Co grozi pracownikowi za spóźnienia do pracy

Do podstawowych obowiązków pracownika należy w szczególności przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 k.p.). Oznacza to, że pracownik jest zobowiązany do punktualnego rozpoczynania pracy i jej świadczenia w czasie wyznaczonym przez pracodawcę zarówno w stałym miejscu pracy, jak i podczas odbywania podróży służbowych czy pełnienia dyżurów pracowniczych. Nieprzestrzeganie przez pracownika wyznaczonego przez pracodawcę czasu pracy może spowodować utratę części wynagrodzenia, a także być przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Niestawienie się do pracy jest dopuszczalne jedynie w sytuacji zwolnienia z obowiązku jej świadczenia, np. pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Przyczyna nieobecności może również zostać usprawiedliwiona przez pracownika, np. pracownik spóźnił się do pracy z powodu zakłócenia w funkcjonowaniu komunikacji miejskiej (np. strajk, śnieżyca), nagłej choroby członka rodziny, któremu pracownik musiał udzielić pomocy.

Czy spóźnienie się pracownika do pracy narusza dobę pracowniczą >>

Brak wynagrodzenia

Nieświadczenie pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych oznacza, że pracownik nie otrzyma wynagrodzenia za nieprzepracowany czas. W tej sytuacji nie ma znaczenia to, czy pracownik był nieobecny przez cały dzień, czy tylko np. spóźnił się pół godziny. Jeśli pracownik nie usprawiedliwi swojej nieobecności i nie przedstawi wiarygodnych przyczyn uzasadniających spóźnienie, wówczas nie przysługuje mu wynagrodzenie za czas spóźnienia. Podczas nieobecności pracownik nie wykonuje swoich obowiązków pracowniczych, co oznacza, że pracodawca nie ma obowiązku wypłaty za ten okres wynagrodzenia. W praktyce jednak często w regulaminach pracy wskazuje się, że za czas spóźnienia do pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia pod warunkiem jego odpracowania. Dotyczy to głównie sytuacji, gdy pracownik spóźnia się do pracy, np. 2, 3 czy nawet 4 godziny. Przy krótkotrwałym jednostkowym spóźnieniu np. 10–15 minut pracodawca najprawdopodobniej nie będzie wykonywał czynności związanych z pomniejszeniem stałego wynagrodzenia miesięcznego. Jednak w przypadku powtarzalnych krótkich spóźnień pracodawca może zliczyć ich czas na przestrzeni miesiąca i wypłacić pracownikowi odpowiednio niższe wynagrodzenie.

---

Kara porządkowa

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować:

• karę upomnienia,
• karę nagany.

Karę pieniężną pracodawca można nałożyć tylko w przypadkach wskazanych w kodeksie pracy, tj. za:

• nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp i przeciwpożarowych,
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy,
• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia.

Jej wysokość zarówno za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Suma kar nałożonych w jednym miesiącu nie może przewyższać 1/10 części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, np. alimentów.

Sprzeciw od kary porządkowej - obowiązki pracodawcy >>

Spóźnienie jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, a zatem może skutkować zastosowaniem kary porządkowej.

Przykład

Bez możliwości zastosowania kary porządkowej
W obowiązującym u pracodawcy regulaminie pracy znajduje się zapis, zgodnie z którym pracownicy potwierdzają przybycie do pracy własnoręcznym podpisem na liście obecności. Pracodawca wprowadził elektroniczny system potwierdzania obecności w pracy, regulamin pracy nie uległ jednak zmianie. Jeden z pracowników kilkakrotnie nie potwierdzał obecności kartą. Pracodawca jest przekonany, że pracownik spóźniał się w te dni do pracy. W tej sytuacji pracodawca ukarał pracownika karą porządkową. Pracownik twierdzi, że postępowanie pracodawcy jest niezgodne z prawem, ponieważ jest on zobowiązany jedynie do podpisywania listy obecności, która nie jest już przez kadrową wykładana i dlatego nie mógł się na niej podpisywać. W tym przypadku postępowanie pracodawcy nie jest prawidłowe. Pomimo tego, że postępowanie pracownika nosi znamiona celowego działania, które ma mu umożliwić ukrycie ewentualnych spóźnień do pracy, nie można ukarać go karą porządkową. Nowy sposób potwierdzania obecności w pracy (system elektroniczny) nie został wprowadzony w wymagany sposób. U pracodawcy, który ze względu na wielkość zatrudnienia (co najmniej 20 pracowników) musi tworzyć regulamin pracy, organizacja i porządek pracy uregulowane są właśnie w tym akcie. Regulamin pracy ustala m.in. przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Skoro zapis dotyczący potwierdzania obecności poprzez podpis na liście obecności nie został zmieniony, należy uznać, że pracownicy są zobowiązani nadal potwierdzać obecność w ten sposób. Zatem z formalnego punktu widzenia nowy elektroniczny system ewidencjonowania obecności w pracy nie wiąże pracowników – nie jest on przyjętym w zakładzie pracy sposobem potwierdzania przybycia i obecności w pracy. Pracownik może zatem skutecznie zakwestionować nałożenie na niego kary porządkowej i żądać jej anulowania.

Przy jej stosowaniu bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Nieznaczne spóźnienie do pracy osoby, która zawsze jest punktualna i wzorowo wykonuje swoje obowiązki, nie powinno zatem od razu oznaczać zastosowania kary porządkowej, nawet w najniższym jej wymiarze, czyli kary upomnienia.

---

Wypowiedzenie i rozwiązanie umowy

Jednorazowe spóźnienie nie powinno być wystarczającą podstawą uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Pracodawca może jednak uznać taką przyczynę za wystarczającą, jeżeli spóźnienia:

• powtarzają się regularnie,
• w sposób istotny dezorganizują pracę firmy, np. 2-godzinne spóźnienie na spotkanie z ważnym klientem.

Przykład

Uzasadnione wypowiedzenie umowy
W ciągu ostatniego miesiąca pracownik dwa razy spóźnił się do pracy i jeden raz przedłużył sobie przerwę obiadową o 15 minut. W tej sytuacji pracodawca postanowił wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, jako przyczynę wskazał spóźnienia pracownika do pracy i przedłużenie przerwy obiadowej. Pracownik nie zgadza się z decyzją pracodawcy i twierdzi, że wypowiedzenie umowy jest niezgodne z prawem. Pracodawca postąpił jednak prawidłowo. W razie wskazania kilku przyczyn wypowiedzenia powinniśmy oceniać je łącznie, a zatem nawet w przypadku gdy jednostkowo nie stanowiłyby uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, całościowo będą decydowały o możliwości dokonania wypowiedzenia przez pracodawcę. Pamiętać przy tym musimy, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, dlatego też przewinienia pracownika leżące u jego podstaw nie muszą mieć specjalnie dużej wagi. Zachowanie pracownika oceniamy zawsze łącznie, nie opierając się jedynie na jednostkowych wykroczeniach, ale na całościowej ocenie tej osoby.

Podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego jest m.in. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Tego rodzaju obowiązkiem jest np. świadczenie przez pracownika pracy w czasie wskazanym przez pracodawcę. Co do zasady spóźnienia nie stanowią wystarczającej podstawy do rozwiązania z pracownikiem z jego winy umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 52 k.p.). Pracodawca może jednak zwolnić pracownika dyscyplinarnie, jeśli np. konsekwencją jego spóźnienia będzie niepodpisanie przez klienta strategicznej dla firmy umowy. Tego rodzaju sytuacje będą raczej dotyczyć kadry kierownicze i samodzielnych specjalistów, czyli osób zobowiązanych do większej dbałości o dobro zakładu pracy, którzy ponoszą większą odpowiedzialność niż szeregowi pracownicy.

Zwolnienie dyscyplinarne za prywatne korzystanie z komputera służbowego >>

Z orzecznictwa

1. Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, które mogą dotyczyć nie tylko pracownika, ale także pracodawcy. Możliwa jest sytuacja, w której żadna z podanych przyczyn samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie zasadnym.

Wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 187/06, Monitor Prawa Pracy 2007/5/251.

2. Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 221/06, Prawo Pracy 2007/6/22.

Podstawa prawna:

• art. 22, 30, 52, 80, 100, 108 Kodeksu pracy.