Zwolnienia monitorowane w prawie polskim

Regulację zwolnień monitorowanych, czyli tzw. outplacementu (w literaturze fachowej możemy również spotkać się z pojęciem „program alokacji pracowników”), polski ustawodawca zawarł w art. 70 ust. 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.; zwanej dalej ustawą o promocji zatrudnienia) w dziale odnoszącym się do instrumentów dotyczącym rozwoju zasobów ludzkich.

Ustawa nakłada na pracodawcę obowiązek wprowadzenia programu outplacementu, jeżeli zaistnieją kumulatywnie 2 przesłanki:

• ilościowa - odnosi się do zamiaru zwolnienia co najmniej 50 pracowników,

• czasowa - okres, w którym pracodawca zamierza zwolnić pracowników, wynosi 3 miesiące.

W przypadku zwolnienia monitorowanego pracodawca jest zobowiązany dążyć do zapewnienia pracownikom przewidzianym do zwolnienia, będącym w trakcie wypowiedzenia lub w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego, usług rynku pracy realizowanych w formie programu.

Ustawa o promocji zatrudnienia w art. 70 ust. 1 określa przykładowe formy pomocy. Program może być realizowany przez powiatowy urząd pracy, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniową. Obecnie w Polsce coraz więcej firm proponuje tego typu usługi. Warto zapoznać się z ich ofertami i wnikliwie prześledzić pod kątem prowdzonego przedsiębiorstwa. Wachlarz oferowanych usług jest dość szeroki. Przy wyborze odpowiedniego programu należy brać pod uwagę specyfikę zakładu pracy, poziom zatrudnienia oraz markę na rynku, gdyż bardzo często stosowanie outplacementu pozwala podnieść prestiż firmy.

Program zwolnień monitorowanych może być finansowany z różnych źródeł. Oczywiście największe koszty ponosi pracodawca. Mogą być one również rozłożone na inne podmioty. Pracodawcy mogą starać się o przyznanie pomocy od odpowiednich jednostek administracji publicznej. Finansowanie programu może odbywać się również na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy. Pracodawcy mogą w ramach programu utworzyć fundusz szkoleniowy, z którego na wniosek pracownika, będą finansować świadczenia szkoleniowe. W przypadku przyznania przez pracodawcę zwalnianemu pracownikowi świadczenia szkoleniowego powiatowy urząd pracy refunduje pracodawcy składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe finansowane ze środków własnych pracodawcy, w wysokości określonej w odrębnych przepisach.

Zwolnień monitorowanych, mimo wielu podobieństw do zwolnień grupowych, regulowanych przepisami odrębnej ustawy nie należy utożsamiać z tą instytucją. Zauważmy, że głównym celem zwolnień grupowych jest przede wszystkim zapewnienie pracownikom właściwej procedury rozstania się z podmiotem zatrudniającym oraz zagwarantowanie świadczeń pieniężnych, w związku z potrzebą rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Z kolei programy prowadzone w ramach outplacementu mają z założenia ułatwić zwalnianym pracownikom kontynuację przez nich zatrudnienia przez wskazanie im dostępnych na rynku instrumentów i możliwość wspierających w poszukiwaniu i zdobyciu nowej pracy.