Ocena trzeźwości pracownika
Powszechnie obowiązujące przepisy prawa regulują kwestię badania stanu trzeźwości pracownika, natomiast nie odnoszą się do możliwości przeprowadzenia przez pracodawcę badania na obecność narkotyków.
Badanie stanu trzeźwości pracownika
Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy (art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi). Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.
Aby badanie stanu trzeźwości pracownika było dopuszczalne, muszą zostać spełnione następujące przesłanki:
- musi istnieć uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy,
- pracownik wyraził zgodę na przeprowadzenie badania.
PRZYKŁAD
W fabryce zajmującej się produkcją gumowych wycieraczek pracodawca podjął decyzję o badaniu stanu trzeźwości za pomocą alkomatu każdego pracownika rozpoczynającego pracę na danej zmianie. Niestety taka decyzja jest nieprawidłowa, gdyż pracodawca nie może badać wszystkich pracowników, gdy nie ma uzasadnionego podejrzenia, że spożywali alkohol. Badanie stanu trzeźwości może nastąpić wyłącznie w razie uzasadnionego podejrzenia stanu nietrzeźwości pracownika i tylko za jego zgodą.
Jeżeli pracownik nie zgadza się z decyzją pracodawcy o odsunięciu od pracy lub niedopuszczeniu do pracy, może sam poprosić o zbadanie jego stanu trzeźwości, np. alkomatem znajdującym się w zakładzie pracy lub ewentualnie o wezwanie policji w celu zbadania trzeźwości. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 1985 r. stwierdził, że wprawdzie pracownik nie ma obowiązku poddania się na żądanie portiera badaniu przy użyciu alkomatu, jednak odmowa nie polepsza sytuacji pracownika. Z reguły pracownik nie ma interesu w tym, aby odmówić poddaniu się badaniu.
PRZYKŁAD
Kierownik zakładu pracy wyczuł w oddechu pracownika alkohol. W związku z tym zastosował się do procedury obowiązującej w zakładzie pracy, tj. odsunął go od pracy i zaproponował przebadanie znajdującym się w zakładzie pracy alkomatem. Pracownik wyraził zgodę na badanie trzeźwości, jednak zakwestionował jego wynik, twierdząc, że alkomat nie posiada atestu. Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej możliwości weryfikacji wyniku badania (wyrok SN z 22 września 2004 r.).
W zakresie podejmowania decyzji dyscyplinarnych, np. wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi, np. zeznaniem świadków na okoliczność, że pracownik się „zataczał”, bełkotliwie się wypowiadał itp.
Do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (wyrok SN z 11 grudnia 2006 r.). W zakresie podejmowania decyzji dyscyplinarnych wobec pracownika bezpieczne z punktu widzenia zabezpieczenia interesów pracodawcy będzie przebadanie pracownika znajdującym się w zakładzie pracy alkomatem lub zażądanie przebadania przez uprawniony organ.
Firma może posiadać w zakładzie pracy alkomat, jednak pracodawca nie może zobowiązać pracownika, nawet gdy okoliczności wskazują na stan nietrzeźwości, do poddania się badaniu trzeźwości.
Pracodawca, który nie dopuścił pracownika do pracy, ma obowiązek umożliwić mu wykazanie trzeźwości przez badanie krwi (wyrok SN z 11 kwietnia 2000 r.). Zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy rozporządzenia w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie.
Badanie narkotestem
Kwestia przeprowadzenia badania na obecność narkotyków przez pracodawcę nie została uregulowana w przepisach prawa, dlatego też powinna być na razie potraktowana bardzo delikatnie. W związku z tym w przypadku powstania jakichkolwiek podejrzeń, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem środków odurzających, pracodawca może poprosić pracownika o zgodę na przeprowadzenie badania narkotestem.
Jeżeli pracownik się zgodzi (najlepiej, aby zgoda była wyrażona na piśmie) i wynik okaże się pozytywny, pracodawca może zastosować takie konsekwencje jak w przypadku pracownika znajdującego się pod wpływem alkoholu. Warto jednak, aby wyraźny zakaz stawiania się do pracy zarówno pod wpływem środków odurzających, jak i ich zażywanie w miejscu pracy znajdował się w obowiązującym regulaminie pracy.
W przypadku odmowy pracownika na przeprowadzenie takiego badania, w momencie, kiedy wszelkie okoliczności będą wskazywały, że pracownik znajduje się pod wpływem środków odurzających (należy zachować szczególną ostrożność), pracodawca również może zadecydować o niedopuszczeniu pracownika do pracy i wezwaniu policji w celu przeprowadzenia badania. Niestety brak jest podstawy prawnej, inaczej niż ma to miejsce w przypadku badania stanu trzeźwości, do wezwania policji w celu przebadania pracownika.
W przypadku pracowników znajdujących się pod wpływem środków odurzających, w mojej ocenie, pracodawca może zastosować bardzo podobną procedurę jak w przypadku pracowników pod wpływem alkoholu. Natomiast ewentualne badania przeprowadzać tylko i wyłącznie za zgodą pracowników.
Podstawa prawna:
- art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (j.t. DzU z 2012 r. poz. 1356, ost. zm. DzU z 2012 r. poz. 405),
- rozporządzenie MZiOS z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (DzU nr 25, poz.117).
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 11 grudnia 2006 r. (I PK 165/06, niepubl.),
- wyrok SN z 22 września 2004 r. (I PK 576/03, OSNP 2005/7/91),
- wyrok SN z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 589/99, OSNP 2001/18/557),
- wyrok SN z 24 maja 1985 r. (I PRN 39/85, OSNC 1986/1/23).
Komentarze(0)
Pokaż:
NajnowszePopularneNajstarsze