Kategorie

Jak nowy pracodawca może zmienić zasady wynagradzania przejmowanych pracowników

Leszek Jaworski
Leszek Jaworski
Przy przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę pracowników obowiązują dotychczasowe warunki wynagradzania. Jest tak niezależnie od tego, czy wynikają one z indywidualnych umów o pracę, regulaminu wynagradzania czy z układu zbiorowego pracy.

Przepisy art. 231 Kodeksu pracy regulują sytuacje, gdy w wyniku różnych zdarzeń prawnych dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części na inny podmiot. Zasadniczym skutkiem takiego przejścia jest zmiana pracodawcy, która następuje z mocy prawa. Oznacza to, że z datą przejścia zakładu jego nabywca automatycznie wstępuje w prawa i obowiązki dotychczasowego podmiotu, stając się nowym pracodawcą dla przejętych pracowników.

Zmiana treści umowy o pracę

Reklama

Przejęcie zakładu pracy na warunkach określonych w art. 231 Kodeksu pracy powoduje, że nowy pracodawca staje się stroną stosunku pracy bez zmiany treści umów o pracę przejętych pracowników (por. wyrok SN z 4 lutego 2008 r., I PK 193/07, OSNP 2009/7–8/91). Taki podmiot wstępuje zatem w sytuację prawną dotychczasowego pracodawcy.

W sytuacji gdy nowy pracodawca podejmie decyzję o obniżeniu wynagrodzeń przejętych pracowników, musi im złożyć wypowiedzenia zmieniające dotychczasowe warunki płacy w trybie art. 42 Kodeksu pracy. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy (art. 231 § 6 Kodeksu pracy). Zasada ta odnosi się do wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ w tym zakresie należy stosować odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym. Niedopuszczalne jest zatem traktowanie przejścia zakładu pracy jako przyczyny uzasadniającej zmianę wynagrodzenia.

Powodem, który może uzasadniać obniżenie płacy, może być np. zła kondycja finansowa firmy (wyrok SN z 12 lutego 2009 r., I PK 168/08) czy zmiany organizacyjne po stronie pracodawcy podejmowane w celu uzdrowienia znanej pracownikom trudnej sytuacji ekonomicznej (wyrok SN z 21 września 2007 r., I BP 11/2007).

WAŻNE!

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może być przyczyną zmiany warunków wynagradzania pracowników.

Nowy pracodawca może natomiast obniżyć płace pracownikom za porozumieniem stron. Musi to być uzasadnione innymi okolicznościami niż przejęcie zakładu. Stanowisko to potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2007 r., I PK 271/06, w którym sąd stwierdził, że pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu, bez względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę.

PRZYKŁAD

Reklama

Po upływie jednego roku od daty przejęcia zakładu nowy pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające dotychczasowe zasady jego wynagradzania w części dotyczącej prawa do dodatku stażowego. Ponieważ pracownik był w tym czasie na zwolnieniu lekarskim, uznał, że wypowiedzenie to jest sprzeczne z prawem. Złożył zatem odwołanie do sądu z żądaniem przywrócenia dotychczasowych zasad wynagradzania. Sąd oddalił jego powództwo. Stwierdził, że pracodawca postąpił prawidłowo, ponieważ w tym przypadku nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę.

O treści praw i obowiązków stron stosunku pracy decyduje nie tylko zawarta umowa, ale także postanowienia wewnątrzzakładowego prawa pracy, jeżeli takie obowiązywały w dotychczasowej firmie. Ma to istotne znaczenie w zakresie warunków wynagradzania za pracę.


Przejście a regulamin wynagradzania

Niektóre uprawnienia pracowników w zakresie ich wynagradzania mogą wynikać z postanowień regulaminu wynagradzania obowiązującego u danego pracodawcy, np. prawo do nagrody jubileuszowej czy dodatku stażowego. Regulamin określa jednak nie tylko przysługujące pracownikom dodatkowe składniki wynagrodzenia. Może on także regulować zasady ich przyznawania w sposób bardziej korzystny niż wynika to z przepisów powszechnie obowiązujących, np. za pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej.

Nowy pracodawca przejmuje zobowiązania względem przejmowanych pracowników, wynikające z regulaminu wynagradzania (wyroki SN z 15 czerwca 1993 r., I PRN 63/93 oraz z 27 czerwca 1996 r., I PRN 44/96, OSNP 1997/3/37). Jeżeli jednak taki pracodawca zamierza objąć przejmowanych pracowników innymi regulacjami, nie wystarczy, że zapozna ich z obowiązującym u niego regulaminem wynagradzania. Zmuszony będzie dokonać pracownikom wypowiedzenia warunków płacy w takim zakresie, w jakim jego własne zasady wynagradzania są mniej korzystne dla pracowników niż zasady obowiązujące u poprzedniego pracodawcy (art. 772 § 5 w zw. z art. 24113 Kodeksu pracy).

WAŻNE!

Wprowadzenie mniej korzystnych warunków płacowych obowiązujących u nowego pracodawcy jest możliwe wyłącznie za wypowiedzeniem zmieniającym.

Ponadto nowy pracodawca będzie musiał dokonać wypowiedzenia zmieniającego zawsze wtedy, gdy warunki wynagradzania, jakie ma do zaproponowania nowym pracownikom, będą inne niż te, które wynikają z umów o pracę zawartych między pracownikami a dotychczasowym pracodawcą.

W praktyce wiele wątpliwości może powodować ustalenie, które zasady wynagradzania są mniej korzystne dla pracownika. Problem ten wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04, OSNP 2005/4/49). W ocenie sądu, wynagrodzenie nie może być traktowane w sposób globalny. Dlatego przy ustaleniu, które postanowienia regulaminu są korzystne, a które nie, należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one na obniżenie zarobków w przyszłości. Wynagrodzenie stanowi bowiem faktyczną całość, ale podzielną i niejednolitą. Składa się na nie m.in. wynagrodzenie zasadnicze i dodatki (np. za staż pracy, nagrody jubileuszowe, nagrody z funduszu nagród). Dlatego należy brać pod uwagę postanowienia dotyczące poszczególnych składników wynagrodzenia i badać, czy warunki przyznania takiego lub innego dodatku są korzystniejsze czy mniej korzystne.

Zdaniem SN, w przypadku zmiany wynagrodzenia polegającej na ograniczeniu lub wyłączeniu niektórych jego składników (np. dodatku stażowego) konieczne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, nawet jeśli globalnie wynagrodzenie to nie zostało przez to obniżone. Pracodawca powinien mieć na uwadze, że żadne postanowienie regulaminu, mające samodzielne znaczenie, nie może ulec pogorszeniu, choćby równolegle występowały korzystne zmiany dotyczące innych warunków wynagradzania.

PRZYKŁAD

Po przejęciu zakładu pracy nowy pracodawca postanowił zmienić zasady przyznawania dodatku stażowego zgodnie z obowiązującym u niego regulaminem wynagradzania. Zmiany te polegały na zastosowaniu niższego procentu wynagrodzenia zasadniczego przy obliczaniu dodatku stażowego. Równocześnie pracodawca podwyższył podwładnym wynagrodzenia zasadnicze. Wskutek modyfikacji warunków płacy, pracownicy otrzymywali niższe płace niż wynikające z wcześniejszych zasad wynagradzania (tzn. obowiązujących w przejmowanej firmie). Ponieważ nowy pracodawca nie zastosował wypowiedzenia zmieniającego, pracownicy będą mogli przed sądem skutecznie dochodzić zapłaty dodatku stażowego na dotychczasowych zasadach.


W razie przejęcia zakładu nowy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejściem na niego zakładu pracy, na co wskazywał także Sąd Najwyższy (uchwała z 7 lipca 2000 r., III ZP 16/00, OSNP 2000/23/847). Może to dotyczyć np. prawa do tzw. trzynastki. Uprawnienie pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego stanowi element treści jego stosunku pracy i wiąże nowego pracodawcę do czasu zmiany tego uprawnienia, do której może dojść przede wszystkim przez wypowiedzenie zmieniające.

Przekształcenia podmiotu a układ zbiorowy pracy

W sytuacji gdy przejmowani pracownicy są objęci postanowieniami układu zbiorowego pracy (dalej układu), układ ten pozostaje w mocy przez okres jednego roku od dnia przejęcia, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej (art. 2418 Kodeksu pracy).

Przez pierwszy dzień przejścia zakładu pracy (lub jego części) należy rozumieć dzień, w którym nowy pracodawca wstąpił w stosunki pracy z przejmowanymi pracownikami. Roczny termin od dnia przejścia upłynie zatem z dniem, który datą odpowiada początkowemu dniowi terminu (wyrok SN z 29 września 2005 r., I PK 531/03, OSNP 2006/15–16/234). Na przykład w razie przejścia zakładu 16 czerwca 2011 r. termin stosowania postanowień układu upływa 16 czerwca 2012 r.

PRZYKŁAD

W sierpniu 2011 r. pracownik przejętego zakładu pracy otrzymał wypowiedzenie warunków płacy w zakresie przysługującej mu nagrody jubileuszowej. Prawo do tego świadczenia wynikało z układu zawartego u dotychczasowego pracodawcy. Oświadczenie w tej sprawie nowy pracodawca przedłożył pracownikowi 29 czerwca 2012 r. Pracownika obowiązywał 3-miesięczny okres wypowiedzenia (umowa rozwiąże się 30 września 2012 r.). Pracownik twierdzi, że pracodawca nie miał prawa wypowiedzieć mu warunków płacy, ponieważ nie upłynął rok od przejęcia zakładu pracy. Nie ma jednak racji. Dopuszczalne jest bowiem wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, jeżeli wywołuje ono skutek po upływie tego roku (uchwała składu siedmiu sędziów SN z 8 lutego 2005 r., I PZP 9/04, OSNP 2005/21/329).

Układ zbiorowy pracy nie wiąże pracodawcy, który przejął pracowników na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy, chyba że został zawarty przez stronę reprezentującą także pracodawcę przejmującego pracowników (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 381/97, OSNP 1998/18/539). Oznacza to, że przejmujący pracodawca nie wstępuje w prawa i obowiązki strony układu, a zatem nie może dokonywać ani uczestniczyć w dokonywaniu zmian układu czy go wypowiedzieć. Istotne jest jednak, że postanowienia układowe przeniknęły do treści indywidualnych umów o pracę przejętych pracowników i przez rok nie mogą ulec pogorszeniu.

Nowy pracodawca może jednak w ciągu tego roku stosować do przejętych pracowników warunki wynagradzania korzystniejsze niż wynikające z układu. Dopuszczalne jest także stosowanie przez nowego pracodawcę postanowień własnego układu, jeżeli nie pogarszają one warunków wynagradzania przejętych pracowników.

Po upływie roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę układ obowiązujący u poprzedniego pracodawcy przestaje obowiązywać. Mimo to, wynikające z niego warunki wynagradzania zawarte w umowach o pracę nadal kształtują istniejący stosunek pracy i mogą być zmienione dopiero za wypowiedzeniem zmieniającym. Do upływu okresu wypowiedzenia należy stosować te warunki, których treść została określona na podstawie układu nieobowiązującego przejętych pracowników.

Zakresem układu obowiązującego w chwili przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę mogą być objęte także inne osoby poza pracownikami, np. członkowie ich rodzin, emeryci i renciści byli pracownicy. Wobec tych osób nowy pracodawca stosuje postanowienia układu przez rok, po czym jego zobowiązania wynikające z układu wygasają.

Upływ rocznego okresu stosowania przez nowego pracodawcę postanowień dotychczasowego układu nie powoduje automatycznej zmiany treści indywidualnych stosunków pracy. Do takiej zmiany prowadzi dopiero wypowiedzenie wynikających z układu warunków umów o pracę (wypowiedzenie zmieniające), na podstawie których został nawiązany stosunek pracy.

Podstawa prawna:

  • art. 231, art. 42, art. 772 § 5, art. 2418, art. 24113 Kodeksu pracy,
  • art. 112 Kodeksu cywilnego.

Orzecznictwo uzupełniające:

  • Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. nie wyklucza dobrowolnych modyfikacji warunków zatrudnienia w drodze zgodnego porozumienia stron dla osiągnięcia celów korzystnych dla każdej strony stosunku pracy. (Wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2009 r., I PK 169/08)
Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. - projekt

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie kolejowym. Co się zmieni?