Jeżeli w trakcie urlopu wychowawczego ustanie prawo do określonego
składnika wynagrodzenia, przysługującego, w myśl umowy o pracę lub
innego aktu nawiązującego stosunek pracy, do określonego terminu (np.
dodatek stażowy) uwzględnionego w przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniu
albo gdy nastąpi zaprzestanie wypłaty takiego składnika wynagrodzenia,
pracodawca nie musi ponownie ustalać podstawy wymiaru składek z tytułu
przebywania na urlopie wychowawczym. Analogiczna zasada obowiązuje w
odniesieniu do składników wynagrodzenia, których wypłaty zaprzestano na
podstawie przepisów płacowych obowiązujących u pracodawcy. Nie ma przy
tym znaczenia, czy składnik wynagrodzenia został włączony w całości lub w
części do innego składnika wynagrodzenia lub zamieniony na inny
składnik wynagrodzenia.
W przypadku różnicowania przez pracodawcę wynagrodzenia pracowników,
którzy wykonują jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości,
pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Pracodawca ma obowiązek równego wynagradzania pracowników za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej niż pieniężna.
Zdarza się, że w okresie, z którego jest ustalana podstawa wymiaru
świadczeń chorobowych, pracownik wskutek nieobecności w pracy nie osiąga
pełnego wynagrodzenia. Ustalając podstawę wynagrodzenia chorobowego, należy pamiętać o uzupełnieniu pensji w miesiącu, w którym została ona pomniejszona z powodu usprawiedliwionej nieobecności. Stanie się tak np. w przypadku korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego.
Obowiązki składkowy i podatkowy, którym podlegają poszczególne przychody pracownicze, pracodawcy muszą ustalać na podstawie albo rozporządzenia składkowego, albo ustawy o pdof. Niektóre przychody są zwolnione zarówno ze składek, jak i z podatku, niektóre są zwolnione ze składek, ale podlegają opodatkowaniu (lub odwrotnie), a niektóre są zwolnione zarówno z oskładkowania, jak i z opodatkowania – jednak na odmiennych zasadach i po spełnieniu odmiennych warunków.
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę
lub za pracę o jednakowej wartości. Zasada ta obejmuje wszystkie
składniki wynagrodzenia – zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i
wszelkiego rodzaju dodatki czy premie, bez względu na ich nazwę i
charakter. Co więcej, dotyczy ona zarówno świadczeń pieniężnych, jak i
niepieniężnych, związanych z pracą.
Od 1 stycznia 2011 r. został wprowadzony przepis, zgodnie z którym,
jeżeli święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu
czasu pracy (czyli np. w wolną sobotę), to nie obniża ono wymiaru czasu
pracy (art. 130 § 21 Kodeksu pracy). Jeżeli zatem pracodawca
ustalił jako dzień wolny od pracy np. sobotę, to dotychczas nie musiał
oddawać dnia wolnego za święto, które przypadało w tym dniu. Taką
regulację 2 października br. TK uznał za niezgodną z konstytucją.
Wynagrodzenie w przypadku umów cywilnoprawnych jest jedynie elementem
dwustronnej czynności prawnej, zobowiązaniem jednej ze stron kontraktu
do zapłaty określonej sumy, za wykonanie określonych prac, lub
przedmiotów (dzieł). Wynagrodzenie to, w przeciwieństwie do
wynagrodzenia za pracę, nie ma funkcji gwarancyjnej, nie spełnia też
wymogów „socjalnych”. Zleceniodawcy lub zamawiającego nie obciążają
bowiem tak szczegółowe zasady wypłaty wynagrodzenia, jak w przypadku
umowy o pracę. Nie znaczy to jednak, że prawo cywilne w tym zakresie nie
określa pewnych zasadniczych reguł, które powinny być respektowane pod
rygorem odpowiedzialności za niewykonanie zobowiązania.