REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Alkohol w pracy - konsekwencje

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz
Alkohol w pracy - konsekwencje
Alkohol w pracy - konsekwencje
www.sxc.hu

REKLAMA

REKLAMA

Stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwym, czy po spożyciu alkoholu w świetle przepisów Kodeksu pracy stanowi poważne naruszenie dyscypliny pracowniczej i może skutkować nie tylko nałożeniem na pracownika kary porządkowej, lecz także rozwiązaniem stosunku pracy.

Pracownik w miejscu pracy może być narażony na różne sytuacje stresowe. Mogą one wynikać choćby ze złej organizacji czasu pracy, przeciążenia pracą, nieprawidłowego podziału obowiązków, braku wsparcia czy złych relacji ze współpracownikami lub przełożonym. Nie zaskakują więc próby ukojenia skołatanych nerwów czy zwiększenia swojej wydajności przy użyciu alkoholu, narkotyków czy innych substancji odurzających. Co w takiej sytuacji powinien zrobić pracodawca?

REKLAMA

Autopromocja

REKLAMA

Spożywanie przez pracownika alkoholu na terenie zakładu pracy, jak i stawienie się do pracy po spożyciu alkoholu nie są nowymi problemami, z jakim borykają się pracodawcy. Jednak w dzisiejszych czasach poważnym problemem także dla pracodawców są pracownicy, którzy podejmują zawodowe czynności po narkotykach lub dopalaczach.

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest konieczność zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i zapobieganie skutkom zagrożeń związanych ze środowiskiem pracy. Czy zatem współczesny pracodawca może pozwolić sobie na obecność alkoholu, narkotyków czy substancji odurzających w jego zakładzie pracy? Odpowiedź na to pytanie brzmi „zdecydowanie nie”. Czy zatem pracodawca ma instrumenty prawne, które dają mu możliwość reakcji na opisane powyżej sytuacje? Czy alkohol i narkotyki w miejscu pracy „rządzą się” takimi samymi prawami?

Polecamy produkt: Personel i Zarządzanie

Nietrzeźwy pracownik

REKLAMA

Z punktu widzenia prawa pracy nie ma znaczenia, czy pracownik znajduje się w stanie po spożyciu alkoholu, czy jest nietrzeźwy (rozróżnienie to jest uzależnione od stężenia alkoholu we krwi). Istotne jest natomiast, czy pracownik jest trzeźwy, czy też w stanie po spożyciu alkoholu w czasie pracy, bowiem kondycja psychofizyczna pracownika poza godzinami jego pracy powinna pozostawać bez wpływu na łączący go z pracodawcą stosunek pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Kwestia dotycząca przebywania w zakładzie pracy po spożyciu alkoholu, a także spożywanie alkoholu w pracy uregulowane zostały w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z jej art. 17, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona ma obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości – choćby po to, aby umożliwić mu obronę w przypadku, gdyby zaprzeczał on twierdzeniom pracodawcy.

Uzasadnione podejrzenia co do trzeźwości pracownika (znajdowania się w stanie po spożyciu alkoholu) może wynikać z takiego jego zachowania, które powszechnie wskazuje na zawartość alkoholu w organizmie człowieka – np. bełkotliwa mowa, nieskoordynowane ruchy, chwiejny chód czy choćby wyczucie charakterystycznej woni.

Gdy w zakładzie pracy znajduje się pracownik, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że znajduje się po spożyciu alkoholu, pracodawca może mu po prostu polecić zaprzestanie pracy – takie polecenie nie wymaga ani szczególnej formy (w szczególności pisemnej), ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości (tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2000 r., sygn. II UKN 401/99). Wybór formy polecenia zaprzestania pracy zależy więc od decyzji pracodawcy – forma pisemna, choć nie jest obligatoryjna, może w tym wypadku okazać się dogodna dla celów dowodowych – sporządzenie stosownego dokumentu potwierdzonego dodatkowo podpisem świadka, może być pomocne dla pracodawcy przy ewentualnym sporze sądowym, którego ryzyko zaistnienia jest duże. Szczególnie w przypadku, gdy pracodawca nie tylko doraźnie odsunie pracownika od pracy, lecz także wyciągnie w stosunku do niego inne prawnie dopuszczalne konsekwencje (omówione poniżej).

Badanie trzeźwości

Pracodawca nie tylko może domagać się od pracownika poddania się badaniu trzeźwości, lecz także ma w tym zakresie określone obowiązki. Otóż kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona obowiązana jest zapewnić na żądanie pracownika przeprowadzenie badań stanu jego trzeźwości. Gdyby pracodawca nie zapewnił, mimo żądania pracownika, przeprowadzenia badania trzeźwości, nie mógłby skutecznie stosować w stosunku do niego negatywnych konsekwencji wynikających ze spożycia alkoholu oraz nietrzeźwości.

Zobacz serwis: Urlopy pracownicze

Z punktu widzenia pracodawcy odczyt z alkomatu będzie oczywiście najmocniejszym dowodem potwierdzającym, że pracownik znajdował się w stanie po spożyciu alkoholu, choć warto podkreślić, że w postępowaniu w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 11 grudnia 2006 r., sygn. I PK 165/06).

Należy podkreślić, że pracodawca nie ma prawnej możliwości zmuszenia pracownika do poddania się takiemu badaniu, jeśli pracownik stanowczo sprzeciwia się badaniu – jednak odmowa pracownika będzie działać na jego niekorzyść. W tym zakresie warto zwrócić uwagę choćby na wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 1985 r., sygn. I PRN 39/85, zgodnie z którym wprawdzie pracownik nie ma obowiązku poddania się – na żądanie portiera – badaniu przy użyciu probierza trzeźwości, odmowa jednak poddania się takiemu badaniu nie polepsza sytuacji pracownika. Sąd Najwyższy słusznie podkreśl, że z reguły pracownik nie ma interesu w tym, by odmówić użycia probierza trzeźwości. Pracownik, który nie zgadza się z oskarżeniami stawianymi mu przez pracodawcę, powinien być zainteresowany jak najszybszym wyjaśnieniem stawianych mu zarzutów.

W wyroku z 22 września 2004 r., sygn. I PK 576/03 Sąd Najwyższy orzekł, że pracownik odsunięty od pracy z powodu uzasadnionego podejrzenia stawienia się i wykonywania pracy po użyciu alkoholu powinien niezwłocznie skorzystać z zaoferowanej mu przez pracodawcę propozycji zweryfikowania stanu trzeźwości albo podjąć inne zachowania zmierzające do podważenia zasadności odsunięcia go od pracy. Zdaniem SN, wyrażonym w powyższej sprawie, pracownik powinien wykonać badania stanu trzeźwości z uwagi na elementarną potrzebę dbałości o swoje interesy pracownicze, a zwłaszcza dalszy byt stosunku pracy, który był realnie zagrożony sankcjami prawa pracy.

Kwestie badania trzeźwości reguluje znowelizowane rozporządzenie Ministra Zdrowia z 11 grudnia 2015 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie, które w sposób szczegółowy określa m.in. warunki i sposób dokonywania badań stanu trzeźwości pracownika niedopuszczonego do pracy z powodu uzasadnionego podejrzenia, że stawił się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

Sankcje dla pracownika

Odnosząc się do kwestii powołanych powyżej sankcji, jakie grożą pracownikowi, wskazać należy, że stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwym, czy po spożyciu alkoholu w świetle przepisów Kodeksu pracy stanowi poważne naruszenie dyscypliny pracowniczej i może skutkować nie tylko nałożeniem na pracownika kary porządkowej, lecz także rozwiązaniem stosunku pracy także bez wypowiedzenia. Powyższe potwierdza choćby treść stosunkowo nowego wyroku Sądu Najwyższego z 9 lipca 2015 r., sygn. I PK 247/14, zgodnie z którym świadczenie przez pracownika pracy w stanie nietrzeźwości z reguły jest bezprawne i zawinione, a więc powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Nawet gdyby pracodawca nie podjął w stosunku do pracownika odsuniętego od pracy ze względu na spożycie alkoholu tak daleko idących kroków prawnych, to negatywną konsekwencją dla takiego pracownika będzie choćby pozbawienie go wynagrodzenia za czas odsunięcia od pracy. Zgodnie z art. 80 k.p., wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Jeżeli zatem pracownik zostanie odsunięty od pracy wskutek uzasadnionego podejrzenia o jego nietrzeźwości, to nie zachowa on prawa do wynagrodzenia za nieprzepracowane godziny.

Warunkiem zastosowania jakichkolwiek wskazanych powyżej sankcji w stosunku do pracownika jest możliwość przypisania mu „winy”. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2000 r., sygn. I PKN 76/00, w którym SN stwierdził, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Swoje stanowisko SN oparł na braku możliwości przypisania choremu pracownikowi zdolności świadomego kierowania swoim postępowaniem.

Narkotyki

O ile przepisy prawa precyzują, jak powinien postępować pracodawca podejrzewający, że pracownik przebywający na terenie zakładu pracy znajduje się pod wpływem alkoholu, o tyle postępowanie w przypadku zaistnienia podejrzenia, że pracownik jest pod wpływem narkotyków czy innych środków odurzających, w szczególności tzw. dopalaczy, nie jest uregulowane. W ustawie o przeciwdziałaniu narkomanii brak jest zapisu analogicznego do powołanego powyżej art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, który nakazywałby pracodawcy odsunięcie podwładnego od pracy, czy umożliwiającego nakazanie badania jego stanu – w razie podejrzenia, że jest pod wpływem środków odurzających lub narkotyków (wielu specjalistów z zakresu medycyny podkreśla, że badania na obecność narkotyków w organizmie pracowników jest utrudniane także ze względu na długi okres utrzymywania się szkodliwych substancji w organizmie).

Niezależnie od braku właściwych zapisów, warto mieć na względzie, że art. 207 k.p. zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia zatrudnionym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a dopuszczenie do pracy osoby będącej pod wpływem substancji odurzających z całą pewnością zagrażać będzie bezpieczeństwu pozostałych pracowników.

Zadaj pytanie na naszym Forum!

Jasny regulamin

Jakie zatem środki prawne może wykorzystać pracodawca? W obecnym stanie prawnym niezwykle istotna może okazać się profilaktyka – pracodawcy, kreując treść regulaminu pracy jako podstawowego aktu, który, zgodnie z art. 104 k.p., ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników powinni rozważyć zawarcie w nim postanowień wyraźnie zabraniających zażywania na terenie zakładu pracy narkotyków czy innych środków odurzających, a także przebywania na terenie zakładu pracy (świadczenia pracy) pod wpływem takich środków. Taki zakaz może być ściśle powiązany choćby z treścią z art. 100 § 2 pkt 3 k.p., zgodnie z którym pracownik ma obowiązek przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy – nie ulega zaś wątpliwości, że praca pod wpływem jakichkolwiek substancji wpływających na psychofizyczne zdolności pracownika jest naruszeniem powyższej regulacji i może stanowić realne zagrożenie dla innych pracowników.

W sytuacji gdy pracownik stawia się w pracy pod wpływem alkoholu, pracodawca nie pozostaje bezradny – niezwłocznie może, a nawet musi odsunąć go od pracy, a w dalszej perspektywie jest uprawniony do podjęcia decyzji o zakończeniu współpracy z takim pracownikiem, czy choćby ukaranie go karą za niewątpliwie naganne zachowanie. Niestety, ze względu na brak regulacji co do dozwolonego postępowania pracodawcy wobec pracownika, którego podejrzewa się o działanie pod wpływem środków odurzających, sytuacja prawna pracodawcy będzie kształtować się inaczej, choćby mając na względzie niedopuszczalność stosowania przez analogię przepisów dotyczących postępowania z osobami znajdującymi się pod wypływem alkoholu. Taki stan prawny warunkuje także bardziej złożona diagnostyka w przypadku spożycia narkotyków niż spożycia alkoholu. Pracodawcy, chcąc zminimalizować ryzyko spożywania alkoholu, narkotyków czy substancji psychoaktywnych w miejscu pracy oraz świadczenia pracy pod wypływem powyższych substancji, powinni nie tylko tak kształtować wewnętrzne regulacje, aby pracownik od pierwszego dnia zatrudnienia wiedział, że alkohol i narkotyki w miejscu pracy nie będą tolerowane, lecz także dokładać wszelkich starań, aby stworzyć takie środowisko pracy, w którym pracownik będzie czuł się dobrze i bezpiecznie.

Autor: Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz - Radca prawny w kancelarii Squire Patton Boggs Święcicki Krześniak

katarzyna.witkowska-pertkiewicz@squirepb.com

Dołącz do nas na Facebooku!

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Personel i Zarządzanie

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

Zmiany w stażu pracy od 2026 roku. Więcej praw dla 5 mln pracowników

Zmiany w stażu pracy, które wejdą w życie 1 stycznia 2026 roku to więcej praw dla nawet 5 mln pracowników w Polsce. Nowe przepisy oznaczają też realny wzrost kosztów pracy. Działy kadr i płac już powinny przygotowywać się do zmian.

Zmiana branży w 2025 – od czego zacząć i gdzie znaleźć ogłoszenia pracy?

Rynek pracy, jaki znaliśmy, właśnie przestaje istnieć. Dzieje się to na naszych oczach i tak naprawdę tempo zmian jest znacznie szybsze, niż przypuszczali eksperci. Choć brzmi to aż nadto dramatycznie, to jednak nie można zaprzeczyć, że wielu pracowników zmaga się aktualnie z poważnymi problemami zawodowymi, a pracodawcy dwoją się i troją, aby stworzyć nowe systemy zarządzania w rzeczywistości AI. Niektóre zawody już przestają istnieć lub przechodzą intensywne zmiany, u podstaw których znajdziemy wdrożenie czata GPT do codziennych obowiązków. Dla niektórych osób jedynym rozwiązaniem okazała się zmiana pracy, dla innych w grę wchodzi tylko zmiana branży. Przebranżowienie to współczesny odpowiednik ucieczki z tonącego statku - tylko w tym wypadku pracownik sam buduje swoją szalupę ratunkową. Zatem jak aktualnie wygląda temat zmiany branży? Jakie są powody? W którą stronę iść i gdzie szukać nowych zawodowych wyzwań?

Składka zdrowotna 2025: ryczałt, karta podatkowa, podatek liniowy, zasady ogólne. Jaka jest podstawa wymiaru? Ile procent?

Jaka jest podstawa wymiaru składki oraz kwota składki zdrowotnej w 2025 roku dla niektórych grup ubezpieczonych? ZUS informuje o wysokości składki na ryczałcie, karcie podatkowej, przy zasadach ogólnych, podatku liniowym, podatku od kwalifikowanego dochodu z kwalifikowanych praw własności intelektualnej oraz dla osób współpracujących.

REKLAMA

Do kiedy jest nabór firm i instytucji do pilotażu skróconego tygodnia pracy?

Pilotaż skróconego tygodnia pracy jest konieczny. Może się okazać, że powszechny zapis o krótszym czasie pracy będzie tragiczny dla polskiej gospodarki, firm i społeczeństwa. Do kiedy trwa nabór firm i instytucji do projektu?

2,5 tys. euro za pracę na magazynie w Szwecji i Norwegii. Ile zarobi pracownik produkcji i operator wózka widłowego?

Szwecja, Norwegia, Niemcy i Czechy to opłacalne kierunki na podjęcie pracy w wakacje. W państwach skandynawskich na magazynie można zarobić 2,5 tys. euro miesięcznie. Ile zarobi pracownik produkcji i operator wózka widłowego? Bardzo dobre zarobki są też w Niemczech i Czechach.

Zmieniasz adres podczas zwolnienia lekarskiego (tzw. L4)? Masz tylko 3 dni na zgłoszenie. Sprawdź, co grozi za spóźnienie

Planujesz wyjechać do rodziny, będąc na zwolnieniu lekarskim albo zmieniłeś miejsce pobytu w trakcie choroby? Zgodnie z przepisami masz tylko trzy dni na zgłoszenie. W przeciwnym razie możesz stracić prawo do zasiłku chorobowego.

Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kogo dodatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

REKLAMA

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

REKLAMA