Tematy - Kodeks pracy, Kary porządkowe - INFOR.PL

W myśl art. 128 § 1 kodeksu pracy (k.p.), czasem pracy jest okres, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania obowiązków służbowych. Co do zasady, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy ( 129 k.p.).

Wykorzystanie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego należy wyłącznie do jego uprawnień. Pracodawca – poza określonymi prawem sytuacjami – nie może zmuszać pracownika do udania się na urlop.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca może ukarać pracownika trzema rodzajami kar porządkowych: upomnieniem, naganą lub karą pieniężną. Pracodawca za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności może nałożyć na pracownika karę pieniężną w wysokości do jednodniowego wynagrodzenia. Natomiast w przypadku opuszczenia części dnia pracy stosuje się karę pieniężną do wysokości wynagrodzenia przypadającego za tę część dnia.

Pracodawca za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności może nałożyć na pracownika karę pieniężną w wysokości do jednodniowego wynagrodzenia. Natomiast w przypadku opuszczenia części dnia pracy stosuje się karę pieniężną do wysokości wynagrodzenia przypadającego za tę część dnia.

REKLAMA

Nie każde zachowanie pracodawcy nękające pracowników można nazwać mobbingiem. Cechami koniecznymi działań mobbingowych są w szczególności uporczywość i długotrwałość.

W dzisiejszych czasach nierzadko mamy do czynienia ze zbyciem prowadzonego przez pracodawcę zakładu pracy na rzecz nowego podmiotu. Co w takiej sytuacji dzieje się z pracownikami zatrudnionymi w danym zakładzie?

Prawo do zasiłku chorobowego nie wygasa wraz z rozwiązaniem stosunku pracy. W ściśle określonych przypadkach pracownikowi powinien zostać wypłacony zasiłek chorobowy także po rozwiązaniu umowy o pracę.

Nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia, niewydanie świadectwa pracy czy nieprzestrzeganie przepisów BHP – to tylko niektóre z wykroczeń, jakich mogą dopuścić się pracodawcy przeciwko prawom pracownika. Sprawdź, za co i w jaki sposób mogą zostać ukarani.

REKLAMA

Okres stażu odbytego przez osobę bezrobotną pozostaje bez wpływu na nabycie przez nią prawa do urlopu. Jednak będzie miał wpływ na jego wymiar. Warunkiem jest posiadanie prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej musi przebiegać z uwzględnieniem odpowiedniej procedury przewidzianej w Kodeksie pracy. Jej naruszenie uprawnia pracownika do żądania uchylenia kary.

Za nieprzestrzeganie ustalonego porządku pracy na pracownika może być nałożona kara porządkowa. Informację na ten temat pracodawca umieszcza w aktach osobowych pracownika. Wpis usuwa się z akt po roku nienagannej pracy.

Wręczyliśmy pracownikowi karę upomnienia za opuszczenie stanowiska pracy bez wiedzy przełożonego. Pracownik odwołał się od kary i w tej sytuacji postanowiliśmy zamienić upomnienie na tzw. uwagę służbową jako łagodniejszą karę. Czy tę uwagę służbową można przechowywać w aktach osobowych pracownika i kiedy ewentualnie ją usunąć?

Co powinien zrobić pracownik zatrudniony na czas nieokreślony, jeśli otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z uzasadnieniem, z którym się nie zgadza? Może przygotować odwołanie. Gdzie powinien je złożyć, czego może zażądać?

Nagana pisemna udzielona pracownikowi przez pracodawcę nie jest częstą formą karania za przewinienia zawodowe. Należy jednak pamiętać, że każdy pracodawca może stosować wobec swoich pracowników kary porządkowe za naruszenie porządku w pracy, których katalog określa art. 108 kodeksu pracy (dalej k.p.).

Przedstawiamy najważniejsze zmiany kodeksu pracy w roku 2012. Sprawdź jakie zmiany czekają pracodawców i pracowników.

W naszej firmie pracuje 60 osób. Nie ma związków zawodowych. Rozważamy inicjatywę załogi, której przedstawiciele zaproponowali, aby pracownik przy odwołaniu się od kary porządkowej mógł być oceniany przez zespół, w skład którego wchodziliby: kierownik kadr, bezpośredni przełożony i osoba wskazana przez pracownika. Ocena tego zespołu byłaby przekazywana dyrektorowi przed podjęciem decyzji o ukaraniu pracownika karą porządkową. Czy możemy w ten sposób zmienić tryb odwołania od kary porządkowej, wprowadzając stosowne zapisy do regulaminu pracy?

Od kilku miesięcy jestem menedżerem w nowej firmie i od początku próbuję wprowadzić dress code, bo do tej pory nikt nie zwracał uwagi na wygląd personelu. Udało mi się przekonać zarząd, natomiast sami pracownicy niechętnie stosują się do zmian. W jaki sposób wprowadzić dress code i jak nakłonić kadrę do przestrzegania nowych zasad?

Odpowiedzialność porządkową pracownicy ponoszą za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Należy ją odróżnić od odpowiedzialności dyscyplinarnej, obejmującej pracowników wykonujących pracę o szczególnym charakterze, uregulowaną zwykle w różnego rodzaju pragmatykach służbowych.

Z wynagrodzenia można potrącić m.in. karę pieniężną oraz kwotę odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez pracownika w mieniu pracodawcy. Jednak w każdej z tych sytuacji pracownik powinien otrzymać pensję w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia.

W naszej firmie zatrudniamy przedstawicieli handlowych, którzy odpowiadają za nawiązywanie i utrzymywanie kontaktów z klientami – odbiorcami naszych produktów. W celu wzmocnienia nadzoru nad tą grupą pracowników kilka miesięcy temu zażądaliśmy od nich cotygodniowych raportów o podjętych działaniach, spotkaniach z klientami itp. Początkowo wszyscy składali raporty, ale obecnie coraz częściej zdarzają się opóźnienia, a raporty są niepełne i enigmatyczne. Kilku pracowników stwierdziło wręcz, że pisanie raportów to strata czasu i zaprzestało ich przygotowywania. W naszym zakładowym regulaminie pracy posiadamy katalog przewinień, za które pracownicy ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną, ale nie ma w nim mowy o raportach. Czy możemy zdyscyplinować pracowników przez kary porządkowe?

Jeżeli naruszenie obowiązków pracowniczych polega na zawinionym zaniechaniu ich wykonywania, a przy tym stan taki trwa nieprzerwanie, stale i niezmiennie przez dłuższy czas, bieg miesięcznego terminu od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę z takim pracownikiem należy liczyć osobno w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się stanu takiego naruszenia obowiązków – orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 20 stycznia 2011 r.

Jeśli pracownik spóźnia się do pracy, wówczas nie wywiązuje się z zobowiązań wynikających z podpisanej przez niego umowy o pracę. W tym przypadku pracodawca może np. nie wypłacić mu wynagrodzenia za czas jego nieusprawiedliwionej nieobecności w firmie lub nałożyć karę porządkową. Jeżeli pracownik regularnie spóźnia się do pracy, pracodawca może nawet rozwiązać z nim umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Od 1 lipca 2011 r. pracodawca będzie mógł zlecić badanie stanu trzeźwości pracownika w razie podejrzenia, że znajduje się on pod wpływem alkoholu. Obecnie takie badanie może zostać przeprowadzone tylko na żądanie pracownika.

Pracownik został ukarany naganą za picie alkoholu w czasie pracy. Niedługo minie rok od jego ukarania. Pracownik jest obecnie na jednomiesięcznym wypowiedzeniu, które otrzymał z powodu utraty do niego zaufania spowodowanej wprowadzeniem w błąd przełożonego. Nie chcemy usuwać odpisu zawiadomienia o ukaraniu pracownika z akt osobowych, ponieważ w przypadku odwołania się do sądu pracy będziemy mogli wykazać, że pracownik jest niezdyscyplinowany i już wcześniej były zastrzeżenia do jego pracy. W ciągu ostatniego roku pracownik nie miał kar porządkowych, ale miał ustne uwagi przełożonego do wykonywanej pracy. Czy możemy pozostawić informację o karze w aktach osobowych?

Brak odpowiedzi pracodawcy w ciągu 14 dni od wniesienia przez pracownika sprzeciwu od nałożonej na niego kary porządkowej oznacza, że pracodawca przyjął sprzeciw w sposób dorozumiany. Aby uniknąć takiego skutku, pracodawca powinien mieć dowód, że odrzucił sprzeciw w przewidzianym terminie.

Odpowiedzialność dyscyplinarna to odpowiedzialność, której podlegają tylko pracownicy objęci przepisami pragmatyk zawodowych, tj. pracownicy państwowi czy nauczyciele akademiccy.

Wprowadziliśmy całkowity zakaz palenia tytoniu na terenie zakładu pracy. Nie mamy również palarni. Jeden z naszych pracowników złamał obowiązujący zakaz. Ponadto palił w miejscu, gdzie jest to szczególnie zabronione. W jaki sposób możemy go ukarać?

Pracownik zarzucił nam, że przeglądamy jego prywatną korespondencję elektroniczną, którą prowadzi on ze służbowego adresu e-mail. Czy mamy prawo sprawdzać bez zgody pracownika taką korespondencję?

Pracodawca nie może tolerować przemocy i agresji w zakładzie pracy. W razie zaistnienia konfliktowej sytuacji pracodawca może zastosować różne środki - od kar porządkowych po rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o zapłatę brakującej części wynagrodzenia, jeżeli uzna, że pracodawca niesłusznie pozbawił go całości lub części wynagrodzenia.

Ukaraliśmy pracownika karą nagany za nietrzeźwość w pracy. Pracownik złożył sprzeciw od tej kary, argumentując swój stan nietrzeźwości koniecznością wypicia lampki wina na obiedzie z kontrahentem. Związek zawodowy stanął w obronie pracownika. Czy w takiej sytuacji zamiast nagany możemy dać pracownikowi upomnienie?

Nasz pracownik, zatrudniony na pełny etat, powinien otrzymać za sierpień br. wynagrodzenie w wysokości 1317 zł. Przysługuje mu również dofinansowanie „wczasów pod gruszą” z zfśs w wysokości 500 zł. W tym roku otrzymał już świadczenia socjalne z zfśs o wartości 400 zł. Z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy 10 sierpnia br. nałożyliśmy na niego karę pieniężną w wysokości 50 zł. W tym samym czasie otrzymaliśmy pismo od komornika dotyczące niezapłaconych przez tego pracownika alimentów w wysokości 2000 zł. Jakich i w jakiej wysokości potrąceń powinniśmy dokonać z wynagrodzenia za sierpień br. i świadczenia za urlop przysługujących pracownikowi?

Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie. Jeśli w takiej sytuacji pracownik mimo wyraźnej odmowy nie stawi się w pracy, pracodawca może wobec niego wyciągnąć konsekwencje służbowe, np. nałożyć na pracownika karę porządkową.

Ograniczenie liczby wstępnych badań lekarskich, uproszczenie zasad karania pracowników czy zmniejszenie liczby dni urlopu na żądanie z czterech do dwóch - to propozycje organizacji Pracodawcy RP dotyczące zmian w kodeksie pracy, zgłoszone do sejmowej komisji Przyjazne Państwo.

Każdej osobie, przeciw której toczy się postępowanie dyscyplinarne przed sądem zawodowym, powinno przysługiwać prawo odwołania do sądu powszechnego - orzekł we wtorek 29 czerwca Trybunał Konstytucyjny.

Pracodawca, który stwierdzi nietrzeźwość pracownika, ma obowiązek odsunięcia go od pracy. W zależności od stopnia naganności zachowania zatrudnionego pracodawca może zastosować wobec niego różne sankcje, z dyscyplinarnym zwolnieniem włączenie. W taki sam sposób pracodawca może ukarać pracowników, którzy wykonują swoje obowiązki po użyciu narkotyków lub innych środków odurzających.

Na ostatnim posiedzeniu Komisja Nadzwyczajna „Przyjazne Państwo” zajęła się barierami biurokratycznymi w kodeksie pracy wskazanymi przez Konfederację Pracodawców Polskich (KPP).

Ukaraliśmy pracownika karą nagany za przebywanie w pracy w stanie nietrzeźwości. Na drugi dzień pracownik dostarczył zwolnienie lekarskie. Zostawił niezałatwioną terminową sprawę. Czy w takiej sytuacji możemy zwolnić pracownika dyscyplinarnie z tego samego powodu, za który został ukarany karą nagany?

Jeśli szkodę w mieniu pracodawcy spowoduje nietrzeźwy pracownik, odpowiada on za jej wyrządzenie w pełnej wysokości. Jednak ciężar udowodnienia przesłanek odpowiedzialności w takim przypadku spoczywa na pracodawcy.