Alkohol, Uprawnienia pracodawcy

W 2024 r. lekarze wystawili prawie 9,5 tys. zaświadczeń lekarskich z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej nadużyciem alkoholu. To niemal o połowę więcej niż w 2023 r. Zwolnienie lekarskie z kodem C najczęściej otrzymywały osoby w wieku 40-44 lat.

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w Kodeksie pracy.

Wnoszenie, podawanie i spożywanie napojów alkoholowych na teren zakładu pracy jest zabronione. Również za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości grozi kara. Mimo to zdarza się, że alkohol jest obecny w zakładzie pracy. Jak pracodawca powinien zareagować w takiej sytuacji? Czy może przeprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników?

Czy w miejscu pracy można spożywać alkohol? Czy udział w imprezie okolicznościowej na terenie zakładu pracy połączony ze spożywaniem alkoholu stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia? Okazuje, że nie zawsze.

Wreszcie przepisy dotyczące badania pracownika na obecność alkoholu czy narkotyków zostaną doprecyzowane! Będą jasne procedury i wytyczne dla pracodawcy i badanego pracownika. Zatem jak i kiedy badać pracownika na obecność narkotyków i alkoholu? Kiedy wykonywać drugie pomiary a kiedy nie należy przeprowadzać badania? Jakie są środki działające podobnie do alkoholu? Czy po badania sporządza się protokół?

Członkowie gminnych komisji antyalkoholowych w końcu mają jasną sytuację w ZUS.

Powierzenie wykonywania innej pracy na okres do 3 miesięcy może nastąpić bez konieczności zmiany umowy o pracę, w drodze polecenia służbowego. Należy w nim wskazać stanowisko, poinformować o wynagrodzeniu w okresie przeniesienia (nie może być niższe niż obecnie otrzymywane). W oparciu o regulacje wewnątrzzakładowe stosowane będą inne niż dotychczas rozwiązania związane z czasem pracy.

Badanie pracowników na obecność alkoholu i narkotyków będzie zgodne z prawem? MRPiT pracuje nad projektem ustawy.

Wybuch epidemii koronawirusa SARS-CoV-2 (wywołującego chorobę COVID-19) w Polsce oraz związane z nim zmiany w organizacji pracy i życia codziennego stanowią duże wyzwanie dla pracodawców. Konieczne stało się przeorganizowanie działalności wielu zakładów pracy, a część z nich musiała całkowicie wstrzymać działalność. Zostało to spowodowane przede wszystkim wprowadzonymi przez władze publiczne zakazami wykonywania niektórych rodzajów działalności, np. kin, galerii handlowych, sklepów wielkopowierzchniowych. Już teraz możemy przypuszczać, że wraz z upływem czasu kolejni przedsiębiorcy zostaną zmuszeni do ograniczenia lub wstrzymania działalności. Taki scenariusz jest możliwy w szczególności w przypadku długotrwałego braku zamówień lub dostaw niezbędnych materiałów, jak również w razie objęcia pracowników kwarantanną. Obowiązujące przepisy przewidują kilka rozwiązań, które mogą pomóc pracodawcom w przeorganizowaniu pracy i zmniejszeniu kosztów związanych z zatrudnieniem.

Pracownicy podlegają odpowiedzialności porządkowej m.in. za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy [vide art. 108 k.p.].

Bardzo często pracownicy zadają pytanie, czy mają obowiązek poinformować pracodawcę o posiadaniu stopnia niepełnosprawności. Odpowiedź na to pytanie zależy od tego, czy dany pracownik chce skorzystać z uprawnień przyznanym przez przepisy prawa osobom niepełnosprawnym.

W sytuacji, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest niedopuszczenie pracownika do pracy. Oto wzór protokołu z niedopuszczenia pracownika do pracy.

Zgodnie z przepisami prawa powszechnie obowiązującego pracodawca może uruchomić procedurę badania trzeźwości pracownika wyłącznie w razie uzasadnionego podejrzenia znajdowania się przez pracownika w stanie nietrzeźwości. Gdy pracownik odmówi badania, a jednocześnie jego zachowanie obiektywnie nie będzie rodzić uzasadnionych wątpliwości, że znajduje się pod wpływem alkoholu pracodawca nie będzie miał zatem środków do „przymuszenia” pracownika do poddania się badaniu.

Badanie trzeźwości pracownika może odbyć się za żądanie pracodawcy albo pracownika. Nie budzi wątpliwości, że badanie może być wykonane przez Policję czy Straż Miejską. Problemy pojawiają się przy wykonywaniu badania trzeźwości przez pracodawcę.

Pracodawcy, których firmy ucierpiały na skutek nałożenia na Polskę rosyjskiego embarga oraz pracodawcy, którym brakuje funduszy na szkolenia dla pracowników mogą skorzystać z finansowego wsparcia. Jednak ze względu na niewiedzę przedsiębiorców o dostępnych środkach zainteresowanie pomocą jest niewielkie.

Dnia 1 stycznia 2015 r. weszły w życie zmiany w dowozie pracowników do pracy. Przedsiębiorca, który organizuje dowóz pracowników do pracy autobusem ma prawo skorzystać ze zwolnienia z podatku dochodowego.

Obecnie coraz więcej osób decyduje się na pracę poza miejscem zamieszkania. Niektórzy pracodawcy decydują się na zapewnienie swoim pracownikom nieodpłatnego dowozu do miejsca pracy. Czy pracodawcy mają taki obowiązek i czy dowóz do pracy stanowi dla pracowników dodatkowy przychód podlegający opodatkowaniu?

Umowa o pracę zawiera warunki pracy i płacy, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem jego składników, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy przez pracownika. Czy zlecenie pracownikowi innej pracy zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego?

Skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić jednostronnie przez pracodawcę albo na podstawie porozumienia stron. Jeżeli skrócenia dokonuje samodzielnie pracodawca – powodem wypowiedzenia muszą być przyczyny niedotyczące pracownika. Ponadto możliwość jednostronnego skrócenia wypowiedzenia odnosi się tylko do 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Prawie przez cały 2012 r. pracownik chorował. Nie miał więc możliwości zgłosić terminu swojego urlopu do planu na ten rok ani tym bardziej go wykorzystać. Złożył wniosek o udzielenie zaległego urlopu w lutym. Pracodawca jednak odmówił. Ponadto zagroził, że jeżeli pracownik nie przyjdzie do pracy, zostanie dyscyplinarnie zwolniony. Czy można odmówić udzielenia zaległego urlopu? Czy rzeczywiście można zwolnić pracownika za niestawienie się do pracy?

Kontrola trzeźwości pracownika może w obecnym stanie prawnym nastąpić również na żądanie samego pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej. Kontrowersje budzi dopuszczalność przeprowadzenia kontroli samodzielnie przez pracodawcę, bez wzywania odpowiedniego organu.

Protokół powypadkowy zawiera ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Sporządzenie protokołu ciąży na pracodawcy. Czy jest on uprawniony do samodzielnej zmiany treści protokołu powypadkowego?

Jesteśmy firmą produkcyjną zatrudniającą 45 pracowników. Kilka miesięcy temu zakupiliśmy nową skomputeryzowaną linię technologiczną. Wszyscy pracownicy odbyli przeszkolenie w zakresie obsługi urządzeń wchodzących w jej skład. Jednak mimo przeszkolenia i kilkumiesięcznego doświadczenia w obsłudze linii jeden z pracowników nadal ma kłopoty z jej obsługą, co kilkakrotnie już doprowadziło do zatrzymania całej linii produkcyjnej. Chcielibyśmy przenieść tego pracownika do innej pracy, jednak ze względu na to, że pracownik ten korzysta z ochrony przedemerytalnej, mamy wątpliwości co do prawnych możliwości takiej zmiany stanowiska, zwłaszcza że nowe stanowisko pracy wiązałoby się z obniżeniem wynagrodzenia pracownika. Co możemy zrobić w takiej sytuacji?

W związku z trudnościami ekonomicznymi na rynku pracy można zaobserwować tendencję firm do rozwiązywania układów zbiorowych pracy. Pracodawca, podejmując taką próbę, powinien liczyć się ze skutkami, jakie się z tym wiążą.

Stanowisko co do skutków przekroczenia terminu, w jakim pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników o rezygnacji z tworzenia ZFŚS i wypłacania świadczenia urlopowego, nie jest jednolite. Państwowa Inspekcja Pracy prezentuje pogląd, zgodnie z którym pracodawca, który nie dotrzyma tego terminu, ma obowiązek przez cały rok wypłacać świadczenia urlopowe lub naliczać fundusz socjalny.