Picie alkoholu w pracy jednak dozwolone! Kiedy?

• Picie alkoholu w pracy jednak dozwolone! Kiedy?
• Alkohol w miejscu pracy
• Co grozi za sprzedaż i spożywanie alkoholu w zakładzie pracy?
• Wyrok Sądu Najwyższego - można spożywać alkohol w miejscu pracy
• Impreza okolicznościowa w pracy, ale po godzinach pracy
• Interwencja policji i rozwiązanie umowy
• Odwołanie do sądu i wygrana pracownic

Picie alkoholu w pracy jednak dozwolone! Kiedy?

W ostatnim czasie zmieniły się przepisy w zakresie kontroli i badania pracowników na obecność alkoholu i innych środków psychoaktywnych w organizmie. Przepisy zostały doprecyzowane i zaostrzone. Pracodawcy mają teraz jasne wytyczne i wiedzą jak i kiedy mogą kontrolować pracowników. 

Od 21 lutego 2023 r. jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników.

Okazuje się jednak, że orzecznictwo sądów, w tym Sądu Najwyższego w pewnych sytuacjach dopuszcza spożywanie alkoholu w miejscu pracy. Zatem czy udział pracownika w spotkaniu okolicznościowym na terenie zakładu połączony ze spożyciem alkoholu jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych? Czy za spożywanie w miejscu pracy alkoholu można rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia? Czy grożą za to inne kary, np. nagana i grzywna? Poniżej opis konkretnego przypadku.

Alkohol w miejscu pracy

Ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi z dnia 26 października 1982 r. (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 165, dalej jako: ustawa) wyznacza pewne ogóle reguły, propagując działania na rzecz trzeźwości w miejscu pracy, przeciwdziałania powstawaniu i usuwania następstw nadużywania alkoholu, a także wspierania działalności w tym zakresie organizacji społecznych i zakładów pracy.

Przepis art. 14 ust. 1 pkt 2) ustawy wskazuje, że zabrania się:

• sprzedaży
• podawania
• spożywania napojów alkoholowych

Ponadto przepis art. 16 ust. 1 i 1a ustawy doprecyzowuje, że:

• Zabrania się wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładów pracy, stadionów i innych obiektów, w których odbywają się imprezy sportowe i rozrywkowe, a także obiektów lub miejsc objętych zakazem wnoszenia napojów alkoholowych.
• Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona odmawiają wpuszczenia na teren zakładu pracy osoby, w stosunku do której zachodzi uzasadnione podejrzenie, że nie zastosowała się do zakazu, o którym mowa w ust. 1, chyba że przeprowadzona na żądanie tej osoby kontrola nie potwierdzi podejrzenia.

Co grozi za sprzedaż i spożywanie alkoholu w zakładzie pracy?

1. Kto wbrew szczególnemu obowiązkowi nadzoru dopuszcza do sprzedawania, podawania lub spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładu pracy, jak również powziąwszy wiadomość o sprzedawaniu, podawaniu lub spożywaniu na terenie zakładu pracy takich napojów nie podejmie prawem przewidzianego postępowania, podlega karze grzywny.
2. Za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy - pracodawca może stosować wobec pracownika karę pieniężną.
3. Najbardziej dotkliwą karą za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub ich spożywanie w czasie pracy, jest rozwiązanie umowy o pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, tzw. dyscyplinarka. Podstawą do powyższego może być przepis art. 52 § 1 pkt 1) Kodeksu Pracy, bowiem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Polecamy: „Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2023"

Wyrok Sądu Najwyższego - można spożywać alkohol w miejscu pracy

Właśnie na bazie tej ostatniej sytuacji, czyli rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, doszło do rozstrzygnięcia ciekawej sprawy. W wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 24 września 2015 r., sygn. I PK 120/15 orzeczono, że:

udział pracowników w prywatnym spotkaniu okolicznościowym lub pożegnalnym innych pracowników zorganizowanym za zgodą pracodawcy po godzinach pracy oraz po godzinach funkcjonowania zakładu pracy w wydzielonej części (pomieszczeniu socjalnym) siedziby pracodawcy, połączony ze spożywaniem za przyzwoleniem pracodawcy niewielkich ilości alkoholu, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP), chyba że doszło do naruszenia porządku i spokoju w miejscu pracy lub porządku publicznego.

Impreza okolicznościowa w pracy, ale po godzinach pracy

Sprawa dotyczyła zorganizowania przyjęcia pożegnalnego księgowej oraz dyrektora zakładu pracy, którzy kończyli już pracę w tym zakładzie pracy. Przed spotkaniem pożegnalnym księgowa wystąpiła do dyrektora o wyrażenie zgody na zorganizowanie po godzinach pracy poczęstunku w pomieszczeniu socjalnym, znajdującym się w piwnicy zakładu, informując, że zamierza gości poczęstować ciastem oraz niewielką ilością alkoholu. Dyrektor wyraził zgodę na poczęstunek z podaniem alkoholu.

Interwencja policji i rozwiązanie umowy

Na skutek tych okoliczności, udziału w spotkaniu oraz spożywania alkoholu w miejscu pracy z niektórymi pracownikami została rozwiązana umowa o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP w związku z § 16 pkt 1 Regulaminu Pracy Administracji (obowiązującego w zakładzie pracy). 

Spotkanie zaczęło się po pracy o 15:30 a o 17:00 na miejsce imprezy okolicznościowej wkroczyła policja, która poddała uczestników spotkania badaniu na obecność alkoholu w organizmie. Policja otrzymała anonimowym donosie o rzekomej „libacji alkoholowej". Pracownice zostały zbadane. U pracownic stwierdzono obecność alkoholu w wydychanym powietrzu. Żaden z uczestników spotkania nie był „pijany - w stanie nietrzeźwości”, a niektóre z osób biorących udział w spotkaniu w ogóle nie spożywały alkoholu. 

Pracodawca zdecydował się na dyscyplinarkę. Jako przyczyny rozwiązania umów wskazał ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające „na przebywaniu w miejscu pracy po godzinach pracy i spożywaniu alkoholu na terenie zakładu pracy po godzinach zakończenia pracy do czasu interwencji policji”.  Pracodawca wskazał, że z wewnętrznych regulacji obowiązujących w miejscu pracy jasno wynika, że na teren zakładu nie wolno było wnosić alkoholu. Ponadto podnoszono brak umocowania i pełnomocnictwa dyrektora zakładu, do wyrażania zgody na symboliczne spożycie alkoholu w miejscu pracy.

Odwołanie do sądu i wygrana pracownic

Pracownice odwołały się do sądu pracy od rozwiązania umowy o pracę i wygrały. Sąd je przywrócił do pracy. Sąd stwierdził, że powódki nie dopuściły się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zasadnicze dla prawy było to, że nie spożywały alkoholu w czasie pracy, a po godzinach pracy, aczkolwiek rzeczywiście na terenie zakładu pracy. Powódki „traktowały spotkanie pożegnalne jako uroczystość prywatną, która tylko odbywa się w użyczonym pomieszczeniu”. Zdaniem Sądu, obecność dyrektora zakładu pracy podczas tego spotkania, jego osobisty udział w zorganizowaniu imprezy oraz spożywanie także przez niego alkoholu, a nadto czas uroczystości upewniały przekonanie powódek, że nie naruszają obowiązków pracowniczych. 

Pracodawca nie był zadowolony z takiego obrotu sprawy. Wskazywał, że to, że inni pracownicy, a nawet przełożeni postępują tak samo niewłaściwie, nie stanowi żadnego usprawiedliwienia dla pracownika naruszającego rażąco dyscyplinę pracy i zaniedbującego podstawowe obowiązki pracownicze (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 1973 r., II PR 131/73). Dlatego jego zdaniem był w pełni uprawniony do skorzystania z trybu rozwiązania stosunku pracy przewidzianego w art. 52 § 1 pkt 1 KP, tj. bez wypowiedzenia.

W konsekwencji Sąd Najwyższy uznał, że spożywanie alkoholu podczas okolicznościowego przyjęcia na terenie zakładu pracy, choćby w niewielkich ilościach, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Ważne jest też to, że takie spotkanie nie naruszało ani nie zagrażało spokojowi i porządkowi w miejscu i czasie pracy ani porządkowi publicznemu. 

WAŻNE! Oczywiście powyższe nie może stanowić ogólnej reguły, gdyż każdy przypadek jest inny i należy go rozpatrywać indywidualnie, szczególnie mając na uwadze specyfikę i charakter pracy.