Wypowiedzenie zmieniające, Wypowiedzenie umowy o pracę

Warunki wynagradzania członków organizacji związkowych zawarte w układzie zbiorowym pracy mogą zostać zmienione decyzją pracodawcy. W tym zakresie działaczom związkowym ochrona nie przysługuje.

Zamierzam zwolnić jednego z moich pracowników. Czy w związku z tym muszę konsultować zamiar wypowiedzenia mu umowy o pracę z zakładową organizacją związkową, do której należy oprócz niego jeszcze 8 innych pracowników?

Zamierzamy wypowiedzieć zakładowy układ zbiorowy. Układ nie przewiduje okresu wypowiedzenia, zastosujemy więc trzymiesięczny, zgodnie z przepisami kodeksu pracy. W jaki sposób należy policzyć okres 3 miesięcy i kiedy najwcześniej możemy rozpocząć wręczanie wypowiedzeń zmieniających? Czy obowiązuje taka sama zasada, jak przy wypowiadaniu umów na czas nieokreślony, tzn. że okres wypowiedzenia kończy się w ostatnim dniu miesiąca?

Zatrudniamy pracownicę na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na rok. W umowie tej chcieliśmy ustalić możliwość jej wypowiedzenia. Zamieściliśmy więc w treści tej umowy następujący zapis: „art. 33 Kodeksu pracy ma zastosowanie”. Korzystając z tego zapisu wypowiedzieliśmy pracownicy umowę o pracę na 2 tygodnie. Pracownica odwołała się do sądu pracy. W pozwie kwestionuje zapis o możliwości wypowiedzenia zawartej z nią umowy wskazując, że jest on nieprawidłowy. Czy pracownica ma rację? Jeśli tak, to czy złożone wypowiedzenie jest ważne?

W naszym zakładzie występują ostatnio często przestoje w pracy. Wynika to z coraz mniejszej liczby zamówień od klientów. Czy w czasie przestoju w pracy mogę powierzyć pracownikom inną pracę w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, czyli bez zmiany umowy o pracę, za wynagrodzeniem nie niższym od dotychczas otrzymywanego, maksymalnie na okres 3 miesięcy?

Zwalniając pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, pracodawca musi liczyć się z tym, że może mieć problem z wyliczeniem jego wynagrodzenia.

Nasz pracownik 30 grudnia 2008 r. dostał wypowiedzenie umowy o pracę. Okres wypowiedzenia to 3 miesiące. Od 2 do 16 stycznia 2009 r. pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym. Po tym okresie został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Jak obliczyć pracownikowi wynagrodzenie za cały 3-miesięczny okres wypowiedzenia? Pracownik ten ma wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1500 zł. W październiku 2008 r. dostał dodatkowo premię uznaniową w wysokości 300 zł (w listopadzie i grudniu nie została mu przyznana). W październiku, listopadzie i grudniu otrzymał również dodatek stażowy w wysokości 200 zł.

Prezes jednej ze spółek przed wręczeniem pracownikom wypowiedzenia umowy o pracę zwrócił się o konsultację do przewodniczącej zakładowej organizacji związkowej tylko w stosunku do pracowników, którzy są członkami tego związku lub nie są nigdzie zrzeszeni i podobnie uczynił w odniesieniu do drugiego funkcjonującego związku. Oznacza to, że wszedł w posiadanie imiennej listy pracowników, którzy są członkami związku. Fakt ten potwierdził, stwierdzając, że ma takie prawo i z niego skorzystał, jak również że ma prawo (i to uczyni) zwrócić się do związku o imienny wykaz wszystkich członków. My jako związkowcy uważamy jednak, że działania prezesa naruszają obowiązujące w tym zakresie przepisy prawa. Czy mamy rację?

Wypowiedzenie bez uzasadnienia umowy o pracę na czas określony jest zgodne z Konstytucją RP - orzekł Trybunał Konstytucyjny. Wyrok jednak nie zapadł jednomyślnie.

Wypowiedzenie umowy o pracę nie może być uzasadnione wyłącznie nabyciem prawa do wcześniejszej emerytury. Takie działanie nosi znamiona dyskryminacji ze względu na wiek.

Pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, podając jako przyczynę nieopłacanie składek na ubezpieczenia społeczne przez pracodawcę. Rzeczywiście na skutek przejściowych trudności finansowych pracodawca nie opłacał za pracowników przez kilka miesięcy składek. Po złożeniu przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy składki te zostały zapłacone wraz z odsetkami. Pracownik więc nie poniósł z tego tytułu żadnej szkody. Czy pracownik może żądać przed sądem zasądzenia mu odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy i jakie ma szanse?

Pracodawca, chcąc zmienić pracownikowi warunki umowy o pracę, musi zastosować wypowiedzenie zmieniające. Należy również pamiętać, że w określonych warunkach pracodawca może przenieść pracownika do innej pracy, bez wypowiedzenia zmieniającego.

W związku z trudną sytuacją ekonomiczną firmy wypowiedzieliśmy kilku pracownikom warunki płacy. Jeden z nich nie wyraził zgody na zmianę tych warunków, dlatego zawarta z nim umowa o pracę miała rozwiązać się po 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia (30 kwietnia 2008 r.). W trakcie okresu wypowiedzenia skróciliśmy go o 1 miesiąc. Za pozostały okres pracownik otrzymał odszkodowanie. Umowa o pracę została rozwiązana 31 marca 2008 r. Z ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego wyrejestrowaliśmy pracownika z datą 1 kwietnia. W 2008 r. w okresie zatrudnienia pracownik chorował i otrzymał wynagrodzenie chorobowe. Ponownie zachorował po upływie 30 dni od ustania zatrudnienia, czyli 31 marca 2008 r. ZUS odmówił byłemu pracownikowi prawa do zasiłku chorobowego za ten okres. Pracownik wystąpił do sądu o ustalenie, że umowa o pracę rozwiązała się 30 kwietnia 2008 r., a nie 31 marca 2008 r. Sądy rejonowy i okręgowy oddaliły powództwo pracownika. Przyznały, że umowa o pracę rozwiązała się 31 marca 2008 r. Pracownik równocześnie odwołał się od decyzji ZUS odmawiającej prawa do zasiłku chorobowego po rozwiązaniu umowy o pracę. W tym postępowaniu sąd zmienił wydane przez ZUS decyzje i przyznał pracownikowi prawo do zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia w naszej firmie. Czy w związku z wyrokiem sądu mamy jakieś obowiązki wobec pracownika?

Jeden z zatrudnionych przez nas pracowników nie korzystał w tym roku z urlopu wypoczynkowego. Mamy problemy z przekonaniem go do jego wykorzystania. Czy, korzystając z okazji, że pracownik ten otrzymał wypowiedzenie zmieniające w zakresie wymiaru etatu, możemy mu jednostronnie udzielić urlopu w okresie wypowiedzenia?

Osoba wskazana przez zarząd zakładowej organizacji związkowej jako ta, której stosunek pracy podlega ochronie przed wypowiedzeniem, nie może być zwolniona dopóki organizacja związkowa liczy co najmniej 10 osób (na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 2008 r., II PK 280/07).

W naszym zakładzie działają dwie organizacje związkowe. Pracownica była członkiem jednej z nich. Obecnie wydaje się nam, że już nie jest zrzeszona w żadnej z tych organizacji, ponieważ cofnęła zgodę na potrącanie składek związkowych. Chcemy tej pracownicy wypowiedzieć umowę. Czy w takim przypadku musimy konsultować to wypowiedzenie z którąś z organizacji związkowych?

Zawieszeniu ulegają jedynie te postanowienia układu, które w sposób korzystniejszy niż Kodeks pracy regulują prawa pracowników.

Kiedy zgodnie z przepisami ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.) będą miały miejsce zwolnienia grupowe, a kiedy indywidualne?

W celu ochrony pracowników przed nieuzasadnionym rozwiązywaniem przez pracodawców stosunków pracy nasze ustawodawstwo przewiduje rozwiązania ochronne.

Jestem zatrudniona na stanowisku kasjera-sprzedawcy w sklepie ogólnospożywczym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Dowiedziałam się, że pracodawca zamierza przenieść zakład pracy do innej miejscowości. W umowie o pracę miałam jako miejsce wykonywania pracy określoną dotychczasową miejscowość. Czy w takim przypadku pracodawca będzie musiał wręczyć mi wypowiedzenie zmieniające? - pyta Czytelniczka z Makowa Mazowieckiego.

W zakładzie pracy, w którym jestem zatrudniony, niedługo mają ulec zmianie zasady wynagradzania wszystkich pracowników. Prawdopodobnie mają zacząć obowiązywać od 1 marca 2008 r. Brakuje mi dwóch lat do uzyskania prawa do emerytury, więc korzystam z ochrony przedemerytalnej. Czy będę miała prawo do dodatku wyrównawczego, jeżeli moje wynagrodzenie ulegnie obniżeniu?

Liczba dni wolnych zależy od długości okresu wypowiedzenia. Mogą być one udzielane łącznie lub oddzielnie.

Powstanie w zakładzie pracy związków zawodowych powoduje również powstanie określonych powinności po stronie pracodawcy.

Pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę (3-miesięczny okres wypowiedzenia). Pracodawca na piśmie zwolnił go także na ten czas z obowiązku świadczenia pracy. Następnie skierował pracownika na urlop wypoczynkowy z założeniem, że pracownik wykorzysta zarówno urlop zaległy, jak i przysługujący za bieżący rok. Jednak pracownik nie zgodził się skorzystać z urlopu wypoczynkowego. Czy zgoda pracownika jest niezbędna do skierowania go na urlop podczas okresu wypowiedzenia? Czy okres, na który pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku wykonywania pracy, można traktować jako okres urlopu wypoczynkowego, dzięki czemu pracownikowi nie będzie przysługiwał ekwiwalent za niewykorzystany urlop?

Pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Następnie otrzymałem od niego kolejne pismo - udzielił mi w okresie wypowiedzenia urlopu wypoczynkowego zarówno zaległego, jak i bieżącego. Czy pracodawca mógł tak postąpić i bez mojej zgody wysłać mnie na urlop?