Zasady zatrudniania w UE

Pomimo ogólnej deklaracji o właściwości prawa krajowego w sprawach zatrudniania przyjęto kilka dyrektyw, które mają bezpośredni związek z tą problematyką. Istotna jest przede wszystkim dyrektywa 91/533 z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy.

Zgodnie z powyższą dyrektywą do informacji, które pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi, zaliczono:

• wskazanie stron stosunku pracy,

• oznaczenie miejsca wykonywania pracy,

• ustalenie:

- stanowiska lub charakteru pracy,

- zakresu czynności lub opisu rodzaju umówionej pracy,

• datę wejścia w życie umowy o pracę lub nawiązania stosunku pracy,

• w przypadku umów o pracę o charakterze czasowym - okres trwania pracy,

• wymiar urlopu wypoczynkowego,

• okres wypowiedzenia umowy o pracę,

• wynagrodzenie podstawowe pracownika, inne elementy składowe wynagrodzenia i częstotliwość wypłaty wynagrodzeń,

• długość dnia lub tygodnia pracy,

• tam, gdzie jest to właściwe - informacje o układach zbiorowych pracy obowiązujących u pracodawcy.

Wskazane wyżej informacje należy przekazać pracownikowi na piśmie, nie później niż w ciągu 2 miesięcy od chwili zatrudnienia. Wskazanie niektórych z nich może mieć miejsce poprzez odesłanie do właściwych przepisów ustawy.

Zmiana warunków pracy również musi być dokonywana w formie pisemnej i przekazana pracownikom w możliwie najkrótszym czasie, jednak nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian. Obowiązek ten jest wyłączony w przypadku zmiany przepisów prawnych (w tym układów zbiorowych pracy).

Ochrona pracowników przy przejęciu zakładu lub jego części

Ważnym dokumentem wspólnotowym z zakresu zasad zatrudniania jest również dyrektywa 2001/23 z 12 marca 2001 r. w sprawie dostosowania praw państw członkowskich dotyczących ochrony pracowników w przypadku transferu przedsiębiorstw lub ich części. Zgodnie z tą dyrektywą prawa i obowiązki pracodawcy przekazującego, wynikające z umowy o pracę lub ze stosunków pracy istniejące w dniu przejęcia, zostają w następstwie transferu przeniesione na nowego pracodawcę. Nowy pracodawca jest zobowiązany do dalszego stosowania warunków określonych w układach zbiorowych pracy, aż do czasu ich rozwiązania, wygaśnięcia lub wejścia w życie bądź zastosowania innego układu. Okres stosowania tych warunków może zostać ograniczony, ale nie krócej niż do roku.

Dyrektywa uznaje jako zasadę, że zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejęcia części zakładu przez innego pracodawcę przechodzą na nowego pracodawcę, jednakże ustawodawca krajowy może przewidzieć solidarną odpowiedzialność obu pracodawców.

Ważne!

Fakt zmiany pracodawcy nie może stanowić podstawy do zwolnienia pracowników z pracy. Powyższa zasada nie obowiązuje, gdy pracodawca może uzasadnić zwolnienie przyczynami ekonomicznymi, technicznych lub organizacyjnych, z powodu których nastąpiła restrukturyzacja zatrudnienia. W takim jednak przypadku uznaje się, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z winy pracodawcy.

Zatrudnianie na czas określony

Kwestię zatrudnienia porusza także dyrektywa 99/70 z 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia Ramowego w sprawie pracowników zatrudnionych na czas określony. W Preambule do dyrektywy wskazuje się wręcz, że umowa na czas nieokreślony powinna stanowić główną podstawę współpracy między pracodawcą a pracownikiem. Ponadto ustawodawca krajowy został zobowiązany do zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na podstawie umów czasowych (na czas określony, na czas wykonania określonej pracy) przez wyeliminowanie wszelkich form ich dyskryminacji w stosunku do zatrudnionych na czas nieokreślony. Nie dotyczy to jednak pracowników zatrudnionych na czas określony za pośrednictwem agencji pracy czasowej.

Aby zapobiec nadużywaniu formy umowy na czas określony, należy wprowadzić do ustawodawstwa krajowego zapisy zobowiązujące w przypadku zawierania takiej umowy do spełnienia co najmniej jednego z poniższych warunków:

• tylko obiektywne przesłanki mogą usprawiedliwiać ponowne zawieranie umów okresowych między tymi samymi stronami,

• wprowadza się maksymalną liczbę następujących po sobie umów na czas określony,

• wprowadza się maksymalną długość zawieranych po sobie umów na czas określony.

Jeżeli chodzi o zobowiązania w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas określony, to pracodawca powinien informować ich, w sposób ogólnie dostępny o wolnych miejscach pracy w firmie, umożliwić im dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe, uwzględniać tych pracowników przy obliczaniu liczby zatrudnionych osób, od której zależy utworzenie organów przedstawicielskich załogi.

Pracownicy tymczasowi

Ostatnią dziedziną związaną z zasadami zatrudnienia pracowników, która stała się przedmiotem prawa europejskiego, są zasady korzystania przez pracodawców z pracowników zatrudnionych przez agencje pracy czasowej - dyrektywa 91/383 z 25 czerwca 1991 r. uzupełniająca środki zachęcające do poprawy sytuacji w dziedzinie bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy opartym na umowie na czas określony lub w tymczasowym stosunku pracy. Wymaga ona stosowania do pracowników tymczasowych ochrony prawnej w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia w pracy na takim samym poziomie, jaki jest gwarantowany innym pracownikom przedsiębiorstwa użytkownika.

Katarzyna M. Świderska