Pracownik nie ma obowiązku podawania pracodawcy innych informacji niż zawarte w art. 221 k.p., zwłaszcza gdy dotyczą jego rodziny i bliskich, chyba że taki obowiązek wyraźnie określają inne przepisy ustawowe. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) powinno następować wtedy, gdy stan faktyczny jest klarowny zarówno gdy dotyczy naruszenia obowiązków, jak i winy pracownika (na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2008 r., I PK 37/08).
Pracownica zatrudniona w naszym zakładzie pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony, w czerwcu ub.r. urodziła dziecko i w związku z tym przebywała na urlopie macierzyńskim. Po urlopie macierzyńskim korzystała z urlopu wypoczynkowego do 19 grudnia 2007 r. i następnie wróciła do pracy. Z informacji uzyskanych od pracownicy dowiedzieliśmy się, że na początku roku zamierza wykorzystać przysługujący jej urlop wypoczynkowy za 2008 r., a po jego wykorzystaniu zamierza udać się na urlop wychowawczy. W naszej firmie ustalany jest plan urlopów, z którego wynika, że pracownicy wykorzystują urlopy w lipcu i sierpniu, co jest związane z procesami produkcyjnymi w naszej firmie. W jakiej wysokości powinniśmy udzielić pracownicy urlopu wypoczynkowego, jeśli np. zamierza skorzystać z urlopu wychowawczego od 1 lutego 2008 r.?
Zatrudniliśmy na pół etatu niepełnosprawnego pracownika. Moglibyśmy ubiegać się w PFRON o dofinansowanie wynagrodzenia i refundację składek na jego ubezpieczenia, ale wiemy, że równocześnie pracuje w innym zakładzie (też na pół etatu). Czy zatrudniając takiego pracownika powinniśmy ustalić, czy inny zakład korzysta z dofinansowania, czy od razu wystąpić do PFRON o refundację licząc się z tym, że dostaniemy odmowę?