Tematy - Wynagrodzenie, Przywrócenie do pracy - INFOR.PL

Członek zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością może wykonywać swoje obowiązki na podstawie umowy o zarządzanie na podstawie, której menedżer mający zarządzać spółką nabywa kompetencje do prowadzenia i reprezentowania spółki przez oznaczony w umowie czas. Takie umowy, określane jako kontrakty menedżerskie, często rodzą problemy w kwestiach prawnych i podatkowych. Jak należy traktować kontrakt menedżerski członka zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością?

Niemożność przywrócenia do pracy bezprawnie zwolnionego związkowca zatrudnionego na czas określony jest niezgodna z Konstytucją RP – orzekł Trybunał Konstytucyjny.

Zwolniony bezprawnie, szczególnie chroniony związkowiec będzie miał prawo żądania przywrócenia do pracy także wówczas, gdy jest zatrudniony na czas określony. Tak orzekł w wyroku z 12 lipca 2010 r. Trybunał Konstytucyjny (sygn. akt P 4/10, Dz.U. Nr 135, poz. 912).

Zgoda pracownika poszerza przedmiotowy zakres możliwości dokonywania przez pracodawcę potrąceń należności z tytułu wynagrodzenia pracowniczego.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia. Niewypłacenie wynagrodzenia pracownikowi stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

1 kwietnia zwróciłem się do pracodawcy z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Pracodawca przystał na moją propozycję w związku z czym, stosunek pracy ustał tego samego dnia. Kilka dni później dowiedziałem się, iż wszyscy pracownicy zatrudnieni w firmie, w której pracowałem otrzymali podwyżki wynagrodzenia z mocą wsteczną od 1 stycznia. Czy w sytuacji gdy nie jestem już pracownikiem, mój były zakład pracy powinien wypłacić mi podwyżkę?

Zgodnie z kodeksem pracy, wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu. Tak więc odejście od tej zasady może nastąpić jedynie na rzecz ustalenia częstszych wypłat.

Sposób wypłaty wynagrodzenia pracownikom może normować układ zbiorowy pracy, regulamin wynagrodzenia bądź indywidualnie umowa o pracę. Jeżeli takie uregulowania obowiązują u danego pracodawcy to nimi w pierwszej kolejności należy się kierować.

Zgodnie z podstawową zasadą prawa pracy pracownik nie może przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę, a ewentualną umowę, za pomocą której pracownik rozporządził prawem do wynagrodzenia należy uznać za nieważną.

Pracownik w marcu tego roku pracował sześć dni po 9 godzin na dobę, tj. przepracował 6 godzin nadliczbowych. Czy pracownik w takiej sytuacji powinien wystąpić z wnioskiem o udzielenie w zamian czasu wolnego, czy też pracodawca może swobodnie zadecydować, czy udzieli pracownikowi czasu wolnego, czy też wypłaci dodatek za czas przepracowany w nadgodzinach?

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca ma obowiązek wypłacać pracownikowi wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Zasadniczo wynagrodzenie powinno być wypłacane do rąk pracownika. Istnieje jednak możliwość jego przekazywanie na konto bankowe.

Co do zasady wypłata wynagrodzenia jest dokonywana w formie pieniężnej. Przepisy prawa umożliwiają jednak pewne odstępstwa od tej zasady.

Sąd przywrócił do pracy pracownika, któremu wypowiedziałem umowę o pracę. Czy po przywróceniu do pracy należy tego pracownika ponownie zgłosić do ubezpieczeń społecznych? Czy trzeba opłacić składki od wynagrodzenia za czas pozostawania tego pracownika bez pracy?

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Taka sytuacja określana jest mianem dyżuru. Jakie są obowiązki i prawa związane z dyżurem?

W przypadku zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy powstaje kwestia wypłacenia takiemu pracownikowi wynagrodzenia. Jak zatem naliczyć takie wynagrodzenie?

Zgodnie z art. 63(1) § 1 kodeksu pracy, z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. Trzeba pamiętać, że w takiej sytuacji kodeks w szczególny sposób reguluje sytuację praw majątkowych pracownika po jego śmierci, gdyż zgodnie z Kodeksem cywilnym do spadku nie należą m.in. prawa, które z chwilą śmierci przechodzą na określone osoby niezależnie od tego, czy są one spadkobiercami.

Pracownikowi, zatrudnionemu na czas określony i objętemu ochroną związków zawodowych, przysługuje także przywrócenie do pracy, jeżeli został zwolniony z naruszeniem przepisów prawa - uznał Trybunał Konstytucyjny (TK).

Nasz pracownik, który był zatrudniony na kierowniczym stanowisku, otrzymywał po ustaniu zatrudnienia odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji – oczywiście nieoskładkowane. Wniósł pozew do sądu i został przywrócony do pracy. Czy w związku z tym od wypłaconego mu odszkodowania musimy teraz naliczyć składki?

Obecnie zatrudniam 15 osób. Z uwagi na charakter i rodzaj zawartych z moimi kontrahentami umów, korzystniej byłoby dla mnie wypłacać wynagrodzenie raz na dwa miesiące, w takich bowiem okresach sam otrzymuję swoje pieniądze. Czy jednak nie będę w ten sposób łamał przepisów prawa pracy?

Wynagrodzenie za pracę to jedno z podstawowych praw pracownika. Podstawowe zasady jego wypłacania określa Kodeks pracy, w kwestii waluty w której będzie ono wypłacane, należy zajrzeć do Kodeksu cywilnego.

Kodeks pracy wyraża ogólną zasadę, że wynagrodzenie należy się pracownikowi za wykonaną pracę lub przepracowany okres, zazwyczaj z dołu. Są jednak sytuacje, kiedy pracownik nie świadczy pracy a pracodawca i tak zobowiązany jest do zapłaty wynagrodzenia.

W pojęciu wynagrodzenia mieszczą się wszelkie świadczenia należne od pracodawcy pracownikowi za świadczoną przez niego pracę. Wynagrodzenie jest ustalane w pieniądzu, ale nie wyklucza to świadczeń w naturze ustalanych na ogół jako uzupełnienie wynagrodzenia w pieniądzu.

Oczywiste jest, że nic tak nie motywuje pracownika do pracy, jak dodatkowe pieniądze wypłacone w postaci premii lub nagrody. W czasach kryzysu pracodawcy szukają jednak innych metod premiowania, które mają szansę się sprawdzić.

Przyjmuje się, iż obowiązujący pracownika zatrudnionego na cały etat wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin dziennie i 40 godzin w tygodniu. Przekroczenie tych limitów oznacza pracę w godzinach nadliczbowych, za które należy się wynagrodzenie bądź czas wolny.

Zgodnie z Kodeksem pracy, pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Inaczej kwestia ta jest uregulowana chociażby w Kodeksie karnym, gdzie pora nocna przypada na godziny pomiędzy 22.00 a 6.00 rano.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Systemy, rozkłady czasu pracy i okresy rozliczeniowe powinny być przede wszystkim ustalane w układach zbiorowych pracy (ponadzakładowych lub zakładowych) lub w regulaminie pracy.

W przypadku rozwiązania stosunku pracy pracownikowi należy się nie tylko ekwiwalent za urlop, ale także ekwiwalent za przepracowane godziny nadliczbowe.

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Mowa w takim wypadku oczywiście o dyżurze.

Pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej ustalonej w układzie zbiorowym, regulaminie pracy czy w obwieszczeniu lub który w okresie rozliczeniowym pracuje w nocy co najmniej przez 1/4 obowiązującego go czasu pracy.

Zwolniliśmy pracownicę z przyczyn ekonomicznych za wypowiedzeniem. Zastosowaliśmy w jej przypadku skrócony okres wypowiedzenia i obniżyliśmy go z 3 miesięcy do 1 miesiąca. Miesiąc po zakończeniu umowy o pracę pracownica zgłosiła się do nas z prośbą o przywrócenie do pracy. Przedstawiła zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że od 3 tygodni jest w ciąży. W ciążę zaszła więc po rozwiązaniu umowy, ale w trakcie skróconego okresu wypowiedzenia. Czy w takiej sytuacji musimy ją przyjąć do pracy?

Kwestię ochrony informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika należy rozważać w dwóch płaszczyznach. Informacje te stanowią bowiem dobro osobiste pracownika w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego, a także dane osobowe w rozumieniu ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych.

Wynagrodzenie jest koniecznym elementem stosunku pracy, jego wypłata należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. Ma on obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia.

Zgodnie z podstawową zasadą kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę, która została wykonana. Kodeks przewiduje także, że praca powinna być wykonana w sposób sumienny i staranny.

W przypadku zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy powstaje kwestia wypłacenia takiemu pracownikowi wynagrodzenia. Zasadniczo wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Wynagrodzenie najczęściej składa się z części stałej i części ruchomej. Część stałą wynagrodzenia stanowią płaca zasadnicza oraz stałe dodatki, natomiast część ruchoma jest uzależniona od ilości pracy, sposobu jej wykonywania oraz osiągniętych efektów. Ruchomą część wynagrodzenia najczęściej stanowią premie, nagrody lub prowizje.

Pracownika zatrudnionego na umowę na czas nieokreślony zwolniliśmy z naruszeniem prawa. Wyrokiem sądu został przywrócony do pracy. Pracownik oprócz bieżącego wynagrodzenia 3200 zł otrzymał pensję w wysokości 6400 zł za 2 miesiące pozostawania bez pracy. Jednak z chwilą przyjęcia go z powrotem do firmy został zobowiązany do zwrotu odprawy pieniężnej – 3200 zł, która została opodatkowana, a była zwolniona ze składek na ZUS. Jak rozliczyć tę wypłatę, jeżeli pracownik ma podstawowe koszty uzyskania przychodów i prawo do kwoty wolnej, a odprawę chcemy mu potrącić z wynagrodzenia (wyraził zgodę)?

Uzyskanie świadczeń z ubezpieczenia chorobowego wyklucza możliwość dochodzenia od pracodawcy wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy spowodowanego bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2010 r., II PK 164/09).

Wybór stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy, wówczas, gdy obowiązujące przepisy prawa lub statuty organizacji stanowią, że osoba wybrana na określone stanowisko ma obowiązek pozostawania w stosunku pracy.

Umowa o pracę jest podstawowym dokumentem, który podpisują pracownik i pracodawca w celu nawiązania stosunku pracy. Warto jednak wiedzieć, że w praktyce dopuszcza się także inny sposób zawarcia umowy.

Jeśli pracownik podjął pracę wskutek orzeczenia sądu przywracającego go do pracy, wówczas przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Zdarza się, że pracownik źle wykona zleconą przez siebie pracę, a konsekwencje tego musi ponieść pracodawca, jako odpowiedzialny przez kontrahentami. Czy pracodawca ma w takim wypadku możliwość wyegzekwowania od pracownika poniesionych strat?

Jeżeli pracodawca złoży wniosek o upadłość, cały zgromadzony majątek staje się masą upadłości i właśnie z tego majątku są zaspakajane wszystkie należności wierzycieli. Pracownicy, którzy mają zaległe wynagrodzenie, stają się w takim wypadku wierzycielami.

Prowadzę kilkunastoosobową firmę usługową. Jeden z moich pracowników jest bardzo zadłużony, dodatkowo nie płaci alimentów. Obecnie zgłosił się do mnie już trzeci wierzyciel i nie wiem, komu pierwszemu powinienem potrącić pensję mojego pracownika.

Jeśli zatrudniasz minimum 20 pracowników, a nie działa w firmie zakładowa organizacja związkowa, masz obowiązek ustalić regulamin wynagradzania.

Premia jest dodatkowym, motywującym pracownika składnikiem wynagrodzenia. Warto zadbać o to, aby pracownik wiedział, co musi zrobić, aby taką premię móc otrzymać.

Bezsprzeczne jest, że pracownikowi należy się wynagrodzenie za wykonaną pracę, które z reguły jest określane w umowie o pracę. Co się dzieje w sytuacji, kiedy pracodawca wypłaci za małą kwotę?

Bezsprzeczne jest, że pracownikowi należy się wynagrodzenie za wykonaną pracę, które z reguły jest określane w umowie o pracę. Czy jeśli omyłkowo wypłacimy pracownikowi za dużo, to czy możemy domagać się zwrotu?

Wynagrodzenie, Przywrócenie do pracy

Jak należy traktować wynagrodzenie członka zarządu zatrudnionego w oparciu o kontrakt menedżerski?

Przywrócenie do pracy związkowca

Czy sąd może przywrócić do pracy bezprawnie zwolnionego związkowca, zatrudnionego na umowę okresową

Zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia

Konsekwencje nieterminowej wypłaty wynagrodzenia

Podwyżki wynagrodzenia przyznawane za okres wsteczny

Termin wypłaty wynagrodzenia pracowniczego

Potwierdzenie odbioru wynagrodzenia pracowniczego

Wynagrodzenie do rąk współmałżonka

Czas wolny w zamian za godziny przepracowane ponad normę

Sposoby wypłaty wynagrodzenia pracowniczego

Forma wypłaty wynagrodzenia pracowniczego

Składki po przywróceniu do pracy

Jakie są obowiązki i prawa związane z dyżurem pracownika?

Czy można wypłacić wynagrodzenie w przypadku zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy?

Śmierć pracownika a prawo spadkowe

Działaczowi związkowemu przysługuje przywrócenie do pracy

Czy opłacić składki od odszkodowania za zakaz konkurencji, jeśli pracownik został przywrócony do pracy

Czy można wypłacać wynagrodzenie raz na dwa miesiące?

Czy można wypłacać wynagrodzenie w euro?

Czy wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną?

Jakie są rodzaje wynagrodzenia?

Opieka medyczna jako bezgotówkowy system motywowania

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (art. 151(1))

Praca w porze nocnej (art. 151(7))

Praca w godzinach nadliczbowych (art. 151)

Nadgodziny w dniu wolnym od pracy (art. 151(3))

Jak się ustala systemy i rozkłady czasu pracy? (art. 150)

Ekwiwalent za nadgodziny (art. 151(6))

Dyżur (art. 151(5))

Dodatek za pracę w porze nocnej (art. 151(8))

Czy jeśli pracownica zajdzie w ciążę w czasie, o który skrócono jej wypowiedzenie umowy o pracę, należy ją przyjąć do pracy

Ochrona informacji dotyczących wynagrodzenia pracownika

Zasady ochrony wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie za pracę wadliwą

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy a wynagrodzenie

Z czego składa się wynagrodzenie?

W jaki sposób potrącić odprawę z wynagrodzenia pracownika przywróconego do pracy

Czy pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jeżeli za ten sam okres otrzymał zasiłek z ZUS

Odprawa dla pracownika wybranego (art. 75)

Co może zastąpić umowę o pracę w dokumentacji pracowniczej?

Wynagrodzenie w przypadku przywrócenia do pracy (art. 57)

Wynagrodzenie za nadgodziny

Wadliwe wykonanie produktu a obniżenie wynagrodzenia

Wynagrodzenie pracownika a ogłoszenie upadłości pracodawcy

W jakiej kolejności dokonać potrącenia?

Co muszę zamieścić w regulaminie wynagradzania?

Regulamin premiowania

Niedopłata wynagrodzenia

Nadpłata wynagrodzenia