Tematy - Trzynastka, Wynagradzanie - INFOR.PL

Ustalając podstawę wynagrodzenia chorobowego, należy pamiętać o uzupełnieniu pensji w miesiącu, w którym została ona pomniejszona z powodu usprawiedliwionej nieobecności. Stanie się tak np. w przypadku korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego.

Związki zawodowe mogą negocjować z pracodawcą wysokość podwyżek wynagrodzeń. Wyniki przeprowadzonych rokowań powinny zostać zapisane w zawartym z pracodawcą porozumieniu.

Określenie terminów wypłaty wynagrodzeń z tytułu umów cywilnoprawnych powinno się opierać na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym, który nie wprowadza tak ścisłych rygorów co do terminu wypłaty wynagrodzenia jak Kodeks pracy.

Wysokość wynagrodzenia zasadniczego nauczyciela jest uzależniona od stopnia awansu zawodowego, posiadanych kwalifikacji oraz wymiaru zajęć obowiązkowych. Corocznie jest ustalana wysokość minimalnego wynagrodzenia zasadniczego dla nauczycieli realizujących tygodniowy obowiązkowy wymiar godzin zajęć. Nowe stawki wynagrodzenia dla nauczycieli obowiązują od 1 września 2012 r.

Zatrudniony w naszej firmie pracownik, wynagradzany stałą stawką miesięczną w kwocie 3600 zł, stał się niezdolny do pracy w lipcu br., w związku z czym nabył prawo do wynagrodzenia chorobowego. W lutym br., za który wynagrodzenie jest uwzględniane w podstawie wymiaru świadczenia chorobowego, pracownik przepracował 11 dni, przez 7 dni przebywał na urlopie wypoczynkowym, natomiast przez 3 dni był niezdolny do pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad chorym dzieckiem i za ten okres otrzymał zasiłek opiekuńczy. Za luty pracownik otrzymał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3240 zł, uzupełniające wynagrodzenie urlopowe 105,84 zł oraz zasiłek opiekuńczy za 3 dni. W jaki sposób powinniśmy uzupełnić wynagrodzenie za luty? Czy postąpimy prawidłowo, jeśli przyjmiemy kwotę z umowy o pracę, tj. 3600 zł i dodamy do niej uzupełniające wynagrodzenie urlopowe 105,84 zł, a następnie pomniejszymy uzyskaną sumę o 13,71% (3705,84 zł – 13,71%)?

Jesteśmy pracodawcą sektora prywatnego. Według obowiązującego w naszej firmie regulaminu płacowego pracownicy dostają nagrody jubileuszowe co 5 lat – pierwszą po przepracowaniu 5 lat w wysokości 100% wynagrodzenia, a następne zwiększane o 50% wynagrodzenia – po upływie kolejnych 5-letnich okresów. Jednemu z pracowników źle policzyliśmy w zeszłym roku staż uprawniający do wypłaty nagrody: pierwsze 5 lat pracy osiągnął on 12 lipca 2011 r. W lipcu 2012 r. pracownik zażądał wypłaty nagrody jubileuszowej wraz z odsetkami za opóźnienie. Czy mamy obowiązek zapłaty odsetek? Jak obliczyć wysokość takiej nagrody, jeżeli pracownik:w dniu nabycia prawa do niej (12 lipca 2011 r.) otrzymywał wynagrodzenie określone stawką godzinową 17,60 zł brutto oraz dodatek funkcyjny 380 zł brutto miesięcznie,od stycznia 2012 r. dostaje wynagrodzenie w wysokości 5000 zł brutto miesięcznie?Jak obliczyć odsetki? Czy są one opodatkowane i oskładkowane?

Pracodawca może żądać od pracownika usunięcia wad produktu lub usługi. Jeżeli wadliwość została usunięta, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi. Jednak za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Zasadą jest wypłacanie wynagrodzenia za pracę wykonaną, jednak mogą się zdarzyć wypadki, gdy zatrudniony przez część miesiąca nie będzie pracował. W takiej sytuacji wynagrodzenie za pracę powinno być odpowiednio przeliczone.

Jedna z naszych pracownic otrzymała 3-miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę, które upłynęło 31 maja 2012 r. Trzy tygodnie po rozwiązaniu umowy pracownica przedłożyła zwolnienie lekarskie i zaświadczenie potwierdzające, że jest w drugim miesiącu ciąży. Oba dokumenty zostały wystawione z bieżącą datą. Przywróciliśmy pracownicę do pracy, ale czy za okres tych 3 tygodni mamy obowiązek wypłacić jej wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy?

Pracownik, który wykonywał pracę w nocy, ma prawo do dodatku w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę obwiązującego w danym roku. Dodatek ten przysługuje bez względu na to, czy praca w porze nocnej była zaplanowana, czy stanowiła pracę ponad wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika.

Jedną z najpopularniejszych form określania wynagrodzenia za pracę jest stałe wynagrodzenie zasadnicze. Jego wysokość jest ustalona w treści umowy o pracę. Taka forma wynagradzania może przysługiwać za wykonaną czynność, jednostkę pracy bądź przepracowany czas. Wynagrodzenie zasadnicze jest samodzielnym składnikiem pensji, który może stanowić jej jedyny element. Ponadto stanowi ono w każdym przypadku podstawę do wyliczania wysokości innych świadczeń przysługujących pracownikowi, takich jak: wynagrodzenie urlopowe, ekwiwalent za urlop, świadczenia chorobowe itp.

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego i wynagrodzenia chorobowego oblicza się na takich samych zasadach, jak wskazanych w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. W trakcie niezdolności do pracy mogą nastąpić zmiany w wysokości wynagrodzenia – zarówno podwyższenie, jak i obniżenie wysokości wynagrodzenia.

Dodatek za pracę w dobowych godzinach nadliczbowych powinien być wypłacony w miesiącu ich powstania. Podobnie pracodawca powinien postąpić w przypadku wypłaty dodatku za pracę w godzinach nocnych.

Popularną formą premiowania pracowników jest przyznawanie im dodatkowych świadczeń. Na tym tle dochodzi jednak często do sporów pracodawców z organami podatkowymi. Przekazywane pracownikom świadczenia powodują bowiem różne skutki podatkowe.

Wynagrodzenie może się składać ze świadczeń o charakterze deputatowym, np. węgla lub środków spożywczych. Jest to jednak dopuszczalne tylko wtedy, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

Jednemu z naszych pracowników udzieliliśmy urlopu wypoczynkowego na okres od 11 do 24 czerwca br. Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i świadczy pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 8:00 do 16:00. 13 czerwca po południu awarii uległ komputerowy system bazy danych naszych klientów uniemożliwiający pracę działu sprzedaży. W związku z tym zdecydowaliśmy się wezwać pracownika do pracy w celu usunięcia awarii (jest to jedyny pracownik, który zajmuje się naprawą usterek systemów informatycznych w naszej firmie). Pracownik odebrał telefon służbowy (okazało się, że nigdzie nie wyjechał) i stawił się w pracy 14 czerwca rano. Przewidywaliśmy, że naprawa systemu zajmie cały dzień, jednak usunięcie awarii zajęło pracownikowi tylko 3 godziny (od 8:00 do 11:00). Pracownik jest wynagradzany stawką godzinową 17,20 zł i otrzymuje dodatek funkcyjny w wysokości 380 zł. Czy postąpiliśmy właściwie, odwołując pracownika z urlopu? Jakie wynagrodzenie powinniśmy mu wypłacić za przepracowane godziny? Czy w zamian za pracę możemy mu udzielić urlopu na część dnia w innym terminie?

Obowiązkiem pracodawcy jako płatnika jest nie tylko dokonywanie potrąceń ustawowych z wynagrodzenia pracownika, ale również tych, które wynikają z działań komorniczych i administracyjnych. Aby prawidłowo dokonywać potrąceń z wynagrodzenia za pracę, należy pamiętać o ochronie, jaką to wynagrodzenie jest objęte przez przepisy Kodeksu pracy.

Za pracę w godzinach ponadwymiarowych pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje wynagrodzenie. Inną formą rekompensaty takiej pracy może być udzielenie czasu wolnego, nawet w innym okresie rozliczeniowym czasu pracy.

Rynek pracy zmienia się bardzo szybko. Zmianom podlega nie tylko sposób pracy, lecz także profil działania firm i, co za tym idzie, profil stanowisk. Zmiany inicjowane są zwykle przez duże globalne firmy w najbardziej rozwiniętych krajach i dotyczą zarówno pracodawców, jak i pracowników. Fakt niedopasowania profilu pracowników do potrzeb organizacji i wojna o talenty wpływają na większą specjalizację poszczególnych grup zawodowych, a także na zmianę form współpracy.

Podstawą określenia wysokości wynagrodzenia pracownika powracającego do pracy po urlopie wychowawczym nie jest wynagrodzenie pobierane przez niego przed urlopem, lecz wynagrodzenie przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku, które zajmował przed urlopem.

W przypadku nieterminowej wypłaty wynagrodzenia pracownik może wystąpić do pracodawcy z roszczeniem o wypłatę odsetek ustawowych. Strony stosunku pracy mogą też w umowie o pracę określić wysokość odsetek na poziomie wyższym niż odsetki ustawowe.

Kilku naszych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy świadczy pracę w równoważnym systemie czasu pracy (po 12 godzin) w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym, który odpowiada poszczególnym miesiącom kalendarzowym. Jeden z nich 31 maja br., który był dla niego dniem wolnym od pracy wynikającym z harmonogramu, został wezwany do pracy i pracował przez 12 godzin, przy czym nie był to dzień wolny wynikający z 5-dniowego tygodnia pracy. Jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za ten czas?

Jesteśmy placówką, do której mają zastosowanie przepisy ustawy o pracownikach samorządowych. Ze względu na szczególne potrzeby zobowiązaliśmy naszych pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownicy przepracowali w tygodniu 8 godzin nadliczbowych (każdego dnia świadczyli pracę 2 godziny dłużej). Część pracowników została także zobowiązana do pracy w sobotę (przez 8 godzin) i w niedzielę (przez 10 godzin). W jaki sposób powinniśmy zrekompensować pracownikom pracę w tych godzinach?

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę takiej pracy. Wysokość tego dodatku jest uzależniona od płacy minimalnej obowiązującej w danym roku oraz wymiaru czasu pracy.

Wysokość odsetek od nieterminowej wypłaty wynagrodzenia oblicza się na podstawie stawki określonej w ustawie lub umowie o pracę. Odsetki nalicza się od dnia uchybienia przez pracodawcę terminowi płatności.

Wypłata wynagrodzenia za pracę jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Jeżeli wynagrodzenie zostało wypłacone później niż w ustalonym u pracodawcy terminie, pracownik może żądać odsetek za czas odpowiadający okresowi opóźnienia.

Pracodawca, który znajdzie się w trudnej sytuacji finansowej może zmienić pracownikowi warunki wynagradzania, wprowadzając m.in. czasowe zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy.

Pracodawca, który w trakcie zatrudnienia chce zmienić pracownikowi warunki wynagradzania, może to zrobić na kilka sposobów. Jednym z nich jest zawieszenie warunków zatrudnienia.

Pracownicy, których podstawowym obowiązkiem jest przemieszczanie się, nie są w podróży służbowej, jeżeli poruszają się w ramach określonego w umowie miejsca pracy. A zatem nie przysługuje im dieta oraz inne należności z tytułu podróży służbowej.

Zapewniamy pracownikom herbatę, kawę, cukier i śmietankę do kawy. Produkty te znajdują się w zakładowej kuchni i są przeznaczone do ogólnego spożycia. Zdarza się, że z tych produktów korzystają również kontrahenci. Czy wartość tych produktów powinniśmy doliczyć do przychodu pracowników?

W pierwszej kolejności dokonuje się potrącenia na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, a dopiero po nich, jeżeli wynagrodzenie pracownika na to pozwala, dokonuje się potrącenia sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne.

Przyjęcie wysłanej e-mailem propozycji pracy może zakończyć się wmanipulowaniem internauty w mechanizm prania brudnych pieniędzy - ostrzegają specjaliści z dziedziny informatyki śledczej, którzy coraz częściej odnotowują podobne próby.

Zapewniamy pracownikom herbatę, kawę, cukier i śmietankę do kawy. Produkty te znajdują się w zakładowej kuchni i są przeznaczone do ogólnego spożycia. Zdarza się, że z tych produktów korzystają również kontrahenci. Czy wartość tych produktów powinniśmy doliczyć do przychodu pracowników?

Jak wynika z badania przeprowadzonego wśród użytkowników portalu Pracuj.pl aż 85% ankietowanych zamierza w tym roku dokształcać się. 40% skorzysta ze szkoleń biznesowych, prawie tyle samo osób - ze szkoleń zawodowych, a 6% badanych planuje podjąć studia MBA. Z myślą o tej grupie specjalistów ruszyła dziś kolejna edycja wydarzenia on-line - MBA Event.

Obniżenie od tego roku stawek realnego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników z lekkim i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, podniesienie wskaźników zatrudnienia w zakładach pracy chronionej, a także likwidacja istotnych ulg i uprawnień podatkowych powodują, że pracodawcy coraz ostrożniej zatrudniają osoby niepełnosprawne.

Za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości należy wypłacić takie samo wynagrodzenie. W przeciwnym wypadku pracownik otrzymujący niższe wynagrodzenie będzie miał uzasadnione powody do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie z powodu dyskryminacji.

W przypadku zróżnicowania wynagrodzenia pracowników z przyczyn dyskryminujących pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie. W takiej sytuacji sąd pracy może również orzec o zmianie zasad wynagradzania pracownika na przyszłość.

Trzynastka czyli dodatkowe wynagrodzenie roczne zwane również trzynastym wynagrodzeniem przysługuje pracownikom jednostek sfery budżetowej. Jakie warunki musi spełniać pracownik, aby otrzymać trzynastkę? Kiedy wypłaca się trzynastki?

Zgodnie z danymi resortu finansów z 880 tys. nowych miejsc pracy, które powstały w Polsce w latach 2007-11, 630 tys. objęły osoby 55 +. Zdaniem ekspertów dzieje się tak m.in. dlatego, że coraz częściej osoby te przesuwają moment przejścia na emeryturę.

Nowelizacja zapewniła mediatorowi świadczącemu usługę mediacji na zlecenie sądu powiększenie wynagrodzenia o kwotę podatku od towarów i usług (dotyczy to zarówno usługi mediacji świadczonej w postępowaniu cywilnym – zmiana wprowadzona od 25 lutego 2012 r., jak i karnym – zmiana wprowadzona od 26 stycznia 2012 r.).

Dofinansowanie do wynagrodzenia nie przysługuje pracodawcy, np. wtedy gdy łączy go z osobą niepełnosprawną umowa cywilnoprawna. Ponadto przeszkodą w uzyskaniu dofinansowania są m.in. zaległości pracodawcy w zobowiązaniach wobec PFRON przekraczające ogółem 100 zł.

O tym, czy pracodawca może dokonać potrąceń z wypłacanego pracownikowi świadczenia z funduszu świadczeń socjalnych, decyduje treść pisma otrzymanego od komornika. Pismo to powinno wskazywać wszystkie świadczenia podlegające zajęciu.

Z danych Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń przeprowadzonego przez Sedlak & Sedlak w 2011 r. wynika, że im większy zakład pracy, tym zarobki są wyższe.

Działalność socjalna pracodawców nie ogranicza się tylko do zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Pracodawcy, którzy nie tworzą zfśs i nie wypłacają pracownikom świadczeń urlopowych, prowadzoną przez siebie działalność socjalną mogą zorganizować w dowolny sposób, np. tworząc fundusz socjalno-bytowy.

Nasz pracownik przedłożył nam zwolnienie lekarskie na okres 2 tygodni w lutym. Jest zatrudniony na umowę na czas określony od 1 marca 2011 r. z wynagrodzeniem godzinowym 18 zł/godzinę i dodatkowo otrzymuje kwartalną premię uznaniową wynosząca w marcu 2011 r. 100 zł, w czerwcu 500 zł, we wrześniu 500 zł oraz w grudniu 600 zł. W jaki sposób wyliczyć pracownikowi świadczenie chorobowe? Jakie świadczenie mu wypłacić?

Zawarliśmy na 1 dzień umowę zlecenia z naszą pracownicą, która od czerwca 2011 r. przebywa na urlopie wychowawczym (oraz podlega z tego tytułu ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym i zdrowotnemu). Przedmiotem zlecenia było przeprowadzenie szkolenia z obsługi firmowego oprogramowania dla 3 nowo zatrudnionych osób. Umowa zlecenia była wykonywana 27 stycznia 2012 r., a wynagrodzenie w kwocie 640 zł brutto zostało wypłacone ostatniego dnia tego miesiąca. Jak rozliczyć składki i podatek z tego zlecenia?

Odprawa emerytalna ma charakter jednorazowy. Oznacza to, że pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Jednak w sytuacji, gdy osoba uprawniona do odprawy jest zatrudniona u kilku pracodawców i z każdym z nich rozwiąże stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę w tym samym terminie, odprawa przysługuje od każdego z tych pracodawców.

Pracownicy jednostek sfery budżetowej nabywają prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości, pod warunkiem przepracowania u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Wyjątkowo pracownik, który nie spełnił tego warunku, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej, jeżeli przepracował co najmniej 6 miesięcy.

W naszym zakładzie występuje jedno stanowisko pracy w szczególnych warunkach, na którym zatrudnialiśmy dwóch pracowników. Pierwszy z nich wykonywał pracę w szczególnych warunkach od 1 marca 2010 r. do 30 września 2011 r., a drugi rozpoczął tę pracę 1 października 2011 r. i wykonuje ją nadal. W lutym 2012 r. obu pracownikom zostaną wypłacone „trzynastki”. Czy powinniśmy od ich kwot naliczyć składkę na FEP? Czy składka ta powinna być naliczana za pracownika, który w momencie wypłaty „trzynastki” nie jest już zatrudniony w szczególnych warunkach?

Trzynastka, Wynagradzanie

Uzupełnianie wynagrodzenia

Negocjacje podwyżek wynagrodzeń

Termin wypłaty wynagrodzenia w umowie cywilnoprawnej

Jak podwyższyć nauczycielom wynagrodzenie od 1 września 2012 r.

Czy należy uzupełnić wynagrodzenie za miesiąc, w którym pracownik otrzymał również inne składniki wynagrodzenia

Jak obliczyć nagrodę jubileuszową wypłaconą z opóźnieniem

Wynagrodzenie za czas poprawiania wadliwie wykonanej pracy

Obliczanie wynagrodzenia za część miesiąca

Kiedy pracownicy w ciąży przysługuje wynagrodzenie za pozostawanie bez pracy

Nadgodziny w porze nocnej - jak obliczyć za nie wynagrodzenie

Wynagrodzenie za pracę - jak je określić

Jak obliczyć podstawę wymiaru zasiłku po podwyżce wynagrodzenia

Wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach wypracowanych w nocy

Jakie są podatkowe skutki przyznania pracownikom świadczeń pozapłacowych

Jak określić wynagrodzenie

Jak obliczyć wynagrodzenie pracownika odwołanego z urlopu na kilka godzin

Potrącenia z wynagrodzenia za pracę i z zasiłków

Częstotliwość wypłaty wynagrodzenia

Jak prawidłowo zrekompensować pracę w godzinach ponadwymiarowych pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy

Zawody przyszłości

Wysokość wynagrodzenia po powrocie z urlopu wychowawczego

Jak wyliczyć odsetki od zaległego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe

Jak wynagradzać za pracę w dniu harmonogramowo wolnym od pracy

Jak zrekompensować pracę w godzinach nadliczbowych pracownikom samorządowym

Jak obliczać wynagrodzenie pracownika zatrudnionego tylko w nocy

Odsetki od zaległego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe

Wypłaty jakich składników wynagrodzenia może domagać się pracownik

Jak obniżyć koszty pracy bez zwalniania pracowników

Czasowa zmiana warunków wynagradzania

Rozliczanie wydatków poniesionych w związku z wykonywaną pracą

Czy artykuły spożywcze zapewnione pracownikom są przychodem ze stosunku pracy

Potrącenia z wynagrodzenia

Specjaliści ostrzegają przed propozycjami pracy przez internet

Czy artykuły spożywcze zapewnione pracownikom są przychodem ze stosunku pracy

Specjaliści chcą się dokształcać

Sytuacja niepełnosprawnych pracowników w firmach

Dyskryminacja w wynagradzaniu - uprawnienia pracownika

Czy sąd może orzec o zmianie zasad wynagradzania pracownika

Kiedy wypłaca się pracownikowi trzynastą pensję

Osoby 55+ odsuwają moment przejścia na emeryturę

Wynagrodzenie w postępowaniu mediacyjnym powiększane o VAT

Dofinansowanie do wynagrodzenia dla niepełnosprawnych

Świadczenia z zfśs a zajęcia komornicze

Średnia wysokość wynagrodzeń w 2011 r.

Jak utworzyć fundusz socjalno-bytowy

Jak obliczyć wynagrodzenie chorobowe, jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie godzinowe i premie kwartalne

Jak rozliczyć umowę zlecenia zawartą z własnym pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym

Jak ustalić prawo do odprawy emerytalno-rentowej

Czy nauczyciel otrzyma „trzynastkę”, jeżeli rozpoczął pracę w trakcie roku szkolnego

Jak ustalić kwotę składki na FEP od „trzynastek”