Alkohol w pracy - konsekwencje

Pracownik w miejscu pracy może być narażony na różne sytuacje stresowe. Mogą one wynikać choćby ze złej organizacji czasu pracy, przeciążenia pracą, nieprawidłowego podziału obowiązków, braku wsparcia czy złych relacji ze współpracownikami lub przełożonym. Nie zaskakują więc próby ukojenia skołatanych nerwów czy zwiększenia swojej wydajności przy użyciu alkoholu, narkotyków czy innych substancji odurzających. Co w takiej sytuacji powinien zrobić pracodawca?

Spożywanie przez pracownika alkoholu na terenie zakładu pracy, jak i stawienie się do pracy po spożyciu alkoholu nie są nowymi problemami, z jakim borykają się pracodawcy. Jednak w dzisiejszych czasach poważnym problemem także dla pracodawców są pracownicy, którzy podejmują zawodowe czynności po narkotykach lub dopalaczach.

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest konieczność zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i zapobieganie skutkom zagrożeń związanych ze środowiskiem pracy. Czy zatem współczesny pracodawca może pozwolić sobie na obecność alkoholu, narkotyków czy substancji odurzających w jego zakładzie pracy? Odpowiedź na to pytanie brzmi „zdecydowanie nie”. Czy zatem pracodawca ma instrumenty prawne, które dają mu możliwość reakcji na opisane powyżej sytuacje? Czy alkohol i narkotyki w miejscu pracy „rządzą się” takimi samymi prawami?

Polecamy produkt: Personel i Zarządzanie

Nietrzeźwy pracownik

Z punktu widzenia prawa pracy nie ma znaczenia, czy pracownik znajduje się w stanie po spożyciu alkoholu, czy jest nietrzeźwy (rozróżnienie to jest uzależnione od stężenia alkoholu we krwi). Istotne jest natomiast, czy pracownik jest trzeźwy, czy też w stanie po spożyciu alkoholu w czasie pracy, bowiem kondycja psychofizyczna pracownika poza godzinami jego pracy powinna pozostawać bez wpływu na łączący go z pracodawcą stosunek pracy.

Kwestia dotycząca przebywania w zakładzie pracy po spożyciu alkoholu, a także spożywanie alkoholu w pracy uregulowane zostały w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z jej art. 17, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona ma obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości – choćby po to, aby umożliwić mu obronę w przypadku, gdyby zaprzeczał on twierdzeniom pracodawcy.