Alkohol w pracy - konsekwencje

Pracownik w miejscu pracy może być narażony na różne sytuacje stresowe. Mogą one wynikać choćby ze złej organizacji czasu pracy, przeciążenia pracą, nieprawidłowego podziału obowiązków, braku wsparcia czy złych relacji ze współpracownikami lub przełożonym. Nie zaskakują więc próby ukojenia skołatanych nerwów czy zwiększenia swojej wydajności przy użyciu alkoholu, narkotyków czy innych substancji odurzających. Co w takiej sytuacji powinien zrobić pracodawca?

Spożywanie przez pracownika alkoholu na terenie zakładu pracy, jak i stawienie się do pracy po spożyciu alkoholu nie są nowymi problemami, z jakim borykają się pracodawcy. Jednak w dzisiejszych czasach poważnym problemem także dla pracodawców są pracownicy, którzy podejmują zawodowe czynności po narkotykach lub dopalaczach.

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest konieczność zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i zapobieganie skutkom zagrożeń związanych ze środowiskiem pracy. Czy zatem współczesny pracodawca może pozwolić sobie na obecność alkoholu, narkotyków czy substancji odurzających w jego zakładzie pracy? Odpowiedź na to pytanie brzmi „zdecydowanie nie”. Czy zatem pracodawca ma instrumenty prawne, które dają mu możliwość reakcji na opisane powyżej sytuacje? Czy alkohol i narkotyki w miejscu pracy „rządzą się” takimi samymi prawami?

Polecamy produkt: Personel i Zarządzanie

Nietrzeźwy pracownik

Z punktu widzenia prawa pracy nie ma znaczenia, czy pracownik znajduje się w stanie po spożyciu alkoholu, czy jest nietrzeźwy (rozróżnienie to jest uzależnione od stężenia alkoholu we krwi). Istotne jest natomiast, czy pracownik jest trzeźwy, czy też w stanie po spożyciu alkoholu w czasie pracy, bowiem kondycja psychofizyczna pracownika poza godzinami jego pracy powinna pozostawać bez wpływu na łączący go z pracodawcą stosunek pracy.

Kwestia dotycząca przebywania w zakładzie pracy po spożyciu alkoholu, a także spożywanie alkoholu w pracy uregulowane zostały w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z jej art. 17, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona ma obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości – choćby po to, aby umożliwić mu obronę w przypadku, gdyby zaprzeczał on twierdzeniom pracodawcy.

Uzasadnione podejrzenia co do trzeźwości pracownika (znajdowania się w stanie po spożyciu alkoholu) może wynikać z takiego jego zachowania, które powszechnie wskazuje na zawartość alkoholu w organizmie człowieka – np. bełkotliwa mowa, nieskoordynowane ruchy, chwiejny chód czy choćby wyczucie charakterystycznej woni.

Gdy w zakładzie pracy znajduje się pracownik, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że znajduje się po spożyciu alkoholu, pracodawca może mu po prostu polecić zaprzestanie pracy – takie polecenie nie wymaga ani szczególnej formy (w szczególności pisemnej), ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości (tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2000 r., sygn. II UKN 401/99). Wybór formy polecenia zaprzestania pracy zależy więc od decyzji pracodawcy – forma pisemna, choć nie jest obligatoryjna, może w tym wypadku okazać się dogodna dla celów dowodowych – sporządzenie stosownego dokumentu potwierdzonego dodatkowo podpisem świadka, może być pomocne dla pracodawcy przy ewentualnym sporze sądowym, którego ryzyko zaistnienia jest duże. Szczególnie w przypadku, gdy pracodawca nie tylko doraźnie odsunie pracownika od pracy, lecz także wyciągnie w stosunku do niego inne prawnie dopuszczalne konsekwencje (omówione poniżej).

Badanie trzeźwości

Pracodawca nie tylko może domagać się od pracownika poddania się badaniu trzeźwości, lecz także ma w tym zakresie określone obowiązki. Otóż kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona obowiązana jest zapewnić na żądanie pracownika przeprowadzenie badań stanu jego trzeźwości. Gdyby pracodawca nie zapewnił, mimo żądania pracownika, przeprowadzenia badania trzeźwości, nie mógłby skutecznie stosować w stosunku do niego negatywnych konsekwencji wynikających ze spożycia alkoholu oraz nietrzeźwości.

Zobacz serwis: Urlopy pracownicze

Z punktu widzenia pracodawcy odczyt z alkomatu będzie oczywiście najmocniejszym dowodem potwierdzającym, że pracownik znajdował się w stanie po spożyciu alkoholu, choć warto podkreślić, że w postępowaniu w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 11 grudnia 2006 r., sygn. I PK 165/06).

Należy podkreślić, że pracodawca nie ma prawnej możliwości zmuszenia pracownika do poddania się takiemu badaniu, jeśli pracownik stanowczo sprzeciwia się badaniu – jednak odmowa pracownika będzie działać na jego niekorzyść. W tym zakresie warto zwrócić uwagę choćby na wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 1985 r., sygn. I PRN 39/85, zgodnie z którym wprawdzie pracownik nie ma obowiązku poddania się – na żądanie portiera – badaniu przy użyciu probierza trzeźwości, odmowa jednak poddania się takiemu badaniu nie polepsza sytuacji pracownika. Sąd Najwyższy słusznie podkreśl, że z reguły pracownik nie ma interesu w tym, by odmówić użycia probierza trzeźwości. Pracownik, który nie zgadza się z oskarżeniami stawianymi mu przez pracodawcę, powinien być zainteresowany jak najszybszym wyjaśnieniem stawianych mu zarzutów.

W wyroku z 22 września 2004 r., sygn. I PK 576/03 Sąd Najwyższy orzekł, że pracownik odsunięty od pracy z powodu uzasadnionego podejrzenia stawienia się i wykonywania pracy po użyciu alkoholu powinien niezwłocznie skorzystać z zaoferowanej mu przez pracodawcę propozycji zweryfikowania stanu trzeźwości albo podjąć inne zachowania zmierzające do podważenia zasadności odsunięcia go od pracy. Zdaniem SN, wyrażonym w powyższej sprawie, pracownik powinien wykonać badania stanu trzeźwości z uwagi na elementarną potrzebę dbałości o swoje interesy pracownicze, a zwłaszcza dalszy byt stosunku pracy, który był realnie zagrożony sankcjami prawa pracy.

Kwestie badania trzeźwości reguluje znowelizowane rozporządzenie Ministra Zdrowia z 11 grudnia 2015 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie, które w sposób szczegółowy określa m.in. warunki i sposób dokonywania badań stanu trzeźwości pracownika niedopuszczonego do pracy z powodu uzasadnionego podejrzenia, że stawił się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

Sankcje dla pracownika

Odnosząc się do kwestii powołanych powyżej sankcji, jakie grożą pracownikowi, wskazać należy, że stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwym, czy po spożyciu alkoholu w świetle przepisów Kodeksu pracy stanowi poważne naruszenie dyscypliny pracowniczej i może skutkować nie tylko nałożeniem na pracownika kary porządkowej, lecz także rozwiązaniem stosunku pracy także bez wypowiedzenia. Powyższe potwierdza choćby treść stosunkowo nowego wyroku Sądu Najwyższego z 9 lipca 2015 r., sygn. I PK 247/14, zgodnie z którym świadczenie przez pracownika pracy w stanie nietrzeźwości z reguły jest bezprawne i zawinione, a więc powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Nawet gdyby pracodawca nie podjął w stosunku do pracownika odsuniętego od pracy ze względu na spożycie alkoholu tak daleko idących kroków prawnych, to negatywną konsekwencją dla takiego pracownika będzie choćby pozbawienie go wynagrodzenia za czas odsunięcia od pracy. Zgodnie z art. 80 k.p., wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Jeżeli zatem pracownik zostanie odsunięty od pracy wskutek uzasadnionego podejrzenia o jego nietrzeźwości, to nie zachowa on prawa do wynagrodzenia za nieprzepracowane godziny.

Warunkiem zastosowania jakichkolwiek wskazanych powyżej sankcji w stosunku do pracownika jest możliwość przypisania mu „winy”. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2000 r., sygn. I PKN 76/00, w którym SN stwierdził, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Swoje stanowisko SN oparł na braku możliwości przypisania choremu pracownikowi zdolności świadomego kierowania swoim postępowaniem.

Narkotyki

O ile przepisy prawa precyzują, jak powinien postępować pracodawca podejrzewający, że pracownik przebywający na terenie zakładu pracy znajduje się pod wpływem alkoholu, o tyle postępowanie w przypadku zaistnienia podejrzenia, że pracownik jest pod wpływem narkotyków czy innych środków odurzających, w szczególności tzw. dopalaczy, nie jest uregulowane. W ustawie o przeciwdziałaniu narkomanii brak jest zapisu analogicznego do powołanego powyżej art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, który nakazywałby pracodawcy odsunięcie podwładnego od pracy, czy umożliwiającego nakazanie badania jego stanu – w razie podejrzenia, że jest pod wpływem środków odurzających lub narkotyków (wielu specjalistów z zakresu medycyny podkreśla, że badania na obecność narkotyków w organizmie pracowników jest utrudniane także ze względu na długi okres utrzymywania się szkodliwych substancji w organizmie).

Niezależnie od braku właściwych zapisów, warto mieć na względzie, że art. 207 k.p. zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia zatrudnionym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a dopuszczenie do pracy osoby będącej pod wpływem substancji odurzających z całą pewnością zagrażać będzie bezpieczeństwu pozostałych pracowników.

Zadaj pytanie na naszym Forum!

Jasny regulamin

Jakie zatem środki prawne może wykorzystać pracodawca? W obecnym stanie prawnym niezwykle istotna może okazać się profilaktyka – pracodawcy, kreując treść regulaminu pracy jako podstawowego aktu, który, zgodnie z art. 104 k.p., ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników powinni rozważyć zawarcie w nim postanowień wyraźnie zabraniających zażywania na terenie zakładu pracy narkotyków czy innych środków odurzających, a także przebywania na terenie zakładu pracy (świadczenia pracy) pod wpływem takich środków. Taki zakaz może być ściśle powiązany choćby z treścią z art. 100 § 2 pkt 3 k.p., zgodnie z którym pracownik ma obowiązek przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy – nie ulega zaś wątpliwości, że praca pod wpływem jakichkolwiek substancji wpływających na psychofizyczne zdolności pracownika jest naruszeniem powyższej regulacji i może stanowić realne zagrożenie dla innych pracowników.

W sytuacji gdy pracownik stawia się w pracy pod wpływem alkoholu, pracodawca nie pozostaje bezradny – niezwłocznie może, a nawet musi odsunąć go od pracy, a w dalszej perspektywie jest uprawniony do podjęcia decyzji o zakończeniu współpracy z takim pracownikiem, czy choćby ukaranie go karą za niewątpliwie naganne zachowanie. Niestety, ze względu na brak regulacji co do dozwolonego postępowania pracodawcy wobec pracownika, którego podejrzewa się o działanie pod wpływem środków odurzających, sytuacja prawna pracodawcy będzie kształtować się inaczej, choćby mając na względzie niedopuszczalność stosowania przez analogię przepisów dotyczących postępowania z osobami znajdującymi się pod wypływem alkoholu. Taki stan prawny warunkuje także bardziej złożona diagnostyka w przypadku spożycia narkotyków niż spożycia alkoholu. Pracodawcy, chcąc zminimalizować ryzyko spożywania alkoholu, narkotyków czy substancji psychoaktywnych w miejscu pracy oraz świadczenia pracy pod wypływem powyższych substancji, powinni nie tylko tak kształtować wewnętrzne regulacje, aby pracownik od pierwszego dnia zatrudnienia wiedział, że alkohol i narkotyki w miejscu pracy nie będą tolerowane, lecz także dokładać wszelkich starań, aby stworzyć takie środowisko pracy, w którym pracownik będzie czuł się dobrze i bezpiecznie.

Autor: Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz - Radca prawny w kancelarii Squire Patton Boggs Święcicki Krześniak

katarzyna.witkowska-pertkiewicz@squirepb.com

Dołącz do nas na Facebooku!