Jakie są skutki niezastosowania przepisów o zwolnieniach grupowych do pracowników zatrudnionych na czas określony

Grzegorz G. i Jakub W. byli zatrudnieni w spółce R. jako informatycy na podstawie umów o pracę na czas określony. Pracodawca ten był przedsiębiorstwem prowadzącym działalność w branży informatycznej. Ze względu na specyfikę działalności i przyjęty system zarządzania personelem, normalną praktyką było w tej spółce zatrudnianie fachowców - informatyków i programistów oraz techników komputerowych na podstawie umów okresowych i to na stosunkowo długie terminy. Wspomniani wcześniej dwaj pracownicy byli zatrudnieni na podstawie umów o pracę zawartych na 5-letnie okresy. Obie umowy zawierały także stosowne klauzule o możliwości 2-tygodniowego wypowiedzenia (tak jak to określa art. 33 Kodeksu pracy).

W 2006 r. w spółce R. doszło do reorganizacji zatrudnienia. Związane z tym były zwolnienia pracowników. Wprawdzie - jak się później okazało w toku postępowania dowodowego przed sądem - te redukcje zatrudnienia nosiły znamiona zwolnień grupowych, to jednak pracodawca nie zastosował trybu przewidzianego w ustawie o zwolnieniach grupowych (tj. w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Pracodawca nie podał przyczyny zwolnień i nie wypłacił odpraw.

Mimo to obydwaj informatycy (a także kilku innych pracowników) skierowali do sądu pozwy przeciwko spółce R., żądając wypłaty odpraw z tytułu zwolnień grupowych i odszkodowań za, ich zdaniem, niezgodne z prawem rozwiązanie umów o pracę. Powodowie twierdzili bowiem, że w ich sytuacji pracodawca powinien zastosować w całości ustawę o zwolnieniach grupowych, w szczególności jej art. 2-6, przewidujące określoną procedurę (m.in. z uzgodnieniem trybu zwolnień ze związkami zawodowymi lub przedstawicielem załogi, wydaniem regulaminu zwolnień, powiadomieniem odpowiednich służb i organów zatrudnienia itp.). Tego trybu spółka nie dochowała.

Sprawy obu pracowników toczyły się równolegle i orzeczenia zapadały podobne. Sądy I instancji uwzględniły powództwa i zasądziły w związku z rozwiązaniem umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników stosowne odprawy oraz odszkodowania. Apelację złożyła pozwana spółka. Sądy II instancji wprawdzie utrzymały wyroki w zakresie odpraw (zasądzając je w całości), ale oddaliły powództwa w zakresie odszkodowań z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umów o pracę. Sądy uzasadniły te orzeczenia niemożnością zastosowania wszystkich przepisów o zwolnieniach grupowych głównie dlatego, że wypowiedzenie umów o pracę na czas określony nie musi być uzasadnione. Dlatego nie jest możliwe zastosowanie trybu właściwego dla zwolnień grupowych. Natomiast rozwiązanie umów niewątpliwie nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracowników i odprawy słusznie się pracownikom należały.

Skargi kasacyjne, dotyczące już tylko odszkodowań (wyroki zasądzające odprawy ostatecznie się uprawomocniły) złożyli powodowie.

Sąd Najwyższy uwzględnił te skargi uchylając zaskarżone wyroki II instancji i oddalając apelację pozwanego. Tym samym przywrócił moc wyrokom sądów I instancji zasądzających żądane odszkodowania.

Uzasadniając rozstrzygnięcie Sąd Najwyższy wskazał, że ustawa o zwolnieniach grupowych dotyczy także pracowników zatrudnionych na czas określony - co do tego nie ma wątpliwości i judykatura, i większość teoretyków prawa. Ponadto dyrektywa 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. dotycząca zbliżenia ustawodawstwa państw członkowskich w związku ze zwolnieniami grupowymi wyraźnie nakazuje stosowanie przepisów o zwolnieniach grupowych także w stosunku do pracowników zatrudnionych na podstawie umów okresowych, gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów (art. 1 ust. 2 pkt a dyrektywy). Co do odprawy nie może być żadnych wątpliwości. Ustawa o zwolnieniach grupowych jest regulacją szczególną w stosunku do Kodeksu pracy i musi być stosowana w pierwszej kolejności.

Inne wątpliwości co do zastosowania pozostałych przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, w świetle utrwalonego orzecznictwa i dyrektywy 98/59/WE, są również pozorne. Nie ma bowiem podstaw, by rezygnować w stosunku do tych pracowników z zastosowania pozostałych reguł dotyczących zwolnień grupowych, tj. procedur wskazanych w art. 2-6 ustawy o zwolnieniach grupowych (dokonanie w odpowiednich terminach uzgodnień trybu zwolnień ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, ogłoszenie regulaminu zwolnień, powiadomienie odpowiednich służb i organów zatrudnienia). Tych zasad pracodawca nie zachował, a więc naruszył prawo - stwierdził sąd. Zastosowanie ma więc w tej sytuacji art. 50 § 3 Kodeksu pracy, zgodnie z którym jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. W tej sprawie zaś wszystkim powodom przysługuje 3-miesięczne odszkodowanie, zgodnie z art. 50 § 4 Kodeksu pracy. Umowy miały bowiem trwać dłużej niż wspomniane 3-miesięczne okresy.