Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę – skutki dla pracowników

Zgodnie z art. 23¹ §1 kodeksu pracy (dalej „k.p.”) „W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów.”

Sytuacja wydaje się być więc klarowna. Dotychczasowi pracownicy stają się z chwilą przejścia zakładu na nowego pracodawcę, jego pracownikami.

Jakie prawa ma pracownik

„Zakładem pracy” jest zaś każda jednostka gospodarcza lub inna w której odbywa się proces pracy zespołowej. Zdaniem Sądu Najwyższego części „zakładu pracy” nie może utożsamiać wyłącznie ze składnikami materialnymi, ponieważ mogą ją również stanowić zadania zakładu pracy.

W razie wątpliwości, czy w danym przypadku nastąpiło przejście części zakładu pracy na innego pracodawcę, istotnym kryterium uznania, że przez innego pracodawcę została przejęta część zakładu pracy, w której pracownik był zatrudniony, jest to, że odpadło zapotrzebowanie na jego dotychczasową pracę w tym samym miejscu i rozmiarze (Grzegorz Goździewicz. Kodeks Pracy. Komentarz. 2011).

Przejście pracowników na nowego pracodawcę dotyczy oczywiście wyłącznie tych pracowników, którzy w chwili przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę byli zatrudnieni u aktualnego pracodawcy (Monika Tomaszewska. Kodeks Pracy. Komentarz. 2012).

Jednakże, nowy pracodawca staje się stroną stosunku pracy również wtedy, gdy dotychczasowy pracodawca wydał pracownikowi świadectwo pracy.

Kiedy pracodawca łamie prawa pracownicze?

Nowy pracodawca, z momentem przejścia zakładu pracy, nabywa na zasadzie następstwa prawnego wszelkie prawa wynikające z nawiązania stosunku pracy z poprzednim pracodawcą oraz przechodzą na niego wszystkie obowiązki które na poprzednim pracodawcy ciążyły. W przypadku przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę powstaje solidarna odpowiedzialność ich obydwu, za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy jakie powstały przed tym przejściem. Przepis ten daje niejako gwarancję pracownikom, iż wszelkie roszczenia ze stosunku pracy do dotychczasowego pracodawcy będą mogli swobodnie kierować również do nowego.

Łatwo jednak w tym miejscu zauważyć, iż solidarność ta nie będzie miała miejsca przy przejęciu całego  zakładu pracy. W takiej sytuacji nowy pracodawca odpowiadał będzie za wszelkie zobowiązania w całości (Kazimierz Jaśkowski. Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 2012).

Dotychczasowy pracodawca nie odpowiada również za zobowiązania powstałe po przejściu zakładu na nowego pracodawcę.

Warto pamiętać, iż omawiany przepis swoje zastosowanie znajduje również w sytuacji gdy pracodawcy nie działali zgodnie dla osiągnięcia celu przewidzianego w w/w przepisie, ale faktycznie doszło do przejścia majątku i zadań zakładu pracy na nowego pracodawcę (Grzegorz Goździewicz. Kodeks Pracy. Komentarz. 2011).

Kontynuując analizę, należy zauważyć, iż jeśli u nowego pracodawcy „nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, jego przyczynach prawnych i ekonomicznych oraz socjalnych skutków dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.”

Zgodnie z wolą ustawodawcy, przekazanie powyższych informacji powinno nastąpić co najmniej na 30-dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu.

Układ zbiorowy pracy a przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę (art.241 (8))

W sytuacji zaś, gdy przejściu podlega wyłącznie część zakładu, powiadomienie to musi dotyczyć tylko tych pracowników którzy są nią objęci (Kazimierz Jaśkowski. Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy. 2012).     

Przejście pracowników następuje z mocy prawa, także wtedy, gdy sami pracownicy sprzeciwią się temu przejściu. W sytuacji, gdy zmiana pracodawcy nie będzie pracownikowi odpowiadać, ustawodawca przewidział szczególną możliwość rozwiązania stosunku pracy. Pracownik może rozwiązać stosunek pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem.

Ustanie stosunku pracy następuje wówczas z upływem okresu 7 dni od złożenia pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie. Niezbędnym jest, wyłącznie aby w/w uprzedzenie pracownik złożył w okresie 2 miesięcy od przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę i miało ono formę pisemną.

Ponadto, każdemu pracownikowi, świadczącemu pracę na innej podstawie aniżeli umowa o pracę, nowy pracodawca obowiązany jest zaproponować nowe warunki pracy i płacy, wskazując równocześnie, nie krótszy niż 7-dniowy termin do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie proponowanych warunków.

Jeżeli warunki te nie zostaną uzgodnione, stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równemu okresowi wypowiedzenia liczonemu od dnia złożenia przez pracownika odmowy przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia w którym mógł złożyć takie oświadczenie.

Przepis ten, swoje zastosowanie znajduje również w sytuacji gdy w następstwie likwidacji pracodawcy należący do niego przez likwidacją zakład przechodzi na nowego pracodawcę oraz w przypadku ogłoszenia upadłości pracodawcy, gdy zakład pracy lub jego część przechodzą na innego pracodawcę.

Krzysztof Gładych, aplikant radcowski,

Łukasz Bernatowicz, radca prawny,

Kancelaria BKM