Kategorie

Jak uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę

Beata Superson-Polowiec
Prawidłowo dokonane rozwiązanie umowy o pracę pozwala pracodawcy uniknąć kosztów procesu, w sytuacji gdy pracownik odwoła się do sądu pracy.
Reklama

Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę musi być podana, jeżeli pracodawca składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zatem pracodawca rozwiązujący umowę o pracę zawartą na czas określony jest zwolniony z obowiązku uzasadnienia składanego wypowiedzenia. Konsekwencją takiej regulacji jest brak po stronie pracownika roszczenia o uznanie za nieuzasadnione wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony (wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 607/98).

Przyczyna rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być konkretna, rzeczywista i dająca się udowodnić. I tak np. podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 315/97).

WAŻNE!

Niewskazanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę stanowi naruszenie procedury rozwiązywania umów o pracę.

Naruszeniem procedury jest również ujęcie przyczyny w sposób zbyt ogólny lub podanie innej przyczyny (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98).

Pojawia się więc pytanie, jakie przyczyny uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Odpowiadając na to pytanie, należy z uwagi na brak regulacji w tym zakresie skorzystać z dorobku Sądu Najwyższego, który w swych wyrokach tworzy praktykę podawania przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Najczęstszymi, a zarazem najpowszechniejszymi powodami rozwiązania stosunku pracy są:

  • bierność pracownika i niespełnienie oczekiwań pracodawcy,
  • utrata zaufania do pracownika,
  • praca w przedsiębiorstwie konkurencyjnym,
  • spóźnianie się do pracy,
  • spożywanie alkoholu w czasie pracy,
  • brak dyspozycyjności pracownika.

Bierność pracownika i niespełnienie oczekiwań pracodawcy

Reklama

W przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z podaniem przyczyny „bierność pracownika” można zastanawiać się, czy w tym przypadku pracodawca nie przerzuca na pracownika ryzyka związanego z osiągnięciem konkretnego efektu. Należy jednak stwierdzić, że skonkretyzowana bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych zadań może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia (wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00).

Jednocześnie warto zaznaczyć, że brak kreatywności pracownika może wiązać się z niespełnionymi oczekiwaniami pracodawcy. W takim wypadku podanie jako przyczyny wypowiedzenia „niespełnianie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem”, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania pracodawcy chodziło i w czym się one przejawiały, nie może być uznane za wskazanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 726/00)

Utrata zaufania do pracownika

Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen oraz subiektywnych uprzedzeń. Jednocześnie utrata zaufania może być przyczyną wypowiedzenia, jeśli nie pozwala na dalsze zatrudnianie tego pracownika. Stanowisko takie zostało potwierdzone przez Sąd Najwyższy: „utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednak obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy” (wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00).

Ponadto Sąd Najwyższy w innym wyroku podkreślił, że niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dotyczącą zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00).

Praca w przedsiębiorstwie konkurencyjnym

Pracownik, zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy, nie ma obowiązku uzyskiwania zgody na dodatkowe zatrudnienie. Taki obowiązek może wynikać jedynie z przepisów szczególnych lub w przypadku, gdy zawarto z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji.

Po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, nie ma z reguły podstaw do rozwiązania umowy o pracę, chyba że zostało wykazane, że pracownik nie wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a jego dodatkowe zatrudnienie godziło w interesy pracodawcy.


Spóźnianie się do pracy

Pracownik jest obowiązany przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. W sytuacji gdy istnieją przyczyny uniemożliwiające wykonywanie przez pracownika pracy w ustalonym czasie, powinien zawiadomić pracodawcę o przyczynie usprawiedliwiającej jego spóźnienie lub wcześniejsze opuszczenie miejsca pracy. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy w § 1 stanowi, że przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Jednak aby usprawiedliwić nieobecność w pracy obejmującą nawet jedynie część dnia pracy, pracownik zobowiązany jest niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, a na żądanie pracodawcy przedstawić odpowiednie dowody.

Jeżeli pracownik nie wywiązuje się z powyższych obowiązków, pozbawia pracodawcę możliwości sprawowania kontroli nad przestrzeganiem przez pracownika czasu pracy ustalonego w danym zakładzie pracy.

W takiej sytuacji możemy stwierdzić, że zachowanie pracownika może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę. Niestosowanie się do ustalonego czasu pracy i dodatkowo uchylanie od złożenia w tym zakresie wyjaśnień pracodawcy, które mogłyby skutkować usprawiedliwieniem nieobecności pracownika w pracy, stanowi przesłankę rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę. Ponadto dopuszczenie do lekceważenia przez pojedynczych pracowników przyjętego czasu pracy może prowadzić do „demoralizacji” pozostałych pracowników i przejęcia przez nich nagannych zachowań.

Spożywanie alkoholu w czasie pracy

Bezwzględność zakazu spożywania alkoholu w czasie pracy powoduje, że nie mają znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy przez pracownika ani wcześniejsze tolerowanie takich zachowań przez pracodawcę. Spożywanie przez pracownika alkoholu w miejscu pracy może więc uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę nawet wówczas, gdy wcześniej pracodawca tolerował nietrzeźwość pracownika. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z powodu naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegających na przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwym nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego tylko z tej przyczyny, że pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika (wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99).

Brak dyspozycyjności pracownika

Pracodawca może przyjąć jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjność, rozumianą jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Takie działanie pracodawcy nie narusza zasad współżycia społecznego. Przeciwieństwem dyspozycyjności w rozumieniu wyżej wskazanym są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem zdrowia jego lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności w pracy, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00).

Ponadto warto dodać, że zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego w nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych jest w pełni aktualne uznanie, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97).

Podstawa prawna:

- z 4 marca 1999 r. (I PKN 607/98, OSNP 2000/8/308),
- z 1 października 1997 r. (I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427),
- z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 645/98, OSNP 2000/11/420),
- z 5 grudnia 2000 r. (I PKN 124/00, OSNP 2002/15/354),
- z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 726/00, OSNP 2003/23/566),
- z 10 sierpnia 2000 r. (I PKN 1/00, OSNP 2002/5/112),
- z 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 596/99, OSNP 2001/21/638),
- z 23 stycznia 2001 r. (I PKN 191/00, OSNP 2002/18/433),
- z 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97, OSNP 1998/16/476).

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Zasiłek macierzyński i opiekuńczy - będzie okres wyczekiwania?

    Okres wyczekiwania przy zasiłku macierzyńskim i opiekuńczym? To propozycja ZUS mająca zapobiegać nadużyciom.

    Zwolnienie z ZUS - do kiedy wniosek?

    Zwolnienie z ZUS - do kiedy można złożyć wniosek o zwolnienie ze składek za grudzień 2020, styczeń, luty, marzec i kwiecień 2021 r. z tarczy 9.0?

    Pracownik niepełnosprawny – jakie prawa?

    Pracownik niepełnosprawny - jakie prawa przyznaje Kodeks pracy i ustawa o rehabilitacji zawodowej? Jaki jest wymiar czasu pracy i urlopu?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę - jak przechowywać?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę polega na złożeniu oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzeniu go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Jak je przechowywać?

    Czas wolny za nadgodziny a odpoczynek tygodniowy

    Czas wolny za nadgodziny może zostać zaliczony do 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. To stanowisko MRPiT z dnia 5 maja 2021 r.

    PIP kontroluje małe budowy

    Kontrole PIP - mała budowa to miejsce, gdzie najczęściej w budownictwie występują wypadki przy pracy. PIP rozpoczęła więc akcję "Kontrole na małych budowach".

    Przeciętne wynagrodzenie 2021

    Przeciętne wynagrodzenie w 2021 r. wzrosło o 10% w stosunku do roku poprzedniego. Ile wynosi?

    Amerykański pracodawca wymarzony dla Polaków

    Amerykański pracodawca jest pracodawcą wymarzonym dla Polaków. Najchętniej pracowaliby dla korporacji z zagranicznym kapitałem, przede wszystkim z USA.

    Praca na magazynie - ile zarabia pracownik i kierownik magazynu

    Praca na magazynie - jakie są zarobki? Ile zarabia pracownik, a ile kierownik magazynu?

    Pandemia lekcją dla HR-owców

    Pandemia jest dla HR-owców lekcją, która wpłynie na przyszłość tego zawodu

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.