Sprawy rodzinne i majątkowe pracownika

Kierownik jednego z biur huty Z. i jej długoletni pracownik Sylwester Ż. odmówili wypełnienia, skierowanego do pracowników kadry kierowniczej średniego szczebla, kwestionariusza dotyczącego zasad etyki oraz postępowania w ramach wykonywania obowiązków służbowych i zasad ochrony informacji zastrzeżonych i poufnych oraz tajemnic spółki, przeznaczonego dla zarządu spółki - właściciela huty. W efekcie pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę w trybie natychmiastowym z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, tj. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jako przyczynę podano ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające m.in. na bezzasadnej odmowie wypełnienia kwestionariusza. Sylwester Ż. odwołał się do sądu. W I instancji uznano przyjęty sposób rozwiązania umowy (bez wypowiedzenia z winy pracownika) za sprzeczny z prawem. Podobny wyrok wydał sąd II instancji oddalając apelację pozwanego pracodawcy.

Sąd Najwyższy już raz rozpoznawał tę sprawę w wyniku skargi kasacyjnej. Wówczas, w wyroku z 5 marca 2007 r., sygn. I PK 228/06, OSNP 2008/7-8/100 (o którym szerzej pisaliśmy w MP nr 9/2007) stwierdził m.in., że pracodawca może zobowiązać pracownika do udzielenia informacji dotyczących pracy w zakresie niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych). Odmowa wykonania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 100 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Nie przesądził jednak o tym, czy zwolnienie dyscyplinarne było prawidłowe. Sąd Najwyższy nakazał bowiem ponowne rozpoznanie sprawy, wytykając sądom brak szczegółowego zbadania podstawy faktycznej orzeczenia. Chodziło głównie o brak szczegółowej analizy opisanego wyżej kwestionariusza, którego niewypełnienie stało się główną przyczyną zwolnienia z pracy Sylwestra Ż.

Kierując się wytycznymi Sądu Najwyższego, Sąd Okręgowy w C. przeanalizował sporny dokument. Okazało się, że ma on 3 główne części. W pierwszej pracodawca żądał odpowiedzi na pytania odnoszące się do wykorzystania funduszy przedsiębiorstwa, działań pracowników oraz o wszelkich negatywnych zjawisk związanych z pracą i finansami firmy. Druga część dotyczyła spraw dotyczących pracownika i jego bliskich. Pojawiały się tam pytania o przyjmowanie korzyści i prezentów od dostawców i innych kontrahentów huty Z. Badano także powiązania członków rodziny pracownika z dostawcami huty, podmiotami gospodarczymi powiązanymi z hutą, a także z konkurencją. Część trzecia dotyczyła wiedzy o nieprawidłowym wykorzystywaniu przez pracowników informacji poufnych - w celu osiągnięcia własnych korzyści - lub o działaniach na szkodę pracodawcy.