanych

Co powinno zachęcić specjalistów HR i przedsiębiorców do wdrażania kompleksowej polityki zarządzania wiekiem do organizacji?

Na pierwszym miejscu należy wymienić sytuację demograficzną. Przez najbliższe lata rynek pracy będzie kształtowany przez zmiany demograficzne. Zmienią się diametralnie proporcje między poszczególnymi grupami wiekowymi. W 2007 r. odsetek ludności w wieku mobilnym (18–44 lata) wynosił 40,1 proc., podczas gdy w roku 2035 według prognoz GUS kształtować się będzie na poziomie 30,1 proc. (Prognoza ludności na lata 2008–2035, GUS, Warszawa 2009). Zwiększać się będzie udział ludności w wieku niemobilnym (45–59/64 lata), która do roku 2035 r. stanowić będzie 27,5 proc. ogółu populacji, a także w wieku poprodukcyjnym (60+/65+) – odsetek wzrośnie do 26,7 proc. Do 2015 r. ubędą 564 tysiące osób w wieku produkcyjnym, zmiany te nasilą się także w kolejnych latach. Szacuje się, że do 2020 r. ubędzie 2 068 tysięcy osób w omawianym wieku (kobiet w wieku 18–59 lat i mężczyzn w wieku 18–64 lata). Do 2035 r. w porównaniu do roku 2010 liczba ludności pracującej poza rolnictwem zmniejszy się o 28,2 proc. W ciągu najbliższych lat pojawi się niedobór siły roboczej lub określonych kompetencji, co będzie skutkować m.in. wzrostem zatrudnienia i zatrzymywania w firmach starszych pracowników. Obecnie jednak pracodawcy nie wykazują pełnego zrozumienia dla oddziaływania procesów demograficznych na biznes. Podejście to wydaje się zrozumiałe, ponieważ do tej pory żadne społeczeństwo nie znało sytuacji ery starości demograficznej, w której obserwuje się spadek urodzeń przy jednoczesnym wzroście odsetka osób starszych. Pewne jest jednak, że wraz z odczuwaniem zmian demograficznych przedsiębiorstwa zintensyfikują swoje zainteresowanie zarządzaniem wiekiem. Firmy, które obecnie zdecydują się na podjęcie działań w tym zakresie, zyskują wymierne korzyści. U podstaw koncepcji leży przekonanie, że każda grupa wiekowa ma swoje zalety i wady, a najlepszym rozwiązaniem wpływającym pozytywnie na rozwój organizacji jest tworzenie zespołów zróżnicowanych pokoleniowo. Rezygnowanie z którejś z grup pozbawia firmę określonych kompetencji. Łączenie w zespoły przedstawicieli różnych grup wiekowych stwarza możliwość międzypokoleniowego przekazywania oraz utrzymywania wiedzy i umiejętności na odpowiednim poziomie. Ponadto coraz więcej przedsiębiorstw „zaczyna sobie zdawać sprawę, że zawodowe i społeczne umiejętności zdobyte przez starszych pracowników w trakcie ich kariery stanowią unikalny zasób kapitału ludzkiego, którego nie posiadają ani nowo rekrutowane osoby, ani młodsi pracownicy”7.

Co istotne, koncepcja zarządzania wiekiem daje wskazówki, jak zarządzać przedstawicielami różnych pokoleń (pokolenie weteranów, baby boomers, X, Y, Z). Każda generacja ma określoną etykę pracy, podejście do wykonywania zadań, preferencje co do stylu zarządzania i definiowania roli pracownika. Różnią się także wymaganiami co do jakości usług. Zarządzanie wiekiem pozwala zorganizować środowisko pracy w taki sposób, aby dobrze się w nim czuli przedstawiciele różnych generacji. Wskazuje, jak oferować świadczenia dostosowane do indywidualnych preferencji, uznawać symbole i używać języka danego pokolenia, a nie języka osób, które kierują przedsiębiorstwem.

Ważne jest także to, że wraz ze starzeniem się społeczeństwa rośnie średnia wieku klientów organizacji. Struktura wieku odbiorców usług i produktów powinna współgrać ze strukturą wieku personelu, ponieważ tylko takie podejście gwarantuje zaspokojenie potrzeb i oczekiwań klientów. Starzenie się społeczeństwa spowoduje, że pojawi się zapotrzebowanie na nowy typ oferty, a do jej stworzenia stają się niezbędni pracownicy w dojrzałym wieku.

Wdrażanie zarządzania wiekiem ogranicza dodatkowe wydatki i koszty pracy, które mogą być wynikiem niezrównoważonej struktury wieku załogi czy też wysokiej średniej wieku. Z kolei wprowadzenie działań skoncentrowanych na promowaniu i ochronie zdrowia, ergonomii, motywowaniu starszych pracowników, uzależnieniu wysokości zarobków od produktywności pracy przyczynia się do wzrostu wydajności pracy.

Wprowadzenie zarządzania wiekiem daje zatem możliwość wykorzystania działań poprawiających funkcjonowanie przedsiębiorstwa i zbudowania przewagi konkurencyjnej.


WAŻNE

Z punktu widzenia przedsiębiorstw i jednostek zasadne jest wprowadzenie holistycznych rozwiązań skierowanych do różnych generacji, które zawierałyby zarówno środki prewencyjne (life-long learning, zmianę profilu pracy), jak i naprawcze (np. specjalistyczne szkolenia dla starszych pracowników). To podejście skupia się na całym cyklu życia zawodowego, a nie tylko na jego ostatniej fazie.

 

PRZYPISY

1 Termin workability należy rozumieć jako aktualną oraz prognozowaną ocenę zdolności pracownika do pracy przy uwzględnieniu jej wymagań oraz zdrowia fizycznego i psychicznego pracownika. Coraz częściej wykorzystywanym narzędziem służącym do oceny zdolności do pracy jest tzw. Work Ability Index (WAI).

2 Termin employability odnosi się do możliwości uzyskania zatrudnienia przez daną osobę. Zdolność do zatrudnienia uzależniona jest od wiedzy, umiejętności oraz postawy danej osoby. Z drugiej strony, znaczny wpływ na możliwość uzyskania zatrudnienia mają także wszelkie sytuacje i zasady obowiązujące na danym rynku pracy oraz istniejące na nim instytucje. Stąd osoby o takich samych umiejętnościach i wiedzy mogą posiadać różną zdolność do uzyskania zatrudnienia w zależności od narodowego bądź regionalnego rynku pracy.

3 J. Liwiński, U. Sztanderska, Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach, PARP, Warszawa 2010, s. 7.

4 A. Kwiatkiewicz, Analiza dobrych praktyk dotyczących zarządzania wiekiem polskich przedsiębiorstwach – studium przypadku, PARP, Warszawa 2010, s. 34

5 Badanie prowadzone było w ramach projektu „Metodyka zarządzania wiekiem jako innowacyjne rozwiązanie wspierające aktywność zawodową pracowników 50+”. Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Działanie 8.3 Projekty Innowacyjne. Projekt realizowany jest przez firmę doradczą HRP Group. Badanie przeprowadzone zostało wśród 17 specjalistów HR z regionu łódzkiego oraz 30 pracowników w wieku 50 lat i więcej. Projekt rozpoczął się w styczniu 2011 r. i trwać będzie do grudnia 2013 r. W ramach przedsięwzięcia zostanie wypracowany m.in. podręcznik dla specjalistów HR na temat wprowadzania koncepcji zarządzania wiekiem do organizacji.

6 A. Kwiatkiewicz, op. cit., s. 40.

7 J. Liwiński, U. Sztanderska, op. cit., s. 12.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź »
Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2022
Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2022
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Czy to koniec epoki "Great Resignation" w Polsce?
    Z badania firmy doradczej Kincentric wynika, że mamy do czynienia z sygnałami odwrócenia trendu na rynku pracy. W porównaniu do ubiegłego roku Polacy rzadziej chcą odchodzić z pracy, a poziom lojalności względem swoich pracodawców wzrósł do poziomu obserwowanego ostatnio w trakcie pandemii Covid-19 w 2020 r. Tymczasem, w Europie lojalność pracowników wciąż spada.
    Wniosek o świadczenie postojowe do 16 sierpnia 2022 r.
    16 sierpnia 2022 r. to ostatni dzień na składanie wniosków o świadczenie postojowe. Jak można ubiegać się o wsparcie?
    Pracodawcy będą wiedzieć od kiedy nie powinni naliczać już wpłat do PPK
    Po rozpoczęciu przez uczestnika PPK wypłaty oszczędności PPK po osiągnięciu przez niego 60. roku życia, wpłaty do PPK za tego uczestnika nie mogą być już dokonywane. Od 21 listopada br. PFR - za pośrednictwem instytucji finansowych - będzie informował pracodawców o rozpoczęciu takich wypłat.
    Przedsiębiorcy z obawą patrzą w przyszłość
    86% pracodawców spodziewa się kilkuletniego, poważnego kryzysu gospodarczego w Polsce. To przekonanie podzielają przedstawiciele wszystkich firm, niezależnie od wielkości.
    Polski pracownik - jest w złej kondycji psychicznej?
    Polscy pracownicy mają poważne problemy ze zdrowiem psychicznym – wynika z raportu przygotowanego przez Konfederację Lewiatan. Problem jest na tyle poważny, że nie uda się go rozwiązać bez zmian systemowych.
    Rekordowa inflacja, a tempo wzrostu cen spada
    W lipcu wskaźnik inflacji wyniósł 15,6 proc. rok do roku — podał Główny Urząd Statystyczny. Mamy kolejny rekordowo wysoki odczyt wskaźnika inflacji, jednak tempo wzrostu cen wyraźnie spadło (0,1 p.p. m/m) – komentuje ekspert.
    Zawarcie umowy dla pozoru a ciąża
    Czy zawarcie umowy o pracę w ciąży jest zgodne z prawem? Czy krótko po zawarciu umowy można przejść na zwolnienie lekarskie? Czy ZUS może uznać taką umowę zawartą dla pozoru i żądać zwrotu pobranego zasiłku macierzyńskiego? Podobną sprawą zajął się ostatnio Sąd Okręgowy w Kaliszu.
    Jakie jest w Polsce bezrobocie?
    Kim jest bezrobotny? Jakie są rodzaje bezrobocia? Jaka jest stopa bezrobocia w Polsce w porównaniu z innymi krajami UE? Co robi Polska, aby dążyć do pełnego produktywnego zatrudnienia? Poniżej najważniejsze dane i informacje.
    Co Państwowa Inspekcja Pracy zrobiła w 2021?
    W czerwcu 2022 r. odbyło się posiedzenie Rady Ochrony Pracy, która jest organem sprawującym nadzór nad Państwową Inspekcją Pracy (PIP) jak i warunkami pracy, działającym przy Sejmie RP. Co roku, Główny Inspektor PIP składa Radzie Ochrony Pracy sprawozdanie ze swojej działalności.
    Stabilizacja na rynku pracy – aktualne trendy i wyniki badań w zakresie kompetencji i rynku pracy
    Badania przeprowadzone wśród pracodawców i pracowników pokazują stabilizację na rynku pracy. W czerwcu 2022 r. stopa bezrobocia była niższa niż w maju, a w urzędach pracy było zarejestrowanych mniej bezrobotnych w stosunku do poprzedniego miesiąca.
    Zatrudnianie cudzoziemców - jakie nieprawidłowości?
    W Polsce legalnie pracuje ponad milion cudzoziemców. Czy kontrole Państwowej Inspekcji Pracy wykazują nieprawidłowości?
    2/3 pracowników ma symptomy wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatniego roku objawy wypalenia zawodowego zauważyło u siebie dwie trzecie pracowników - wynika z badania Nationale-Nederlanden. Zjawisko to dotyczy coraz częściej także młodszych pracowników - wskazano.
    Brak kompetencji blokuje innowacyjność firm
    Przełomowe pomysły to tylko jeden z czynników innowacyjności w firmach. Drugim, równie istotnym, jest odpowiednie zarządzanie tymi pomysłami i ich wdrażanie. Do tego jednak potrzebny jest szereg kompetencji, których dziś w firmach brakuje i same to przyznają. Dwie na trzy twierdzą, że przeszkodą w podejmowaniu przez nie innowacji jest problem z pozyskaniem odpowiednich pracowników. Akademia Menadżera Innowacji – prowadzona przez PARP – ma tę lukę kompetencyjną zasypywać. Uczestniczący w niej menadżerowie przechodzą szereg szkoleń podnoszących ich umiejętności zarządzania w tym obszarze, ale także pracują z doradcami, którzy od lat zajmują się wdrażaniem innowacji.
    Prawie połowa Polaków jest skłonna usprawiedliwić pracę na czarno
    Od czterech lat obserwowany jest wysoki poziom akceptacji nieetycznych zachowań i nadużyć finansowych – pokazują badania Związku Przedsiębiorstw Finansowych w Polsce. Dziś takie praktyki jest skłonna usprawiedliwić prawie połowa Polaków. Najczęściej przymykają oko na pracę na czarno w celu unikania ściągania długów z pensji. Zrozumienie dla takich praktyk deklaruje ponad 61 proc. społeczeństwa. Z kolei najbardziej rygorystycznie Polacy odnoszą się do wyłudzania pieniędzy z wykorzystaniem cudzych lub fałszywych dokumentów.
    Profil zaufany - jak go założyć?
    Profil zaufany powstał po to, aby umożliwić załatwienie spraw urzędowych bez wychodzenia z domu. Dla przedsiębiorców, jak i osób prywatnych, które często kontaktują się z instytucjami publicznymi, profil zaufany to idealne narzędzie. W jaki sposób się go zakłada? Jak długo jest ważny? Podpowiadamy.
    Praca przy komputerze. Jak zadbać o zdrowie?
    Wielogodzinna praca przed komputerem może negatywnie odbijać się na naszym zdrowiu fizycznym. Ból ramion, nadgarstków, ud i pleców są częstymi dolegliwościami pracowników biurowych. Dlatego tak ważne są przerwy od pracy. Podpowiadamy, w jaki sposób można je efektywnie wykorzystać, wykonując kilka prostych ćwiczeń korzystnych dla naszego ciała.
    Szukasz pracownika? Samo ogłoszenie to nie wszystko!
    Rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, firmy rywalizują ze sobą o najlepsze talenty, ale aż 75% z nich spodziewa się w tym roku trudności w znalezieniu pracownika . Poszukujący mają za to do dyspozycji kilka różnych portali pracy, na których co chwila pojawiają się nowe oferty. Ale czy rola dobrego jobboardu ogranicza się tylko do publikowania ogłoszeń? Zadbanie o atrakcyjność oferty to jedno, sztuką jest także dotarcie do właściwego odbiorcy. Co wpływa na efektywność procesu rekrutacyjnego i jak zwiększyć szansę na trafienie do najbardziej wartościowych kandydatów?
    Praca zdalna wymaga doprecyzowania
    Praca zdalna zostanie uregulowana w kodeksie pracy. Wątpliwości może wywoływać m.in. forma, w jakiej ustala się miejsce świadczenia pracy poza siedzibą zatrudniającego. Niektóre przepisy może poprawić jeszcze Sejm, który nie spieszy się z uchwaleniem nowelizacji kodeksu pracy.
    Rekrutacja od strony pracodawcy – jak zwiększyć szanse na sukces
    Rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, firmy rywalizują ze sobą o najlepsze talenty, ale aż 75% z nich spodziewa się w tym roku trudności w znalezieniu pracownika . Poszukujący mają za to do dyspozycji kilka różnych portali pracy, na których co chwila pojawiają się nowe oferty. Co wpływa na efektywność procesu rekrutacyjnego i jak zwiększyć szansę na trafienie do najbardziej wartościowych kandydatów?
    Ostatnie dni rekrutacji w szkołach. Dla nauczycieli ofert na pęczki
    Napływ uchodźców z Ukrainy to wielkie wyzwanie przed polskimi szkołami. Niestety wygląda na to, że powstanie sporo wakatów, a kuratorzy oświaty pozostaną z trudnymi zadaniami.
    Odzież ochronna i robocza chroniąca przed promieniowaniem UV
    Stale rośnie liczba dni, w których temperatury osiągają wysokie wartości, a promieniowanie UV jest niebezpieczne – szczególnie dla tych, którzy swoją pracę wykonują na świeżym powietrzu. Ochrona przed skutkami promieniowania to nie tylko filtry UV czy przebywanie w cieniu. To także kwestia odzieży ochronnej – w której funkcjonalności nastąpił duży postęp.
    Połowa Polaków ocenia polskich szefów gorzej niż zagranicznych, a 28% potwierdza, że ich przełożony krzyczy na pracowników
    Badanie przeprowadzone przez serwis InterviewMe wykazało, że 73% Polaków ma szacunek dla swojego przełożonego, chociaż aż 28% przyznało, że szef krzyczy, a 21%, że źle traktuje swoich pracowników
    Prawie 6 godzin tygodniowo darmowych nadgodzin. 12 sierpnia Światowy Dzień Pracoholików
    Polacy coraz częściej zostają w pracy po godzinach; badania wykazują, że pracownicy tygodniowo wykonują średnio 5 h 48 minut dodatkowej pracy za darmo - wynika z najnowszego raportu ADP „People at Work 2022: A Global Workforce View”.
    Pozyskiwanie pracowników lokalnych - 10 sposobów
    Jak informuje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, stopa bezrobocia rejestrowanego w lipcu 2022 r. wyniosła 4,9%. To o 0,2 punktu procentowego mniej niż w maju br. I jak każda informacja, ta również ma dwie strony medalu. Znalezienie pracowników staje się bowiem większym wyzwaniem, zwłaszcza dla firm lokalnych, rekrutujących wśród miejscowych społeczności. W jaki sposób można mu podołać? Odpowiadamy.
    Polski Ład 2.0 - problemy z wyliczeniem podstawy składki zdrowotnej
    Nowelizacja Polskiego Ładu, która zaczęła obowiązywać od 1 lipca 2022 roku, daje podatnikom rozliczającym się na ryczałcie możliwość zmiany formy opodatkowania na zasady ogólne już od połowy tego roku. Odpowiedniego wpisu do CEIDG należy dokonać do 22 sierpnia. W tym przypadku pojawia się jednak ważne pytanie: jak obliczyć składkę zdrowotną za pierwsze półrocze.