Jesteśmy firmą produkcyjną zatrudniającą 45 pracowników. Kilka miesięcy temu zakupiliśmy nową skomputeryzowaną linię technologiczną. Wszyscy pracownicy odbyli przeszkolenie w zakresie obsługi urządzeń wchodzących w jej skład. Jednak mimo przeszkolenia i kilkumiesięcznego doświadczenia w obsłudze linii jeden z pracowników nadal ma kłopoty z jej obsługą, co kilkakrotnie już doprowadziło do zatrzymania całej linii produkcyjnej. Chcielibyśmy przenieść tego pracownika do innej pracy, jednak ze względu na to, że pracownik ten korzysta z ochrony przedemerytalnej, mamy wątpliwości co do prawnych możliwości takiej zmiany stanowiska, zwłaszcza że nowe stanowisko pracy wiązałoby się z obniżeniem wynagrodzenia pracownika. Co możemy zrobić w takiej sytuacji?
Stanowisko co do skutków przekroczenia terminu, w jakim pracodawca ma
obowiązek poinformować pracowników o rezygnacji z tworzenia ZFŚS i
wypłacania świadczenia urlopowego, nie jest jednolite. Państwowa
Inspekcja Pracy prezentuje pogląd, zgodnie z którym pracodawca, który
nie dotrzyma tego terminu, ma obowiązek przez cały rok wypłacać
świadczenia urlopowe lub naliczać fundusz socjalny.
Aby doszło do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, muszą
zostać ustalone zarówno sam sposób rozwiązania umowy o pracę, jak i
pozostałe warunki rozwiązania umowy o pracę. Takie stanowisko zajął Sąd
Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 listopada 2009 r. (I PK 94/09), w
którym stwierdził, że „zawarcie przez strony stosunku pracy umowy w
przedmiocie jego rozwiązania za porozumieniem wymaga zgodnych oświadczeń
woli pracownika i pracodawcy, tak odnośnie do samego ustania łączącej
ich więzi, jak i co do trybu i terminu dokonania tej czynności”.
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę
lub za pracę o jednakowej wartości. Zasada ta obejmuje wszystkie
składniki wynagrodzenia – zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i
wszelkiego rodzaju dodatki czy premie, bez względu na ich nazwę i
charakter. Co więcej, dotyczy ona zarówno świadczeń pieniężnych, jak i
niepieniężnych, związanych z pracą.
Pracodawca, decydując się na zatrudnienie nowego
pracownika, ma prawo żądać od niego udostępnienia tych danych osobowych,
które wynikają wprost z treści art. 221 k.p. Katalog danych, których może domagać się pracodawca od kandydata do pracy, przedstawia się następująco: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia.