Kategorie

Czy należy uzupełnić wynagrodzenie za miesiąc, w którym pracownik otrzymał również inne składniki wynagrodzenia

Aldona Salamon
Specjalista prawa pracy i zarządzania personelem; doświadczony praktyk z wieloletnim stażem pracy w dziale personalnym, zajmujący się na co dzień zagadnieniami związanymi z prawem pracy, wynagrodzeniami oraz prawem ubezpieczeń społecznych. Trener i wykładowca, m.in. w zakresie szkoleń i kursów z tematyki naliczania wynagrodzeń (od podstaw i dla zaawansowanych) oraz prawa ubezpieczeń społecznych.
Zatrudniony w naszej firmie pracownik, wynagradzany stałą stawką miesięczną w kwocie 3600 zł, stał się niezdolny do pracy w lipcu br., w związku z czym nabył prawo do wynagrodzenia chorobowego. W lutym br., za który wynagrodzenie jest uwzględniane w podstawie wymiaru świadczenia chorobowego, pracownik przepracował 11 dni, przez 7 dni przebywał na urlopie wypoczynkowym, natomiast przez 3 dni był niezdolny do pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad chorym dzieckiem i za ten okres otrzymał zasiłek opiekuńczy. Za luty pracownik otrzymał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3240 zł, uzupełniające wynagrodzenie urlopowe 105,84 zł oraz zasiłek opiekuńczy za 3 dni. W jaki sposób powinniśmy uzupełnić wynagrodzenie za luty? Czy postąpimy prawidłowo, jeśli przyjmiemy kwotę z umowy o pracę, tj. 3600 zł i dodamy do niej uzupełniające wynagrodzenie urlopowe 105,84 zł, a następnie pomniejszymy uzyskaną sumę o 13,71% (3705,84 zł – 13,71%)?

Jako uzupełnione wynagrodzenie należy przyjąć wynagrodzenie pracownika określone w umowie o pracę, tj. 3600 zł. Zatem zaproponowane przez Państwa rozwiązanie nie jest prawidłowe. Państwa pracownik otrzymuje wyłącznie wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości, nie otrzymuje on żadnego zmiennego składnika wynagrodzenia, który podlegałby uzupełnieniu. Jedynie w miesiącu wymagającym uzupełnienia otrzymał za część miesiąca wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Zatem przy uzupełnianiu wynagrodzenia nie powinni Państwo uwzględniać ani kwoty faktycznie otrzymanego wynagrodzenia za dni pracy, ani kwoty wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Szczegóły w uzasadnieniu.

Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego i innych świadczeń chorobowych stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc wystąpienia niezdolności do pracy lub odpowiednio przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych tego ubezpieczenia (art. 36 ustawy zasiłkowej). Wynagrodzenie, o którym mowa, to przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz ubezpieczenie chorobowe, finansowanych ze środków pracownika (art. 3 pkt 3 ustawy zasiłkowej), tj. standardowo 13,71%. Wynagrodzenie stanowiące podstawę wymiaru zasiłku za poszczególne miesiące wymaga uzupełniania, gdy:

  • pracownik zachoruje już w pierwszym miesiącu zatrudnienia, nabywając prawo do świadczenia chorobowego,
  • pracownik zachoruje w terminie późniejszym niż pierwszy miesiąc zatrudnienia, ale w okresie, z którego jest ustalana podstawa wymiaru zasiłku, wystąpiła usprawiedliwiona nieobecność w pracy (przez pojęcie „usprawiedliwiona nieobecność w pracy” należy rozumieć nieobecność spowodowaną np. chorobą, urlopem bezpłatnym czy udziałem w legalnej akcji strajkowej).

Na podstawie ustawy zasiłkowej nie należy traktować jako usprawiedliwionej nieobecności w pracy okresów nieobecności spowodowanych urlopem wypoczynkowym, urlopem okolicznościowym czy innych podobnych okresów nieobecności w pracy. W celu ustalania podstawy wymiaru zasiłku na równi z dniami, w których pracownik świadczył pracę, traktuje się bowiem dni urlopu wypoczynkowego i inne dni nieobecności w pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (np. dni urlopu okolicznościowego, dni zwolnienia od pracy związanego z opieką nad dzieckiem do 14 lat). Wynagrodzenie za dni urlopu i za inne ww. dni niewykonywania pracy traktuje się natomiast na równi z wynagrodzeniem za pracę.

WAŻNE!

Do celów zasiłkowych dni, w których pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym lub innym urlopie, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, są traktowane na równi z dniami, w których pracownik świadczył pracę.

W celu ustalenia podstawy wymiaru świadczenia chorobowego przysługującego pracownikowi w lipcu, wynagrodzenie za luty należy uzupełnić, gdyż w tym miesiącu pracownik przepracował 18 dni (11 dni pracy + 7 dni urlopu), natomiast powinien przepracować 21 dni. Przepracował więc co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy. Zatem za luty pracownik ten otrzymał wynagrodzenie obliczone w następujący sposób:

  • wynagrodzenie zasadnicze: 3240 zł brutto (3600 zł : 30 dni = 120 zł, 120 zł x 3 dni niezdolności do pracy = 360 zł, 3600 zł – 360 zł = 3240 zł). Wynagrodzenie określone stałą stawką miesięczną zostało pomniejszone za okres niezdolności do pracy spowodowanej koniecznością sprawowania osobistej opieki nad chorym dzieckiem (kwota 3240 zł stanowiła zatem zapłatę za czas przepracowany i za czas urlopowy),
  • uzupełniające wynagrodzenie urlopowe wyliczone ze zmiennych składników wynagrodzenia uwzględnianych w podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego, przysługujących za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc (z wynagrodzenia normalnego i dodatków za godziny nadliczbowe oraz z dodatku za pracę w porze nocnej, jakie pracownik otrzymał w styczniu 2012 r. oraz w grudniu i listopadzie 2011 r.), w kwocie 105,84 zł brutto,
  • zasiłek opiekuńczy za 3 dni niezdolności do pracy w kwocie 260,85 zł (wyliczony na podstawie wynagrodzenia wypłaconego za 12 miesięcy poprzedzających luty).

Jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie stałe (stałą stawkę miesięczną lub stawkę godzinową), to aby je uzupełnić, należy przyjąć wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy (art. 37 ust. 2 ustawy zasiłkowej). Za luty, oprócz stałej stawki miesięcznej pomniejszonej o 3 dni absencji chorobowej, Państwa pracownik otrzymał uzupełniające wynagrodzenie urlopowe. Sposób ustalania uzupełniającego wynagrodzenia urlopowego wynika z tego, że większość systemów kadrowo-płacowych nie dzieli składników określonych w stałej miesięcznej wysokości na część za pracę i na część za urlop, tylko wykazuje te składniki w pełnej miesięcznej wysokości – w jednej pozycji. Jeżeli taki pracownik, oprócz składnika czy składników określonych w stałej miesięcznej wysokości, otrzymuje również inne niż określone w stałej miesięcznej wysokości składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, tj. tzw. zmienne składniki wynagrodzenia w kontekście przepisów rozporządzenia urlopowego (m.in. wynagrodzenie i dodatki za pracę nadliczbową, dodatek za pracę w porze nocnej), to wylicza się dla niego tzw. uzupełniające wynagrodzenie urlopowe obliczone tylko z tych zmiennych składników.

Z wyjaśnień ZUS zawartych w informatorze „Świadczenia pieniężne z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa” zamieszczonym na stronie internetowej ZUS wynika, że jeżeli pracownik otrzymuje wyłącznie wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości i w miesiącu wymagającym uzupełnienia (np. z powodu pobierania zasiłku opiekuńczego) otrzymał za część miesiąca wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, przy uzupełnianiu wynagrodzenia nie jest brana pod uwagę ani kwota faktycznie otrzymanego wynagrodzenia za dni pracy, ani kwota wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Jako uzupełnione wynagrodzenie przyjmuje się w takim przypadku wynagrodzenie pracownika określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy, tj. pełny miesięczny przychód pracownika, który zostałby pracownikowi wypłacony, pomniejszony o pełną miesięczną składkę, która zostałaby pracownikowi potrącona, gdyby przepracował cały miesiąc.

WAŻNE!

Jeżeli pracownik jest wynagradzany stałym miesięcznym wynagrodzeniem i w miesiącu wymagającym uzupełnienia otrzymał za część miesiąca wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, jako uzupełnione wynagrodzenie przyjmuje się wynagrodzenie określone w umowie o pracę.

Powyższa zasada ma zastosowanie także w sytuacji, kiedy pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną, a w miesiącu, w którym korzysta z urlopu, ta stała stawka miesięczna nie jest dzielona na część za pracę i na część za urlop. Przedstawiony w pytaniu sposób nie zmienia zasad uzupełniania wynagrodzenia w sytuacji, gdy pracownik otrzymuje wyłącznie wynagrodzenie stałe, a za miesiąc, który wymaga uzupełnienia, pracownik otrzymał wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.

Oznacza to, że zarówno w sytuacji, gdyby Państwo podzielili wynagrodzenie zasadnicze na część za pracę i na część za urlop:

  • część za pracę: 3240 zł : 18 dni x 11 dni pracy = 1980 zł,
  • część za urlop: 3240 zł : 18 dni x 7 dni urlopu = 1260 zł; 1260 zł + 105,84 zł uzupełniające wynagrodzenie urlopowe = 1365,84 zł (łączne wynagrodzenie za urlop),

jak również wówczas, gdyby takiego podziału Państwo nie dokonali oraz wypłacili 3240 zł (bez podziału) i 105,84 zł z tytułu uzupełniającego wynagrodzenia urlopowego, to aby uzupełnić wynagrodzenie nie należy brać pod uwagę ani wynagrodzenia za dni pracy, ani wynagrodzenia za urlop, tylko jako uzupełnione wynagrodzenie należy przyjąć wynagrodzenie określone w umowie o pracę (czyli 3600 zł, pomniejszając to wynagrodzenie o składki ZUS).

Inaczej byłoby w sytuacji, gdyby w przypadku Państwa pracownika nie zachodziła potrzeba uzupełnienia wynagrodzenia za luty, np. gdyby pracownik w tym miesiącu nie korzystał z zasiłku opiekuńczego, tylko przez część miesiąca przebywał na urlopie wypoczynkowym, a pozostałą część miesiąca przepracował. Wówczas wynagrodzeniem za luty byłaby suma wynagrodzenia za dni pracy oraz wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, łącznie z kwotą tzw. uzupełniającego wynagrodzenia urlopowego, tj. (3600 zł + 105,84 zł) – 13,71%.

Podstawa prawna:

  • art. 3 pkt 3, art. 36, art. 37 ust. 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.).
Poszerzaj swoją wiedzę, korzystając z naszego programu
INFORLEX Książki dla Firm
INFORLEX Książki dla Firm
Tylko teraz
598,00 zł
798,00
Przejdź do sklepu
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę? Co roku rośnie kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (tzw. najniższej krajowej, płacy minimalnej) i minimalnej stawki godzinowej. Już dziś wiadomo, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie w 2022 r. do 3010 zł brutto (w 2021 roku wynosi 2800 zł). Pracownicy i pracodawcy mają wątpliwości, czy z uwagi na wzrost płacy minimalnej od nowego roku trzeba zmienić postanowienia wszystkich umów o pracę, które obecnie opiewają na kwotę niższą niż 3010 zł? Czy można nie zmieniać umów a np. uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Co może zrobić pracownik, jeżeli pracodawca nie wypłaca mu minimalnego wynagrodzenia? Wyjaśnień w tym zakresie udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy.

    Jak zapewnić bezpieczeństwo pracownikom zdalnym?

    Bezpieczeństwo pracowników zdalnych może stanowić duże wyzwanie. To w domu zdarza się najwięcej wypadków. Za co odpowiada pracodawca? Jakie są przepisy BHP?

    Potwierdzenie danych w ZUS - instrukcja

    Potwierdzenie danych w ZUS można otrzymać przez PUE ZUS. Jak samodzielnie utworzyć dokument? Oto instrukcja jak zrobić to krok po kroku.

    Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze także świadczeniobiorca

    Elektroniczne Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze teraz także świadczeniobiorca, np. potwierdzenie prawa do emerytury, renty, zasiłku.

    Od wypłat z PPK zazwyczaj nie pobiera się podatku Belki

    Wypłaty z PPK - uczestnik PPK może w każdym czasie skorzystać ze swoich środków. W niektórych przypadkach wiąże się to jednak z obowiązkiem zapłaty 19% zryczałtowanego podatku dochodowego (tzw. podatku Belki).

    Potrzeby pracowników - wnioski z pandemii

    Potrzeby pracowników różnią się w zależności od rodzaju pracowników: fizycznych i biurowych. Jakie wnioski można wyciągnąć z pandemii COVID-19?

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków - pandemia

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków w czasie pandemii wzrosły. Statystyczny pracownik ma w tygodniu 5,5 godziny nadgodzin.

    Narzędzia do identyfikacji talentów - 3 zalety

    Narzędzia do identyfikacji talentów pozwalają zwiększyć potencjał firmy. Jakie są 3 główne zalety tego typu narzędzi?

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w pandemii - wątpliwości

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w czasie pandemii została uregulowana przepisami ustawy covidowej. Czy nowy limit wysokości odpraw odnosi się do wszystkich świadczeń? Jakie wątpliwości budzą nowe przepisy?

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r.

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r. ustanawia Prezydent RP. Święto będzie w grudniu. Czy oznacza to kolejny dzień wolny od pracy?

    Niebieska Karta UE - będą zmiany

    Niebieska Karta UE dotyczy zatrudniania cudzoziemców spoza UE. Odbywa się na innych zasadach niż obywateli państw członkowskich UE. Europarlament przyjął przepisy ułatwiające zatrudnianie obcokrajowców.

    Jak najniższa krajowa rosła od 2015 do 2022 r.?

    Najniższa krajowa w 2015 r. wynosiła 1750 zł brutto. W 2022 r. będzie to 3010 zł brutto. Najniższa krajowa wzrosła o 1260 zł.

    Dzień próbny w pracy - płatny czy nie?

    Dzień próbny w pracy a wynagrodzenie - czy jest płatny? Co na to prawo? W celu sprawdzenia pracownika należałoby podpisać umowę na okres próbny.

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy złożyć?

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy należy złożyć oświadczenie? Co z podwyższonymi kosztami przychodu?

    ZUS ERO - emerytura z datą wsteczną

    ZUS ERO to wniosek o emeryturę z datą wsteczną. Podstawą przyznania lub przeliczenia emerytury z datą wcześniejszą są przepisy covidowe. Dla kogo jest ten wniosek?

    Odprawa emerytalna - wysokość, warunki

    Jaka jest wysokość odprawy emerytalnej? Jakie warunki należy spełnić, aby ją otrzymać? Czy odprowadza się od niej podatek i składki ZUS? Kiedy wypłacić odprawę?

    Jakie są składniki wynagrodzenia za pracę?

    Składniki wynagrodzenia za pracę to przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze i dodatki. Czym premia różni się od nagrody?

    PPK: od 2022 r. stan oszczędności na mojeppk.pl

    PPK - od 2022 r. stan oszczędności będzie można sprawdzić na mojeppk.pl. Do jakich danych będzie miał dostęp każdy uczestnik PPK?

    Płaca minimalna 2022 - jest decyzja rządu

    Płaca minimalna w 2022 r. wzrośnie o 210 zł. Ile wyniesie płaca minimalna 2022? Jest już ostateczna decyzja rządu.

    Praca zdalna a migracje zarobkowe

    Jak praca zdalna wpływa na migracje zarobkowe? Czy na pewno jest ich teraz mniej? Oto wyniki badania.

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca to okoliczność uprawniająca pracownika do wolnego od pracy. Ile dni przysługuje? Jaki jest termin ich wykorzystania?

    Praca zdalna a kolejne fale pandemii [RAPORT]

    Praca zdalna zyskiwała na popularności wraz z nastaniem kolejnych fal pandemii COVID-19. Sprawdź, jaki wpływ na pracę miały fale koronawirusa w Polsce i Unii Europejskiej.

    Co pracownicy mówią o pracodawcach w sieci?

    Pracownik i pracodawca - jak wyglądają stosunki z szefem? Co można przeczytać na ten temat w Internecie? Okazuje się, że najważniejsze jest dobre rozstanie.

    Urodzeni w latach 1984-1994 chcą całkowitej pracy zdalnej

    Całkowita praca zdalna najwięcej zwolenników ma wśród pracowników urodzonych w latach 1984-1994.

    Niemcy: odszkodowanie za kwarantannę tylko dla zaszczepionych

    Odszkodowanie za czas kwarantanny będzie przyznawane tylko zaszczepionym pracownikom? Taki projekt nowych przepisów powstał w Niemczech.