Zgłoszenie mobbingu od 5 listopada 2026 r. Jakie działania musi podjąć pracodawca? Procedura antymobbingowa już nie wystarczy

• Już od 5 listopada 2026 r. pracodawca musi prowadzić prewencję, wykrywać nieprawidłowości, reagować i podejmować działania naprawcze
• Mobbing to uporczywe nękanie pracownika
• Nowe przepisy antymobbingowe najmocniej dotkną menedżerów
• Zgłoszenie mobbingu w pracy i co dalej?

Już od 5 listopada 2026 r. pracodawca musi prowadzić prewencję, wykrywać nieprawidłowości, reagować i podejmować działania naprawcze

5 listopada 2026 r. wejdą w życie przepisy, które zobowiążą pracodawców do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi – od prewencji i wykrywania nieprawidłowości po reakcję, działania naprawcze i wsparcie pracownika. Firmy zatrudniające co najmniej 10 osób będą musiały określić reguły, procedury i częstotliwość takich działań w regulacjach wewnętrznych. Dla wielu organizacji oznacza to nie tylko aktualizację dokumentów, lecz także sprawdzenie, czy menedżerowie i HR potrafią zastosować je w praktyce. Niezbędne będzie też wzmocnienie kompetencji komunikacyjnych, na przykład związanych z delegowaniem i egzekwowaniem zadań oraz udzielaniem feedbacku.

Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników mają sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo opracowanie odrębnego dokumentu, tzw. polityki antymobbingowej. Termin ten nie odracza jednak wszystkich obowiązków. Systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi będzie wymagane od 5 listopada 2026 r. od każdego pracodawcy, niezależnie od wielkości firmy.

– Sześciomiesięczny termin dotyczy dostosowania regulacji wewnętrznych, a nie rozpoczęcia realnych działań. Już teraz pracodawca powinien prowadzić prewencję, wykrywać nieprawidłowości, reagować na nie i podejmować działania naprawcze. Regulamin ma opisać ten system, ale go nie zastąpi – wyjaśnia dr Grzegorz Ilnicki, adwokat, współautor zmian w prawie dotyczących mobbingu i ekspert Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.

Mobbing to uporczywe nękanie pracownika

Zmieniana definicja mobbingu koncentruje się na uporczywym nękaniu pracownika. Zachowania muszą być powtarzalne, nawracające lub stałe, ale nie trzeba będzie już wykazywać ich długotrwałości ani określonego zamiaru sprawcy. Ustawa wskazuje między innymi: upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie wykonywania zadań i komunikacji oraz izolowanie z zespołu. Jednocześnie zastrzega, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy lub jej krytyka nie są mobbingiem.

– Nowa definicja nie oznacza, że każda trudna rozmowa z pracownikiem stanie się mobbingiem. Prawo nadal chroni możliwość egzekwowania wyników i rzeczowej krytyki. Większego znaczenia nabiorą jednak forma komunikacji, powtarzalność zachowań i okoliczności konkretnej sprawy. Jak dokładnie sądy wyznaczą tę granicę, pokaże dopiero orzecznictwo – podkreśla dr Grzegorz Ilnicki.

Nowe przepisy antymobbingowe najmocniej dotkną menedżerów

Dotyczące mobbingu zmiany w Kodeksie pracy dotykają bezpośrednio codziennej pracy menedżerów. To oni stawiają cele, udzielają informacji zwrotnej, rozdzielają zadania i jako pierwsi widzą narastający konflikt albo izolowanie pracownika. Powinni wiedzieć nie tylko, czego unikać, lecz także jak przyjąć zgłoszenie, do kogo je przekazać i kiedy nie próbować samodzielnie rozstrzygać sprawy. – Największym błędem byłoby potraktowanie nowych przepisów jako projektu wyłącznie dla zarządów, działów HR i prawników. O tym, czy system działa, decydują zachowania menedżerów: sposób udzielania feedbacku, reakcja na wykluczanie z zespołu oraz gotowość i umiejętność zauważania sygnałów, zanim konflikt stanie się trwałym wzorcem. Menedżerowie potrzebują do tego nie tylko jasnych zasad, ale również wiedzy i praktycznych umiejętności z zakresu psychologii pracy i komunikacji – mówi Jolanta Szydłowska, Prezeska Zarządu Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.

Ustawa nie wskazuje, ile razy w roku należy szkolić pracowników ani jak ma wyglądać postępowanie wyjaśniające. Wymaga jednak, aby pracodawcy objęci obowiązkiem określili częstotliwość działań. Firma powinna zatem sama zaprojektować cykl działań prewencyjnych, sposób przyjmowania zgłoszeń, zasady bezstronności, reakcję w sytuacji konfliktu interesów oraz działania po zakończeniu sprawy.

Zgłoszenie mobbingu w pracy i co dalej?

Znaczenia nabiera dokumentowanie. Ustawa nie wprowadza obowiązkowego wzoru rejestru, ale w razie sporu pracodawca powinien potrafić odtworzyć, jakie działania prowadził przed zgłoszeniem, jak je rozpatrzył i czy wykonał zalecenia. Lista obecności na jednym szkoleniu nie pokaże, czy firma reagowała na sygnały ani czy po interwencji sytuacja rzeczywiście się poprawiła. – Po zgłoszeniu nie wystarczy przeprowadzenie postępowania, zamknięcie sprawy i odłożenie protokołu do akt. Trzeba sprawdzić, co dzieje się z zespołem, czy nie pojawiły się działania odwetowe i czy rozwiązanie problemu nie ograniczyło się do przesunięcia go w inne miejsce organizacji. To jest zadanie zarządcze, a nie tylko proceduralne. Liderzy muszą być do tego kompetencyjnie przygotowani – podkreśla ekspert GFKM.

Zgodnie z nowymi regulacjami rośnie też ryzyko finansowe. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania. Pracodawca zachowa możliwość dochodzenia części poniesionej szkody od sprawcy, a więc przykładowo kierownika, lidera zespołu czy współpracownika poszkodowanej osoby, odpowiednio do stopnia winy.

Przed wejściem przepisów w życie organizacje powinny więc sprawdzić nie tylko brzmienie procedur, lecz także ich wykonalność: dostępność i niezależność kanałów zgłoszeń, kompetencje osób wyjaśniających sprawy, merytoryczne i komunikacyjne przygotowanie menedżerów oraz sposób dokumentowania prewencji i reakcji. – Szczególnej uwagi wymagają nierozwiązane sytuacje, ponieważ nowe przepisy obejmą także uporczywe nękanie rozpoczęte przed 5 listopada i trwające po tej dacie – zwraca uwagę dr Grzegorz Ilnicki.

Źródło: GFKM