REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2013 r.

Mariusz Pigulski
ekspert ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej
Dodatkowe wymagrodzenie roczne / Fot. Fotolia
Dodatkowe wymagrodzenie roczne / Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Dodatkowe wynagrodzenie roczne tzw. trzynastka obowiązkowo wypłacane jest przez jednostki budżetowe. Termin wypłaty trzynastki to trzy pierwsze miesiące następnego roku kalendarzowego. Jej otrzymanie uzależnione jest od okresu pracy, a wysokość ustala się na podstawie ustawy.

Pracodawcy będący jednostkami budżetowymi są zobligowani wypłacać swoim pracownikom raz w roku dodatkowe wynagrodzenie roczne. Do trzynastki mogą mieć również prawo pracownicy z sektora prywatnego, jeżeli taką wypłatę przewidują ich wewnątrzzakładowe przepisy płacowe.

REKLAMA

Autopromocja

Termin wypłaty trzynastki

Wypłata gratyfikacji rocznej powinna nastąpić nie później niż w ciągu 3 pierwszych miesięcy następnego roku. Wyjątek stanowią pracownicy, z którymi rozwiązano stosunek pracy w związku z likwidacją pracodawcy. W takim przypadku wynagrodzenie roczne należy wypłacić w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 5 ust. 2 i 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, dalej ustawa o trzynastkach).

Prawo do trzynastki, podobnie jak do innych roszczeniowych składników wynagrodzenia, przedawnia się z upływem 3 lat licząc od 31 marca danego roku kalendarzowego. Jeżeli jednak rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z powodu likwidacji pracodawcy, przedawnienie prawa do dodatkowego wynagrodzenia następuje z upływem 3 lat od dnia zakończenia zatrudnienia.

Zobacz również serwis: Rozliczanie wynagrodzeń

Prawo do trzynastki uzależnione od okresu pracy

Pracownik nabywa prawo do trzynastki w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26) oraz wyrokiem Sądu Najwyższego z 18 października 2011 r. (I PK 263/10) przez okresy przepracowane należy rozumieć, co do zasady, okresy efektywnej pracy. Zgodnie jednak z poglądem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, popartym uchwałą Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2005 r. (II PZP 9/05, OSNP 2006/7–8/109), przy liczeniu stażu do trzynastki należy uwzględniać pozostawanie w zatrudnieniu, a nie wyłącznie faktyczne świadczenie pracy.

Stosowanie w praktyce drugiego z zaprezentowanych poglądów jest niewątpliwie korzystniejsze dla pracownika i w razie ewentualnego sporu minimalizuje ryzyko postawienia pracodawcy zarzutu wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym. Dlatego bezpieczniej dla pracodawcy będzie uwzględniać w okresie zatrudnienia również okresy samego pozostawania w zatrudnieniu.

PRZYKŁAD

Zatrudniony w urzędzie miasta Wojciech S. ciężko zachorował i z tego powodu w 2013 r. efektywnie świadczył pracę łącznie przez 4 miesiące. Przez pozostałą część roku był niezdolny do pracy. Na podstawie uchwały SN z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26) oraz wyroku SN z 18 października 2011 r. (I PK 263/10) Wojciechowi S. nie przysługuje trzynastka za 2013 r. Pracodawca jednak, zgodnie z poglądem resortu pracy, wypłacał pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie roczne, gdyż okres niedyspozycji zdrowotnej zaliczył mu do okresu pozostawania w zatrudnieniu, od którego zależy nabycie prawa do tego świadczenia. Postępowanie pracodawcy należy uznać za prawidłowe.

Jeśli pracownik pracował krócej niż rok, ale co najmniej 6 miesięcy, wówczas ma prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu pracy. Jednocześnie w art. 2 ust. 3 ustawy o trzynastkach wskazano zamknięty katalog okoliczności, w których pracownik nabywa prawo do dodatkowej pensji, nawet jeśli świadczył pracę krócej niż 6 miesięcy w danym roku. Dotyczy to sytuacji, gdy nieprzepracowanie tego okresu wynikało m.in. z:

  • nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły – dotyczy to zarówno nauczycieli placówek feryjnych, jak i nieferyjnych (np. przedszkoli),
  • powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej,
  • rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub na świadczenie rehabilitacyjne,
  • wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika,
  • korzystania z urlopu wychowawczego i urlopu rodzicielskiego,
  • korzystania z urlopu ojcowskiego, podstawowego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego, podstawowego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Pozbawienie prawa do trzynastki

Pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia rocznego, gdy w roku, za który jest ustalane do niego prawo:

  • był nieobecny w pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych dłużej niż 2 dni,
  • stawił się do pracy lub przebywał w niej w stanie nietrzeźwości,
  • został ukarany karą dyscyplinarną wydalenia z pracy lub ze służby,
  • umowa o pracę została rozwiązana bez wypowiedzenia z jego winy (art. 3 ustawy o trzynastkach).

Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego

Dodatkowe wynagrodzenie roczne wynosi 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie. Obliczając tę gratyfikację należy uwzględniać:

  • wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
  • wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy,
  • wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Aby wyliczyć kwotę należnej trzynastki, najpierw należy ustalić podstawę jej wymiaru, a następnie podstawę tę pomnożyć przez 8,5%.

Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianach

PRZYKŁAD

Pracownica urzędu skarbowego była w 2013 r. nieobecna w pracy w następujących okresach i z podanych przyczyn:

  • od 1 stycznia do 2 maja – zwolnienie lekarskie,
  • od 3 maja do 31 października – podstawowy i dodatkowy urlop macierzyński,
  • od 1 listopada do 31 grudnia – urlop wypoczynkowy.

W opisanych okolicznościach pracownicy przysługuje prawo do trzynastki za 2013 r. Uwzględniając fakt, że za okres urlopu wypoczynkowego otrzyma ona łącznie 4050 zł brutto, jej trzynasta pensja powinna wynieść 344,25 zł, zgodnie z wyliczeniem: 4050 zł x 8,5% = 344,25 zł.

Opóźnienie w wypłacie trzynastki i zaniżenie jej wysokości

Pracownik, któremu zakład pracy nie wypłacił wynagrodzenia rocznego w terminie lub wypłacił je w zaniżonej wysokości, ma przede wszystkim prawo:

  • domagać się odsetek za czas opóźnienia w wypłacie. Odsetki przysługują bez względu na przyczynę opóźnienia w wypłacie oraz niezależnie od tego, czy było ono spowodowane okolicznościami, na które zakład pracy miał lub nie miał wpływu (art. 481 § 1 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy),
  • żądać odszkodowania, jeśli wskutek zwłoki w wypłacie poniósł szkodę (art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy).

Pracodawca, który nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, bezpodstawnie obniża wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny. Grzywna może wynosić od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 2 lat podlega też pracodawca (lub inna osoba działająca w jego imieniu, np. dyrektor lub kierownik działu), jeśli złośliwie lub z uporem nie wypłaca w terminie pensji (art. 218 § 1a Kodeksu karnego). Przestępstwa dopuszcza się również ten pracodawca, który nie wykona wyroku nakazującego wypłatę pensji bądź innego świadczenia ze stosunku pracy. Grozi za to grzywna, kara ograniczenia wolności lub jej pozbawienie do 3 lat (art. 218 § 3 Kodeksu karnego).

Odpowiedzialność za naruszenie dyscypliny finansów publicznych

W zależności od konkretnych okoliczności faktycznych, sankcją za niewypłacenie uprawnionym pracownikom trzynastek lub za nieprawidłowe obliczenie tego świadczenia może być odpowiedzialność za naruszenia dyscypliny finansów publicznych. Złamanie przepisów przy realizowaniu obowiązków związanych z ustalaniem prawa i wypłatą dodatkowego wynagrodzenia rocznego (i narażenie w ten sposób budżetu na dodatkowe wydatki, np. na konieczność uiszczenia odsetek, opłat sądowych itp.) może skutkować dla osoby odpowiedzialnej za wypłatę wynagrodzeń w imieniu pracodawcy sfery budżetowej, karą za naruszenie dyscypliny finansów publicznych, tj.:

  • upomnieniem,
  • naganą,
  • karą pieniężną w wysokości od 0,25 do 3-krotności miesięcznego wynagrodzenia osoby odpowiedzialnej za naruszenie dyscypliny finansów publicznych – obliczonego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego – należnego w roku, w którym doszło do tego naruszenia (jeżeli nie jest możliwe ustalenie wysokości tego wynagrodzenia, karę pieniężną wymierza się w wysokości od 0,25 do 5-krotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej),
  • zakazem pełnienia funkcji związanych z dysponowaniem środkami publicznymi na okres od 1 roku do 5 lat (art. 31 ustawy z 17 grudnia 2004 r. o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych).

Należy zaznaczyć, że nie dochodzi się odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych, której stopień szkodliwości jest znikomy. Przy jego ocenie należy uwzględnić wagę naruszonych obowiązków, a także sposób, okoliczności oraz skutki naruszenia.

PRZYKŁAD

Kierownik jednego z departamentów w urzędzie miasta zadecydował o niewypłaceniu dodatkowego wynagrodzenia rocznego kilku podległym pracownikom. Okazało się, że podjęta przez niego decyzja była błędna, ale nie było to działanie celowe. Mimo że w konsekwencji pracownikom należało wypłacić odsetki, to uznano, że stopień szkodliwości postępowania kierownika był znikomy. Biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności odstąpiono od nałożenia na kierownika sankcji z tytułu odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych.

Zadaj pytanie: Forum Kadry

Podstawa prawna:

Więcej przeczytasz w MONITORZE PRAWA PRACY I UBEZPIECZEŃ>>>

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Świadczenie urlopowe w szkołach. Czy powinno uwzględniać kryterium socjalne?

Do 31 sierpnia 2024 r. nauczyciele powinni otrzymać świadczenia urlopowe. Świadczenie, wypłacane wszystkim nauczycielom, jest finansowane ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Czy powinny uwzględniać kryterium socjalne?

Nauczycielskie świadczenie kompensacyjne. Więcej osób uzyska prawo do świadczenia

1 września 2024 r. więcej osób uzyska prawo do nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego. Jakie warunki należy spełniać, żeby nabyć prawo do tego świadczenia?

Wcześniejsze emerytury dla nauczycieli. Kto ma prawo do nowej emerytury? Kiedy można złożyć wniosek?

1 września 2024 r. wejdą w życie zmiany przepisów Karty Nauczyciela. Więcej osób będzie mogło skorzystać z wcześniejszej emerytury dla nauczycieli. Kiedy można złożyć wniosek o wcześniejszą emeryturę?

Czy 14 lipca to niedziela handlowa?

Czy w lipcu jest jakaś niedziela handlowa? Czy w tym miesiącu możemy zaplanować zakupy na niedzielę? 

REKLAMA

Zmiana zasad obliczania stażu pracy. Jak to wpłynie na uprawnienia pracownika [przykłady]

Na podstawie stażu pracy ustalane są przysługujące pracownikowi uprawnienia, takie jak wymiar urlopu wypoczynkowego czy okres wypowiedzenia. Jeżeli do stażu pracy będą wliczane także inne okresy, np. prowadzenia działalności gospodarczej czy świadczenia pracy na podstawie umowy zlecenia, sposób ustalania uprawnień pracowniczych radykalnie się zmieni.

Maksymalna temperatura w pracy – będą nowe przepisy bhp!

Jaka może być maksymalna temperatura w pracy? W związku z występującymi upałami pracownicy pytają o swoje prawa. Będą nowe przepisy bhp chroniące pracowników przed pracą w upale. Dnia 10 lipca 2024 r. odbyło się spotkanie z Głównym Inspektorem Pracy w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Tę informację należało obowiązkowo złożyć pracodawcy do 10 lipca. Jakie konsekwencje grożą w razie jej niezłożenia?

10 lipca 2024 r. minął termin złożenia przez zakładowe organizacje związkowe informacji o liczbie członków. Do tego dnia należało poinformować pracodawcę o liczbie związkowców według stanu na 30 czerwca br. Czy organizacjom, które nie dopełniły tego obowiązku, grożą jakieś sankcje? 

Nowelizacja Kodeksu pracy. Zmiany dotyczą podstawowych uprawnień pracowniczych

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy zakłada zmiany dotyczące podstawowych uprawnień pracowniczych. Do stażu pracy będzie wliczany okres wykonywania pracy na podstawie umów zlecenia lub świadczenia usług zawartych z obecnym pracodawcą. Wpłynie to m.in. na długość okresu wypowiedzenia oraz wysokość odprawy w przypadku rozwiązania umowy o pracę.

REKLAMA

Urlop wypoczynkowy: wymiar, udzielanie, wynagrodzenie i dofinansowanie

Urlop wypoczynkowy jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Przepisy prawa pracy dokładnie określają jego wymiar i zasady udzielania. Pracownikom przysługuje wynagrodzenie urlopowe. Pracodawcy często też dofinansowują im wypoczynek.

Jak motywować pracowników, także pokolenie Z? Oto najskuteczniejsze metody

Jak skutecznie motywować pracowników? Co najbardziej docenia pokolenie Z? Jak zbudować motywującą kulturę pracy? Poznaj skuteczne metody motywowania pracowników: klucz do sukcesu Twojego zespołu HR.

REKLAMA