REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zmiana zasad wynagradzania przejmowanych pracowników

Leszek Jaworski
Leszek Jaworski

REKLAMA

Przejęcie zakładu pracy na warunkach określonych w art. 231 Kodeksu pracy powoduje, że nowy pracodawca staje się stroną stosunku pracy bez zmiany treści umów o pracę przejętych pracowników. Taki podmiot wstępuje zatem w sytuację prawną dotychczasowego pracodawcy.

Przy przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę pracowników obowiązują dotychczasowe warunki wynagradzania. Jest tak niezależnie od tego, czy wynikają one z indywidualnych umów o pracę, regulaminu wynagradzania czy z układu zbiorowego pracy.

Autopromocja

W sytuacji gdy nowy pracodawca podejmie decyzję o obniżeniu wynagrodzeń przejętych pracowników, musi im złożyć wypowiedzenia zmieniające dotychczasowe warunki płacy w trybie art. 42 Kodeksu pracy. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy (art. 231 § 6 Kodeksu pracy). Zasada ta odnosi się do wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ w tym zakresie należy stosować odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym. Niedopuszczalne jest zatem traktowanie przejścia zakładu pracy jako przyczyny uzasadniającej zmianę wynagrodzenia.

Powodem, który może uzasadniać obniżenie płacy, może być np. zła kondycja finansowa firmy (wyrok SN z 12 lutego 2009 r., I PK 168/08) czy zmiany organizacyjne po stronie pracodawcy podejmowane w celu uzdrowienia znanej pracownikom trudnej sytuacji ekonomicznej (wyrok SN z 21 września 2007 r., I BP 11/2007).

WAŻNE!

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może być przyczyną zmiany warunków wynagradzania pracowników.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Nowy pracodawca może natomiast obniżyć płace pracownikom za porozumieniem stron. Musi to być uzasadnione innymi okolicznościami niż przejęcie zakładu. Stanowisko to potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2007 r., I PK 271/06, w którym sąd stwierdził, że pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu, bez względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę.

PRZYKŁAD

Po upływie jednego roku od daty przejęcia zakładu nowy pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające dotychczasowe zasady jego wynagradzania w części dotyczącej prawa do dodatku stażowego. Ponieważ pracownik był w tym czasie na zwolnieniu lekarskim, uznał, że wypowiedzenie to jest sprzeczne z prawem. Złożył zatem odwołanie do sądu z żądaniem przywrócenia dotychczasowych zasad wynagradzania. Sąd oddalił jego powództwo. Stwierdził, że pracodawca postąpił prawidłowo, ponieważ w tym przypadku nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę.

O treści praw i obowiązków stron stosunku pracy decyduje nie tylko zawarta umowa, ale także postanowienia wewnątrzzakładowego prawa pracy, jeżeli takie obowiązywały w dotychczasowej firmie. Ma to istotne znaczenie w zakresie warunków wynagradzania za pracę.


Przejście a regulamin wynagradzania

Niektóre uprawnienia pracowników w zakresie ich wynagradzania mogą wynikać z postanowień regulaminu wynagradzania obowiązującego u danego pracodawcy, np. prawo do nagrody jubileuszowej czy dodatku stażowego. Regulamin określa jednak nie tylko przysługujące pracownikom dodatkowe składniki wynagrodzenia. Może on także regulować zasady ich przyznawania w sposób bardziej korzystny niż wynika to z przepisów powszechnie obowiązujących, np. za pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej.

Nowy pracodawca przejmuje zobowiązania względem przejmowanych pracowników, wynikające z regulaminu wynagradzania (wyroki SN z 15 czerwca 1993 r., I PRN 63/93 oraz z 27 czerwca 1996 r., I PRN 44/96, OSNP 1997/3/37). Jeżeli jednak taki pracodawca zamierza objąć przejmowanych pracowników innymi regulacjami, nie wystarczy, że zapozna ich z obowiązującym u niego regulaminem wynagradzania. Zmuszony będzie dokonać pracownikom wypowiedzenia warunków płacy w takim zakresie, w jakim jego własne zasady wynagradzania są mniej korzystne dla pracowników niż zasady obowiązujące u poprzedniego pracodawcy (art. 772 § 5 w zw. z art. 24113 Kodeksu pracy).

WAŻNE!

Wprowadzenie mniej korzystnych warunków płacowych obowiązujących u nowego pracodawcy jest możliwe wyłącznie za wypowiedzeniem zmieniającym.

Ponadto nowy pracodawca będzie musiał dokonać wypowiedzenia zmieniającego zawsze wtedy, gdy warunki wynagradzania, jakie ma do zaproponowania nowym pracownikom, będą inne niż te, które wynikają z umów o pracę zawartych między pracownikami a dotychczasowym pracodawcą.

W praktyce wiele wątpliwości może powodować ustalenie, które zasady wynagradzania są mniej korzystne dla pracownika. Problem ten wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04, OSNP 2005/4/49). W ocenie sądu, wynagrodzenie nie może być traktowane w sposób globalny. Dlatego przy ustaleniu, które postanowienia regulaminu są korzystne, a które nie, należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one na obniżenie zarobków w przyszłości. Wynagrodzenie stanowi bowiem faktyczną całość, ale podzielną i niejednolitą. Składa się na nie m.in. wynagrodzenie zasadnicze i dodatki (np. za staż pracy, nagrody jubileuszowe, nagrody z funduszu nagród). Dlatego należy brać pod uwagę postanowienia dotyczące poszczególnych składników wynagrodzenia i badać, czy warunki przyznania takiego lub innego dodatku są korzystniejsze czy mniej korzystne.

Zdaniem SN, w przypadku zmiany wynagrodzenia polegającej na ograniczeniu lub wyłączeniu niektórych jego składników (np. dodatku stażowego) konieczne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, nawet jeśli globalnie wynagrodzenie to nie zostało przez to obniżone. Pracodawca powinien mieć na uwadze, że żadne postanowienie regulaminu, mające samodzielne znaczenie, nie może ulec pogorszeniu, choćby równolegle występowały korzystne zmiany dotyczące innych warunków wynagradzania.

PRZYKŁAD

Po przejęciu zakładu pracy nowy pracodawca postanowił zmienić zasady przyznawania dodatku stażowego zgodnie z obowiązującym u niego regulaminem wynagradzania. Zmiany te polegały na zastosowaniu niższego procentu wynagrodzenia zasadniczego przy obliczaniu dodatku stażowego. Równocześnie pracodawca podwyższył podwładnym wynagrodzenia zasadnicze. Wskutek modyfikacji warunków płacy, pracownicy otrzymywali niższe płace niż wynikające z wcześniejszych zasad wynagradzania (tzn. obowiązujących w przejmowanej firmie). Ponieważ nowy pracodawca nie zastosował wypowiedzenia zmieniającego, pracownicy będą mogli przed sądem skutecznie dochodzić zapłaty dodatku stażowego na dotychczasowych zasadach.

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Jak nowy pracodawca może zmienić zasady wynagradzania przejmowanych pracowników

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Zmiana umowy o zarządzanie PPK a uzgodnienie ze stroną społeczną

    Nie zawsze zmiana umowy o zarządzanie PPK powinna być uzgodniona ze stroną społeczną. Kiedy można od tego odstąpić? Poznaj wyjątki.

    Umowy pracowników będą rejestrowane. A co z prawem do prywatności i ochroną danych?

    Umowy pracowników będą rejestrowane w CRU, a co z prawem do prywatności, co z prawem do ochrony danych osobowych, co z prawem do godności pracowników? W opozycji do tego stoją przepisy dot. prawa dostępu do informacji publicznej w zakresie sektora finansów publicznych. Ważniejsze jest dobro ogółu czy jednostki?

    Co z rentą socjalną w 2024? Czy będzie 4242 zł a od 1 lipca 4300 zł?

    Projekt ustawy o zmianie renty socjalnej ma tylko dwa artykuły a wciąż nie został uchwalony. Premier zapowiadał pilne prace, a nawet nie było jeszcze drugiego czytania. Osoby z niepełnosprawnościami i ich opiekunowie czekają na podwyżkę świadczenia. Renta socjalna - czy będzie podniesiona do kwoty minimalnego wynagrodzenia? Co to jest renta socjalna? Komu przysługuje prawo do renty socjalnej? 

    Przetwarzanie danych osobowych dotyczących zdrowia [45 tys. kary dla Kancelarii]

    45 tys. zł kary dla spółki, która docierała do osób poszkodowanych głównie w wypadkach komunikacyjnych, by nawiązać z nimi współpracę w zakresie reprezentowania ich m.in. przed towarzystwami ubezpieczeniowymi, w sprawach sądowych  w celu uzyskania na ich rzecz odszkodowań, zadośćuczynienia i rent, a także zwrotu kosztów leczenia i rehabilitacji. Informacje o potencjalnych klientach uzyskiwała na podstawie m.in. wiadomości prasowych, publikacji internetowych, w tym treści dostępnych w mediach społecznościowych, a także informacji przekazywanych lub rozpowszechnianych przez organizacje zajmujące się działalnością dobroczynną. Podczas spotkania przedstawiciel Kancelarii PIONIER odbierał ustną zgodę na przetwarzanie danych osobowych do czasu ewentualnego zawarcia umowy z tymi osobami o świadczenie usług. Sprawa trafiła do WSA, ale ten oddalił skargę Kancelarii na deczję PUODO.

    REKLAMA

    Rozwiązanie umowy o pracę: Obowiązek pracodawcy konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. Wzór zawiadomienia organizacji związkowej

    Pracodawca musi zawiadomić reprezentującą pracownika organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę. Zawiadomienie składa się na piśmie, podając w nim przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

    Nowelizacja kodeksu pracy: W 2025 r. pracodawcy będą prowadzili nowy rejestr prac i pracowników je wykonujących [Dyrektywa z 2022 r.]

    Nowelizacja Kodeksu pracy: zmiana artykułu 222 o ochronie pracowników przed szkodliwymi czynnikami. 

    Uprawnienia rodzicielskie: Przerwy na karmienie dziecka piersią - jak długo pracownica może korzystać z przerw na karmienie, wzór wniosku o przerwę

    Przerwy na karmienie piersią są zwolnieniem od pracy. Przerwy wliczane są do czasu pracy - pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. 

    Komunikaty ZUS: Ograniczenia w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS. Niedostępne wnioski w PUE ZUS

    ZUS informuje o ograniczeniach w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS. W PUE ZUS będą niedostępne niektóre wnioski.

    REKLAMA

    W którym miesiącu najkorzystniej przejść na emeryturę w 2024 r.? Zbliża się ten termin

    Złożenie wniosku o emeryturę jest możliwe w razie osiągnięciu wieku emerytalnego - 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Przed złożeniem takiego wniosku warto jednak zastanowić się, czy to jest właściwy moment. Jest bowiem kilka czynników, które decydują o wysokości świadczenia.

    ZUS: Przekazano więcej formularzy RUD, ale zgłoszono mniej umów o dzieło

    1,2 mln formularzy RUD przekazano do ZUS i zgłoszono na nich 1,6 mln umów o dzieło - ZUS podał dane za 2023 r.

    REKLAMA