Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem pracodawcy?
Na mocy nowelizacji Kodeksu pracy, która weszła w życie z dniem 14 listopada 2003 roku, wprowadzono przepisy, na podstawie których pracodawcy są obowiązani przeciwdziałać mobbingowi.
Zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Już z samej definicji kodeksowej wynika, że aby można było przyjąć, iż w danych przypadkach miała miejsce działalność mobbingowa, dane zachowanie musi charakteryzować się uporczywością i długotrwałością.
Nie wydaje się możliwe precyzyjne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.
Przyjmuje się, że mobbing może mieć miejsce w wyniku działania bezpośredniego przełożonego pracownika, jak również w wyniku zachowań pracowników zatrudnionych na stanowiskach równorzędnych. Do spełnienia znamion mobbingu może dojść również wówczas, gdy podwładni dopuszczą się określonych zachowań wobec swojego przełożonego.
Ustalenie, czy w danym przypadku doszło do mobbingu powinno również uwzględniać czynnik subiektywny. Jest to kolejna trudność w kwalifikowaniu zachowań, gdyż dane zachowanie może być odbierane – w zależności od odbiorców - w rozmaity sposób.
Czy pracodawca odpowiada za mobbing?
Przykładowo można wskazać na tezę wyroku Sądu Najwyższego z 20 marca 2007 roku w sprawie sygn. II PK 221/06, w myśl której towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu.
Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy.
W myśl niektórych poglądów, działań noszących znamiona mobbingu mogą dopuścić się również kontrahenci biznesowi danego pracodawcy. Naszym zdaniem poglądy te należy odrzucić. Jeżeli nawet w konkretnym przypadku wystąpiłoby zachowanie, które obiektywnie nosiłoby znamiona mobbingu, lecz mobberem byłby klient bądź też kontrahent biznesowy pracodawcy, to zaistnienie takiej sytuacji nie może prowadzić do przyjęcia mobbingu w rozumieniu Kodeksu pracy.
Nie ulega wątpliwości, że formułując definicję mobbingu, nasz ustawodawca posłużył się typowym pojęciem nieostrym. Problem prawidłowej wykładni przepisów dotyczących mobbingu w pewnym zakresie niweluje orzecznictwo sądowe.
Przykładem może być wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 roku w sprawie o sygn. II PK 88/08, którego pierwsza teza stanowi, iż ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach.
Mobbing - znęcanie się i nękanie
Dalej, Sąd Najwyższy stwierdza, iż podczas kwalifikacji danego zachowania jako noszącego cechy mobbingu bardzo istotne jest również zachowanie się pracownika, który twierdzi że padł ofiarą mobbingu. Mianowicie, zdaniem Sądu Najwyższego izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu.
Jeśli chodzi o zasadę rozkładu ciężaru dowodu, to należy przyjąć, że pracownik jest obowiązany przeprowadzić dowód w zakresie faktów świadczących o mobbingu. Pracodawca, w celu uchylenia się od odpowiedzialności powinien z kolei przeprowadzić dowód, że fakty te nie istnieją lub że nie nosiły one znamion mobbingu.
Zgodnie z art. 943 § 3 Kodeksu pracy pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Pracownik, który został poddany działaniu mobbera w zakładzie pracy, jest na mocy art. 943 § 4 i § 5 Kodeksu pracy uprawniony do rozwiązania stosunku pracy. Przyczyną uprawniającą pracownika do rozwiązania stosunku pracy jest sam fakt poddania pracownika – w jego ocenie - mobbingowi w zakładzie pracy. Wydaje się, że pracownik jest w tym przypadku uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jak również do wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Łukasz Bernatowicz, radca prawny, Partner Zarządzający w Kancelarii Prawnej Bernatowicz, Komorniczak, Mazur, Radcy Prawni i Doradcy Podatkowi sp. p.
Piotr Rożański, Aplikant radcowski w Kancelarii Prawnej Bernatowicz, Komorniczak, Mazur, Radcy Prawni i Doradcy Podatkowi sp. p.
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
Komentarze(0)
Pokaż:
NajnowszePopularneNajstarsze