Tematy - Ochrona wynagrodzenia, Trzynastka - INFOR.PL

Od 5 września 2017 r. pracodawcy zatrudniający członków swojej rodziny mają obowiązek opłacać za nich składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. FGŚP gwarantuje pracownikom wypłatę świadczeń w przypadku niewypłacalności pracodawcy.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca może wypłacić wynagrodzenie w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. Za uporczywe naleganie założenia konta bankowego, pracownik może domagać się odszkodowania.

Pracodawca nie powinien ujawniać informacji o wynagrodzeniu pracownika. Informacje te podlegają bowiem ochronie na podstawie przepisów o ochronie dóbr osobistych, a także o ochronie danych osobowych.

Dnia 21 sierpnia 2017 r. weszła w życie nowelizacja ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy oraz ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Wzmocniona zostaje ochrona roszczeń pracowników w przypadku niewypłacalności przedsiębiorcy oraz usprawnienie trybu wypłaty świadczeń finansowych.

Co dzieje się w sytuacji ogłoszenia przez pracodawcę niewypłacalności? Jakie prawa przysługą pracownikowi? Jakie roszczenia przysługują pracownikowi w stosunku do niewypłacalnego pracodawcy?

Rozszerzenie katalogu osób objętych ochroną roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy oraz świadczeń z tym związanych - takie rozwiązanie przewidziano w projekcie ustawy o zmianie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy.

Czy pracodawca może wypłacić wynagrodzenie pracownika do rąk współmałżonka? W jakich sytuacjach współmałżonek pracownika może domagać się takiej wypłaty?

Od 1 stycznia 2017 r. obowiązują nowe kwoty wolne od potrąceń stosowane do wynagrodzeń pracowników dłużników. Są one konsekwencją podwyższenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę do 2000 zł. Ponadto 1 marca i 1 lipca 2017 r. wejdą w życie przepisy zmieniające zasady potrącania z zasiłków przysługujących pracownikom i zleceniobiorcom, polegające na zwiększeniu kwoty wolnej od potrąceń.

Wysokość potrąceń zależna jest od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, które od 1 stycznia 2017 r. wynosi 2000 zł brutto. Ile wyniosą kwoty wolne od potrąceń w 2017 roku?

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18 3c § 1 k.p.). Tym samym, dyskryminacja w zatrudnieniu może wyrażać się niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia za pracę z uwagi na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Sąd może orzec potrącenie od 10% do 25% wynagrodzenia za pracę w stosunku miesięcznym na cele społeczne. Czy pracodawca ma obowiązek dokonywać takich potrąceń? Czy potrąceń należy dokonywać od kwoty netto czy brutto?

Od 8 września 2016 r. obowiązują nowe zasady dokonywania potrąceń z wynagrodzeń pracowników. Poniżej procedura postępowania w przypadku zajęcia wynagrodzenia pracownika.

Wypłata wynagrodzenia w terminie jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Niespełnienie tego obowiązku skutkuje po stronie pracownika możliwością rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym, po spełnieniu odpowiednich warunków.

Minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców i samozatrudnionych w wysokości 12 zł brutto ma obowiązywać od 1 stycznia 2017 r. Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu przewiduje szczególną ochronę wynagrodzenia dla umów zlecenia - podobnie jak w przypadku umów o pracę.

Od 1 stycznia 2017 r. wszyscy pracownicy – niezależnie od stażu pracy – będą mieli prawo do 100 proc. minimalnego wynagrodzenia. Obowiązujące przepisy różnicują wysokość minimalnego wynagrodzenia ze względu na staż pracy. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło projekt zmian w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Komisja sejmowa poparła projekt noweli dotyczący zwiększenia ochrony miejsc pracy w przypadku niewypłacalności pracodawcy. Projekt ma na celu dostosowanie obecnych przepisów do nowego Prawa restrukturyzacyjnego.

Trzynastkę należy uwzględnić w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego w wysokości 1/12 kwoty wypłaconej za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jak wypłata trzynastki za ubiegły rok wpływa na podstawę wymiaru wynagrodzenia/zasiłku chorobowego?

Określenie wynagrodzenia za pracę jest obowiązkowym elementem każdej umowy o pracę. W jaki sposób należy określić wynagrodzenie pracownika w umowie – czy powinna być podana kwota brutto czy netto? Czy ochrona wynagrodzenia dotyczy kwoty brutto czy netto?

Umowa z pracownikiem zostanie rozwiązana 31 października z przyczyn niedotyczących pracownika. Wobec tego zostaną mu wypłacone odprawa pieniężna, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz nagroda uznaniowa. Pracownik ma jednak kilka potrąceń komorniczych. Jak prawidłowo przeprowadzić wszystkie potrącenia?

Z wynagrodzenia pracownika może być prowadzona zarówno egzekucja administracyjna, jak i komornicza. Organ egzekucyjny wysyła do pracodawcy osoby zadłużonej i do dłużnika zawiadomienie o zajęciu wynagrodzenia. W związku z prowadzeniem egzekucji na pracodawcy spoczywa szereg obowiązków. Za ich niewypełnienie grozi kara grzywny do 2 tys. zł.

Trzynastka to dodatkowe wynagrodzenie roczne wypłacane pracownikom jednostek sektora państwowego. Komu przysługuje prawo do trzynastki za 2014 rok? Jak ustalić wysokość świadczenia?

Czy otrzymane przez pracownika świadczenia z tytułu zwrotu kosztów dojazdu do pracy stanowią podstawę do opodatkowania podatkiem odo osób fizycznych? Kiedy pracownik może otrzymać zwrot kosztów dojazdu do pracy?

W sobotę, 26 lipca, weszła w życie nowelizacja ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Nowelizacja ta chroni pracowników przy tak zwanej wtórnej upadłości pracodawców.

Trybunał Konstytucyjny rozstrzygnął o zgodności z Konstytucją przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, która zakłada opodatkowanie świadczeń, które mogą być nawet potencjalnie otrzymane przez pracownika w związku z pozostawaniem przez niego w stosunku pracy, a które są dodatkowo ściśle związane z działalnością gospodarczą prowadzoną przez pracodawcę.

Na podstawie art. 48 Karty Nauczyciela, przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej stosuje się również wobec nauczycieli. Trzynastkę otrzymują po spełnieniu określonych warunków.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne tzw. trzynastka obowiązkowo wypłacane jest przez jednostki budżetowe. Termin wypłaty trzynastki to trzy pierwsze miesiące następnego roku kalendarzowego. Jej otrzymanie uzależnione jest od okresu pracy, a wysokość ustala się na podstawie ustawy.

Wynagrodzenie za pracę podlega ochronie. Wyjątek od tej zasady stanowi instytucja potrącenia. Na mocy przepisów kodeksu pracy, potrącenie z wynagrodzenia jest możliwe w ściśle określonych przypadkach. Które z potrąceń wymagają zgody pracownika, a które mogą być dokonane nawet wbrew jego woli?

Kwestia potrąceń z wynagrodzenia pracownika jest ściśle związana z ochroną wynagrodzenia ze stosunku pracy. Wynagrodzenie jest bowiem istotnym elementem stosunku pracy, chronionym przez kodeks pracy. Pracownik nie może się go zrzec, ani przenieść prawa do niego na inną osobę, zaś pracodawca ma co do zasady obowiązek wypłacenia wynagrodzenia do rąk pracownika. Kiedy więc może nastąpić potrącenie z wynagrodzenia bez zgody pracownika?

Komu należy wypłacić trzynastkę za 2012 r.? Katalog osób, które nie muszą spełnić wymogu przepracowania 6 miesięcy, aby otrzymać trzynastą pensję, został rozszerzony o pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich i rodzicielskich.

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2014 r. wyniesie co najmniej 1680 zł. To o 80 zł więcej niż w 2013 r. Płaca minimalna w pierwszym roku pracy wyniesie wówczas 1344 zł. Regulacja wynagrodzenia minimalnego stanowi gwarancję ochrony pracownika przed niekorzystnym obniżaniem wynagrodzenia przez pracodawców.

Wynagrodzenie młodocianych w 2013 r. ponownie wzrosło. Młodociani zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego otrzymują wynagrodzenie na podstawie postanowień szczególnych. Od 1 czerwca 2013 r. do 31 sierpnia 2013 r. obowiązują nowe stawki minimalne uzależnione od roku nauki młodocianego.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne, tzw. trzynastka, przysługuje, co do zasady, pracownikom jednostek sfery budżetowej i jest nagrodą za efektywnie przepracowany rok u danego pracodawcy. Wysokość trzynastki zależy od długości okresu faktycznie przepracowanego w danym roku. Po wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 9 lipca 2012 r. do okresu uprawniającego do trzynastki za 2012 r. pracodawcy mogą zaliczyć okres urlopu macierzyńskiego.

Pracownica jednostki samorządowej pracowała w 2012 r. od początku stycznia do 24 lutego. Od 27 lutego do końca czerwca przebywała na zwolnieniach lekarskich (w tym m.in. związanych z ciążą). W lipcu urodziła bliźnięta i do końca roku przebywała na urlopie macierzyńskim. Czy w tej sytuacji ma prawo do trzynastki za 2012 r.?

Pracodawca, działający w strefie budżetowej, ma obowiązek wypłacić do końca marca 2013 r. dodatkowe wynagrodzenie roczne, tzw. trzynastkę. Prawo do jej otrzymania ma każdy pracownik, który m.in. przepracował minimum 6 miesięcy.

Kodeks pracy przewiduje wypłatę wynagrodzenia minimum raz w miesiącu. Nie wyklucza to możliwości wypłacania wynagrodzeń pracowniczych z większą częstotliwością, np. co tydzień lub co 2 tygodnie; 2, 3 lub więcej razy w miesiącu. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 sierpnia 1999 r. podniósł, że strony stosunku pracy mogą wprowadzać do umowy o pracę dowolne ustalenia, pod warunkiem że nie będą one mniej korzystne dla pracownika niż obowiązujące normy prawne (art. 18 k.p.). Żaden przepis prawa ani charakter (natura) stosunku pracy lub zasady współżycia społecznego nie stoją na przeszkodzie, aby strony umowy o pracę uzgodniły wcześniejszy niż wynikający z art. 85 § 2 k.p. termin płatności wynagrodzenia za pracę (I PKN 191/99, OSNP 2000/22/814).

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia ciąży na pracodawcy nawet wtedy, gdy pracownik przepracował tylko jeden dzień w miesiącu, a przez pozostałą jego część chorował. Szczególną sytuacją jest przypadek, gdy pracownik choruje 30 dni w miesiącu 31-dniowym.

Nasza firma wypłaca w styczniu każdego roku dodatkowe wynagrodzenie roczne – tzw. trzynastkę. Czy będziemy musieli wliczać ją do podstawy wymiaru przysługujących pracownikom zasiłków chorobowych? Czy należy ją wliczać w kwocie faktycznie wypłaconej, czy po uzupełnieniu? Jak postąpić w przypadku pracowników, którym chcemy obniżyć wymiar czasu pracy od nowego roku?

W poprzednich miesiącach ustawodawca zapowiadał szeroką nowelizację przepisów Kodeksu pracy i przepisów wykonawczych. Zmiany te miały wejść w życie od 1 stycznia 2013 r. – jednak z różnych przyczyn prace nad nowymi przepisami uległy opóźnieniu. Tak jest np. ze zmianami dotyczącymi urlopów macierzyńskich, które obecnie przewidziane są na wrzesień 2013 r. Według najnowszych informacji, istotne zmiany dotyczące rozliczania czasu pracy mają pojawić się na wiosnę. Również dopiero w trakcie roku mają zmienić się przepisy dotyczące podróży służbowych. Na łamach „Rachunkowości Budżetowej” będziemy sukcesywnie opisywać nowe przepisy.

W przypadku różnicowania przez pracodawcę wynagrodzenia pracowników, którzy wykonują jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Pracodawca ma obowiązek równego wynagradzania pracowników za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej niż pieniężna.

Ochrona wynagrodzenia polega m.in. na tym, że pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia lub jego części ani otrzymać pensji niższej niż zagwarantowane minimalne wynagrodzenie za pracę. Istotnym elementem ochrony są również przepisy dotyczące zasad dokonywania potrąceń.

Jesteśmy dużą firmą produkcyjną, zatrudniającą około 200 pracowników. W związku z ciężką sytuacją finansową jesteśmy zmuszeni do rozwiązania umów o pracę z częścią pracowników. W stosunku do pozostałych pracowników planujemy zmianę ich warunków wynagradzania (zmniejszenie wynagrodzenia zasadniczego). W chwili obecnej 5 naszych pracownic jest w ciąży, zaś 18 pracowników osiągnęło wiek przedemerytalny. Czy pracownikom podlegającym szczególnej ochronie możemy zmienić na ich niekorzyść warunki wynagradzania? Jeżeli tak, to czy dodatek wyrównawczy możemy wypłacać im przez 6 miesięcy?

Pracodawca ma obowiązek udostępniać dokumenty na żądanie pracownika, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie. Jednocześnie musi dbać, aby nie ujawnić danych dotyczących wynagrodzenia innych pracowników.

Jeżeli pracodawca opóźnia się w wypłacie wynagrodzenia, pracownik może żądać odsetek od zaległości. Świadczenie to jest należne również wtedy, gdy opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności.

Pracodawca, zatrudniając pracownika, zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę. W pewnych przypadkach pracodawca jest zwolniony z tego obowiązku, np. gdy pracownik został wezwany do sądu w celu pełnienia funkcji ławnika.

Pracodawca, który przeżywa kłopoty finansowe i wyczerpał inne sposoby na obniżenie kosztów działalności firmy, często decyduje się na obniżenie wynagrodzeń pracownikom. Jednak nie każdemu pracownikowi można zmniejszyć wynagrodzenie.

Pracodawca zatrudniający pracowników w nocy w związku ze zmianą czasu z letniego na zimowy musi liczyć się z obowiązkiem poniesienia wyższych kosztów za dodatkową godzinę pracy. Będzie musiał za nią zapłacić nie tylko normalne wynagrodzenie, ale również nocny dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wiek pracownika nie może stanowić przesłanki różnicującej wysokość wynagrodzenia pracowniczego. Należy jednak pamiętać, że co do zasady z wiekiem łączy się staż pracowniczy, który może być czynnikiem wpływającym na wysokość wynagrodzenia.

Pracodawca ma obowiązek równego wynagradzania pracowników za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej niż pieniężna.

Mimo zakazu dyskryminacji płacowej kobiet, nie mamy żadnego narzędzia, by to monitorować – mówi Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, pełnomocnik rządu ds. równego traktowania. Dlatego zapowiada wprowadzenie w życie przepisów, które nałożą na firmy obowiązek składania sprawozdań ze średnich zarobków kobiet i mężczyzn. Projekt zmian powinien być procedowany w przyszłym roku.

Przy przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę pracowników obowiązują dotychczasowe warunki wynagradzania. Jest tak niezależnie od tego, czy wynikają one z indywidualnych umów o pracę, regulaminu wynagradzania czy z układu zbiorowego pracy.

Ochrona wynagrodzenia, Trzynastka

Jak opłacać składki na FGŚP po 5 września 2017 r.

Czy pracownik ma obowiązek założenia konta bankowego

Obowiązek pracodawcy zachowania w tajemnicy informacji o wynagrodzeniu pracownika

Większa ochrona roszczeń pracowników od 21 sierpnia 2017 r.

Zwiększenie ochrony roszczeń pracowniczych w przypadku niewypłacalności pracodawcy

Zmiany w ustawie o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy

Wypłata wynagrodzenia pracownika jego współmałżonkowi

Jak dokonywać potrąceń z wynagrodzeń i zasiłków w 2017 r.?

Kwoty wolne od potrąceń w 2017 r.

Dyskryminacja płacowa w pracy

Potrącenia z wynagrodzenia na podstawie wyroku sądowego

Potrącenia z wynagrodzenia - zmiany od 8 września 2016 r.

Brak wypłaty wynagrodzenia w terminie a rozwiązanie umowy

Minimalna stawka godzinowa od 1 stycznia 2017 r.

Minimalne wynagrodzenie 2017

Większa ochrona miejsc pracy w razie niewypłacalności pracodawcy

Trzynastka w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego

Określenie wynagrodzenia w umowie o pracę - brutto czy netto?

Potrącenie wynagrodzenia z kilku tytułów w przypadku rozwiązania umowy o pracę

Obowiązki pracodawcy w związku z prowadzeniem egzekucji z wynagrodzenia

Trzynastki za 2014 r. - osoby uprawnione i wysokość świadczenia

Czy zwrot kosztów dojazdu do pracy jest przychodem?

Lepsza ochrona pracowników w razie niewypłacalności pracodawcy

Opodatkowanie dodatkowych świadczeń pracowniczych - wyrok TK

Dodatkowe wynagrodzenie roczne dla nauczycieli

Dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2013 r.

Zgoda pracownika na potrącenie z wynagrodzenia za pracę

Potrącenia z wynagrodzenia bez zgody pracownika

Komu wypłacić trzynastkę za 2012 r.

Minimalne wynagrodzenie za pracę 2014

Wynagrodzenie młodocianych 2013

Jak przyznawać pracownikom trzynastki za 2012 r.

Prawo do trzynastki za przepracowanie okresu krótszego niż 6 miesięcy

Okres pracy uprawniający do nabycia trzynastki

Częstotliwość wypłaty wynagrodzenia

Jak obliczyć wynagrodzenie za 1 dzień pracy

Czy do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego trzeba wliczyć „trzynastkę”

Zmiany w przepisach prawa pracy od 1 stycznia 2013 r.

Równe traktowanie w wynagrodzeniach

Potrącenie z wynagrodzenia - kiedy pracodawca może to zrobić bez zgody pracownika

Jak zmniejszyć wynagrodzenie pracownikom chronionym

Jak udostępniać pracownikowi informacje o wynagrodzeniu

Nieterminowe wykonanie zobowiązania pieniężnego

Kiedy pracodawca nie musi wypłacać wynagrodzenia

Sposoby na obniżenie wynagrodzenia pracownikom

Wysokość wynagrodzenia po zmianie czasu na zimowy

Przesłanki różnicowania wysokości wynagrodzenia

Na czym polega równe traktowanie w zakresie wynagradzania

W 2013 r. będzie ustawa pozwalająca monitorować różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn

Jak nowy pracodawca może zmienić zasady wynagradzania przejmowanych pracowników