Obejście przepisów prawa pracy

Sąd okręgowy oddalił apelację pozwanego Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej - D. Szpitala Specjalistycznego w W. od wyroku sądu rejonowego zasądzającego na rzecz powódki K.O. kwotę 12 690 zł z ustawowymi odsetkami. W sprawie tej ustalono, że powódka była zatrudniona u pozwanego od 16 sierpnia 2000 r. na stanowisku kierownika działu organizacji i nadzoru początkowo na okres próbny, a następnie - na podstawie umowy na czas określony do 30 listopada 2009 r. Powódka należycie wywiązywała się ze swoich obowiązków, pracę wykonywała terminowo, za co otrzymywała pochwały, nie była karana dyscyplinarnie. 10 stycznia 2003 r. pozwany wypowiedział jej umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu. Powódka została prawidłowo pouczona o terminie i sposobie odwołania. W okresie wypowiedzenia powódka została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę w okresie reorganizacji zatrudnienia w administracji i w grupie pracowników obsługi. Reorganizacja była związana ze zwolnieniami oraz przekazywaniem w trybie art. 23¹ k.p. pracowników podmiotom zewnętrznym wydzielanym z dotychczasowych jego struktur. Po zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy, na stanowisko powódki została przesunięta początkowo jako tzw. p.o. kierownika działu organizacji i nadzoru K.P. (dotychczasowa podwładna powódki), której po ok. 4 miesiącach powierzono to stanowisko na stałe. K.P. na nowym stanowisku pracy otrzymywała wynagrodzenie niższe od powódki.

W ramach dokonanych ustaleń sąd rejonowy uznał, że terminowa umowa o pracę na okres 9 lat została zawarta z powódką w celu obejścia przepisów o zawieraniu umów o pracę na czas nieokreślony. De facto była to zatem umowa na czas nieokreślony, a w konsekwencji jej wypowiedzenie dokonane zostało z naruszeniem przepisów art. 30 § 4 i 38 k.p., co uzasadniało żądania powódki zasądzenia odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia w kwocie 7614 zł. Ponadto, przyczyna wypowiedzenia powódce stosunku pracy leżała po stronie pozwanego pracodawcy, a zatem uzasadnione było zasądzenie na jej rzecz odprawy pieniężnej w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia w kwocie 5076 zł.

Rozpoznając apelację pozwanego, sąd okręgowy dodatkowo ustalił, że pozwany zawierając długoletnie terminowe umowy o pracę kierował się zamiarem uelastycznienia zatrudnienia w związku z sytuacją finansową w służbie zdrowia. Pomimo to sąd ten podzielił zapatrywanie sądu rejonowego, że w okolicznościach rozpoznawanej sprawy zawarta przez strony terminowa umowa o pracę stanowiła w istocie rzeczy umowę o pracę na czas nieokreślony. Wprawdzie przepisy kodeksu pracy nie określają maksymalnego okresu trwania umowy na czas określony, ale nie oznacza to, że ustalenie długiego okresu jej trwania zostało pozostawione całkowicie dowolnemu uznaniu stron stosunku pracy. Umowa taka jako czynność prawna musi odpowiadać swojemu społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu (art. 8 k.p.).

Pozwany wniósł kasację od tego wyroku.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Zawarcie długoterminowej umowy na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako zmierzające do obejścia przepisów prawa pracy oraz sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Zasada wolności umów, na którą powołuje się skarżący, doznaje ograniczeń już na gruncie prawa cywilnego, które zakłada, że strony zawierające umowę mogą wprawdzie ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, byleby jednak jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Tymczasem z okoliczności rozpoznawanej sprawy wynika, że nie istniały żadne uzasadnione lub racjonalne przesłanki, poza dążeniem pozwanego pracodawcy do „ułatwienia” sobie zwolnień pracowników w związku z przeprowadzanymi procesami restrukturyzacji jego działalności, do zatrudnienia powódki w ramach długotrwałej (9 letniej) terminowej umowy o pracę i to za krótkim, bo dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

Pozwany nie ukrywał, że po wszczęciu procesu restrukturyzacji zatrudniał nowych pracowników wyłącznie na podstawie terminowych umów o pracę dlatego, że ich rozwiązanie nie wymaga zachowania rygorów przewidzianych do rozwiązywania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony i nie łączy się z wypłacaniem odpraw pracownikom zwalnianym z przyczyn dotyczących pracodawcy, zwłaszcza gdy tracą oni zatrudnienie w terminach ekspiracji terminowych umów o pracę. Zaakceptowanie tego rodzaju powszechnej niemal praktyki zatrudniania pracowników w ramach terminowych kontraktów pracowniczych byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do terminowego zatrudniania pracowników, które zakłada istnienie usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy w zawieraniu pracowniczych kontraktów terminowych. Takie uwarunkowania podważają jednostronne wykorzystywanie przez pracodawców możliwości zawierania terminowych umów o pracę w celu obejścia przepisów o zatrudnianiu i ochronie trwałości bezterminowych stosunków pracy. Sytuacje, w których przepisy prawa pracy przewidują lub strony stosunku pracy uzgadniają zatrudnianie pracownika na podstawie długotrwałej umowy o pracę na czas określony, zakładają zwiększoną, w porównaniu z umowami na czas nieokreślony, stabilizację zatrudnienia, bo na ogół bez możliwości wcześniejszego rozwiązania terminowego stosunku pracy z przyczyn niezawinionych przez pracownika, bądź przy dopuszczalności jego rozwiązania połączonej z zapewnieniem istotnych świadczeń gwarancyjnych lub odszkodowawczych.

Zawieranie długotrwałej umowy o pracę na czas określony, z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, można także postrzegać jako zmierzające do obejścia unormowań zawartych w art. 25¹ § 1 i 2 k.p., które przewidują, że zawarcie trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony lub uzgodnienie między stronami w czasie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego wykonywania pracy na tej podstawie jest równoznaczne w skutkach prawnych lub uważa się z mocy prawa za zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przepisy te wykluczają dowolne zawieranie długotrwałych umów na czas określony, które podważają wymowę powołanych regulacji kodeksowych, w istocie rzeczy zmierzając do obejścia przepisów prawa pracy o ochronie trwałości bezterminowych stosunków pracy. Oznacza to, że regulacje zawarte w art. 25¹ k.p. nie znajdują zastosowania tylko wówczas, gdy inne przepisy ustawowe w sposób wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania wyłącznie umów na czas określony, bądź strony jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego. W innych sytuacjach nie dochodzi do dezinterpretacji oświadczenia woli stron o zawarciu długotrwałej umowy terminowej na podstawie „okoliczności zaistniałych blisko dwa lata od jego złożenia”, ale do stwierdzenia nieważności postanowienia dotyczącego rodzaju umowy o pracę (długoterminowej) - już w dacie zawarcia umowy o pracę - oraz do zastąpienia tego nieważnego postanowienia przez odpowiednie przepisy ustawy. Taki sam skutek wynika z dyspozycji art. 18 § 1 i 2 k.p. w przypadkach, w których zawarcie długotrwałej terminowej umowy o pracę może być ocenione jako mniej korzystne niż przewidują to przepisy prawa pracy (np. gdy zmierza to do obejścia art. 25¹ § 1 i 2 k.p.), ponieważ zamiast takiego nieważnego uzgodnienia terminowego rodzaju zatrudnienia stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy o zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 18 § 2 k.p.).

Oznacza to, że dążenie pracodawcy do zawarcia długoterminowej umowy o pracę na czas określony nie uchyla się spod kontroli sądu pracy, który w konkretnych okolicznościach sprawy jest uprawniony do stwierdzenia obejścia przepisów prawa pracy o zatrudnieniu bezterminowym. Judykatura wystarczająco zliberalizowała interpretację przepisów o wypowiadaniu umów na czas nieokreślony - uznając wypowiedzenie za „zwykły” sposób rozwiązania stosunku pracy - aby akceptować dalsze łagodzenie rygorów rozwiązywania umów o pracę poprzez dowolne i niemal nieograniczone zawieranie długotrwałych terminowych umów o pracę za krótkimi okresami wypowiedzenia, adekwatnymi dla takich umów zawieranych na czas „dłuższy niż 6 miesięcy” (art. 33 k.p.), co stanowi ustawowy wyznacznik do oceny ważności okresów trwania umów. Wprawdzie niemożliwe jest wskazanie maksymalnej długości trwania pracowniczych kontraktów terminowych, ale ich dopuszczalność nie może sprzeciwiać się właściwości (naturze) zobowiązań pracowniczych, tradycyjnie uznających prymat zawierania umów o pracę na czas nieokreślony w zgodzie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego. Zawieranie długoterminowych umów o pracę jest zatem uzasadnione wtedy, gdy szczególne przepisy ustawowe w sposób wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania wyłącznie takich umów, bądź gdy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego, któremu nie sprzeciwia się poczucie sprawiedliwości oparte na usprawiedliwionym społeczno-gospodarczym przeznaczeniu prawa i zasadach współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

Wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 294/04.