Ugoda między pracodawcą a pracownikiem

Ugoda między pracownikiem a pracodawcą zastępuje wyrok sądu

Każdy spór między pracownikiem a pracodawcą można zakończyć bez potrzeby wydawania wyroku przez sąd. Jest to możliwe zarówno w postępowaniu przedsądowym, jak i wtedy, gdy sprawa trafi już do sądu. Istnieją również specjalne podmioty (komisje pojednawcze i mediatorzy), które pomagają w ugodowym zakończeniu sporu.

Ugoda jest umową stron, za pomocą której rozstrzygają one samodzielnie istniejący między nimi spór. Warto rozważyć jej zawarcie, zanim pracownik lub pracodawca, który domaga się spełnienia określonego świadczenia, złoży pozew do sądu. Pozwoli to uniknąć kosztów sądowych oraz wydatków, jakie trzeba zwrócić stronie przeciwnej, jeżeli podejmując obronę zdąży skorzystać z pomocy fachowego pełnomocnika.

Sprawdź definicję „ugody” w Encyklopedii księgowego na www.inforfk.pl

Komisja pojednawcza może pogodzić, jeżeli została powołana

Kodeks pracy wprowadził instytucję komisji pojednawczych. Obecnie ta forma rozwiązywania konfliktów między pracownikami a pracodawcami nie jest zbyt popularna, ale może być wykorzystywana. Komisje pojednawcze powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Komisje mogą rozpoznawać sprawy dotyczące wyłącznie roszczeń pracowników przeciwko pracodawcom. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy wniosek do komisji pojednawczej pracownik musi wnieść przed upływem terminów przewidzianych na wniesienie odwołania do sądu pracy. Istotne jest to, że zgłoszenie wniosku o rozpoznanie takiej sprawy przed komisją pojednawczą przerywa bieg przewidzianego przez Kodeks pracy terminu zawitego (nieprzywracalnego) na wniesienie pozwu. Postępowanie przed komisją pojednawczą może zakończyć się ugodą między pracownikiem a pracodawcą. Gdy nie doprowadziło ono do rozstrzygnięcia konfliktu, pracownik ma 14 dni od zakończenia postępowania na zgłoszenie żądania przekazania sprawy do sądu pracy. W takiej sytuacji pozew zastępuje wniosek o rozpoznanie sprawy przed komisją.

Zobacz również: Odpowiedzialność pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikowi

Niepowołanie komisji pojednawczej nie uniemożliwia zawarcia ugody bez pośrednictwa sądu. Ugody dotyczą zwykle rozliczeń finansowych. W tym zakresie należy jednak pamiętać o ustanowionych w Kodeksie pracy zakazach zrzekania się przez pracownika wynagrodzenia i urlopu. Wzajemne ustępstwa stron nie mogą bowiem prowadzić do naruszenia tych zakazów. W stosunkach pracy ugoda może często polegać nie tylko na ustępstwach finansowych, ale też na tym, że pracodawca wycofuje swoje oświadczenie skierowane do pracownika – szczególnie to rozwiązujące stosunek pracy, a pracownik odstępuje od wniesienia sprawy do sądu pracy. Na szybkim, przynajmniej częściowo pozytywnym rozstrzygnięciu sporu zależy szczególnie pracownikom. Podstawową korzyścią wynikającą z zawarcia ugody pozasądowej jest oszczędność czasu w porównaniu do procesu sądowego, który może trwać wiele miesięcy czy lat.

Przykład

Pracownik został zwolniony dyscyplinarnie z pracy za kradzież. Podczas rozmowy z prezesem pracownik wykazał, że i tak otrzyma co najmniej odszkodowanie za zwolnienie, ponieważ pracodawca zbyt ogólnie określił przyczynę rozwiązania umowy. Pracownikowi bardziej zależało na świadectwie pracy, w którym nie będzie adnotacji o zwolnieniu dyscyplinarnym, niż na ewentualnym odszkodowaniu, które mógłby uzyskać w procesie sądowym. Dopuszczalna jest ugoda polegająca na tym, że pracodawca wycofa oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia i strony zgodnie ustalą, że umowa rozwiązała się za porozumieniem stron. W tym przypadku pracodawca wyda pracownikowi sprostowane świadectwo pracy, z którego będzie wynikał taki sposób rozwiązania umowy o pracę (określony ugodą).

Uprawniony z mocy pisemnej ugody pozasądowej musi mieć jednak świadomość, że w przypadku, gdy druga strona nie będzie chciała dobrowolnie wypełnić wynikających z niej zobowiązań, nie będzie można na jej podstawie przeprowadzić egzekucji i konieczne będzie wniesienie pozwu do sądu. Ugoda pozasądowa nie jest bowiem tytułem egzekucyjnym, dlatego pracodawca nie będzie mógł na jej podstawie skierować sprawy do komornika. Wyjątek od tej zasady wprowadzają przepisy dotyczące materialnej odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy, ponieważ, w razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy (art. 1211 § 1 Kodeksu pracy, dalej k.p.). Sąd pracy ma jednocześnie prawo odmówić nadania klauzuli wykonalności tego typu ugodzie pozasądowej, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Polecamy także serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki

Ugoda sądowa możliwa na każdym etapie procesu

Jeżeli negocjacje dotyczące zawarcia ugody pozasądowej zakończyły się niepowodzeniem i sprawa ostatecznie trafiła do sądu, nie ma przeszkód, aby spór zakończyć ugodą nie czekając na wydanie wyroku, który może zapaść nawet po wielu miesiącach czy latach. Nie jest przeszkodą, że sprawa już się rozpoczęła i strony poniosły pewne koszty związane z wszczęciem procesu.

Ugoda sądowa może bowiem zostać zawarta na każdym etapie postępowania sądowego, również przed sądem II instancji. Jeżeli pracodawca i pracownik widzą szanse ugodowego zakończenia sporu, powinni rozważyć to podczas pierwszej rozprawy. Przewodniczący w sądzie również powinien we właściwej chwili nakłaniać strony do zawarcia ugody (art. 223 Kodeksu postępowania cywilnego), a zwłaszcza na pierwszym posiedzeniu, po przedstawieniu przez nie swoich stanowisk. Przewodniczący składu sądu jest uprawniony do ponawiania propozycji ugodowego zakończenia sporu. Może to zrobić np. po przeprowadzeniu części bądź całości postępowania dowodowego, kiedy jest możliwa wstępna ocena zasadności roszczeń powoda. Pracodawca i pracownik mogą dojść do porozumienia również bez pośrednictwa sądu, przedstawiając mu tylko warunki zawartej wcześniej ugody lub zawrzeć ugodę przed mediatorem.

Podobnie jak ugoda pozasądowa, ugoda zawarta przed sądem polega na czynieniu sobie wzajemnych ustępstw. Dlatego zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni rozważyć, które z żądań są dla nich najważniejsze i czy warto zrezygnować z części z nich, aby szybciej uzyskać te najważniejsze.

WAŻNE!

Pracodawca i pracownik mogą dojść do porozumienia bez pośrednictwa sądu, przedstawiając mu tylko warunki zawartej wcześniej ugody lub zawrzeć ugodę przed mediatorem.

Rozpatrując opłacalność zawarcia ugody sądowej, oprócz oszczędności czasu pracodawcy, warto uwzględnić dodatkowe okoliczności, takie jak przewidywana wysokość kosztów procesu, które mogą obciążyć pracodawcę w przypadku przegrania sprawy, z uwzględnieniem wydatków sądowych, które trzeba ponieść, jeżeli do rozstrzygnięcia sprawy konieczne są opinie biegłych. Jeśli pracodawca występuje w roli pozwanego, istotna może być też wysokość odsetek od roszczeń pieniężnych koniecznych do zapłaty, gdy sąd uwzględni powództwo po dłuższym czasie.

Zadaj pytanie: Forum Kadry

WAŻNE!

Pracodawca, który zamierza zawrzeć z pracownikiem ugodę, powinien rozważyć jej opłacalność pod każdym względem.

Jeżeli strony procesu dojdą do porozumienia, sentencja ugody zostaje zawarta w protokole rozprawy. Ugoda musi zostać podpisana przez obie strony. Powinna ona dotyczyć wszystkich roszczeń powoda. Nie ma jednak przeszkód, aby strony zawarły ugodę dotyczącą tylko niektórych roszczeń, a co do pozostałych zdały się na rozstrzygnięcie sądu. Musi to jednak wynikać wyraźnie z treści ugody. Istotne jest to, aby konstruując ugodę strony bardzo dokładnie określiły, jakie jest zobowiązanie pozwanego i w jakim terminie powinno zostać spełnione. Dla zabezpieczenia przed możliwością wnoszenia kolejnych spraw sądowych strony często zawierają w ugodach tzw. klauzule zamykające o zrzeczeniu się pozostałych roszczeń wynikających z łączącego je stosunku pracy. Dotyczy to wyłącznie roszczeń, których można się zrzec.

Jeśli w toku procesu pracodawca i pracownik ponieśli koszty, np. zastępstwa procesowego, ugoda powinna zawierać rozstrzygnięcia w tym zakresie. Możliwe jest ustalenie, że koszty procesu ulegną wzajemnemu zniesieniu, obciążą jedną ze stron w całości lub w części, a także określenie terminu, w jakim koszty te mają zostać opłacone. Jeżeli ugoda nie zawiera zapisu dotyczącego kosztów, zostaną one zniesione między stronami. Nie ma przeszkód, aby w ugodzie sądowej pracownik i pracodawca osiągnęli porozumienie również w sprawach, które nie były objęte pozwem, ale są sporne. Po zawarciu ugody sąd umarza postępowanie postanowieniem, ponieważ wydanie wyroku staje się zbędne. Gdyby został wniesiony kolejny pozew o roszczenie objęte ugodą, sąd nie będzie mógł go odrzucić. Fakt zawarcia ugody sądowej będzie natomiast podstawą do oddalenia powództwa bez badania merytorycznej zasadności roszczeń wnoszącego pozew pracownika lub pracodawcy.

Przykład

Podczas negocjacji ugodowych pracodawca zgodził się, aby pozwany pracownik zapłacił mu z tytułu odszkodowania za zniszczenie powierzonego mienia kwotę niższą o 25%, niż wynikało to z żądania pozwu. Po wywiązaniu się pracownika z ugody pracodawca ponownie wniósł pozew o brakujące 25% żądanej poprzednio kwoty. Sąd jednak oddalił takie powództwo.

Podczas procesu strony mogą zawrzeć ugodę pozasądową. Następuje to szczególnie często wtedy, gdy strony doszły do porozumienia, ale nie chcą czekać z zakończeniem sprawy do odległego terminu rozprawy. W takim przypadku, aby sprawa tocząca się przed sądem mogła się zakończyć, powód musi wycofać pozew.

Niepowodzenie rokowań ugodowych nie ma żadnego znaczenia dla dalszego biegu sprawy. Sąd przeprowadza wówczas normalne postępowanie i wydaje wyrok.

Zobacz także: Spory o roszczenia ze stosunku pracy

Ugodę mogą zawrzeć pełnomocnicy

Do zawarcia zarówno ugody pozasądowej, jak i przed sądem pracownik i pracodawca mogą powołać pełnomocników.

Sprawdź definicję „pełnomocnictwa” w Encyklopedii księgowego na www.inforfk.pl

Do występowania przed sądem w charakterze pełnomocnika procesowego uprawniona jest wyłącznie grupa osób ściśle określona w Kodeksie postępowania cywilnego. W przypadku pracodawcy najczęściej będzie to adwokat lub radca prawny zajmujący się jego obsługą prawną.

Ugoda pozasądowa może zostać zawarta przez pełnomocników prawa materialnego. Takim pełnomocnikiem może być w zasadzie każdy i przepisy nie przewidują w tym zakresie żadnych ograniczeń. Jak się przyjmuje w orzecznictwie, do zawarcia ugody niezbędne jest jednak pełnomocnictwo rodzajowe lub szczególne. Pełnomocnictwo może być udzielone w każdej formie, ponieważ do zawarcia ugody pozasądowej Kodeks cywilny nie zastrzega szczególnej formy. Oczywiste byłyby jednak trudności dowodowe w przypadku sporu, gdyby pełnomocnictwo nie było udzielone na piśmie. Zawarta przez pełnomocnika ugoda sądowa czy pozasądowa ma taką samą moc jak zawarta przez samego pracownika lub pracodawcę.

Ugoda zastąpi wyrok przy egzekucji

Ugoda zawarta przed sądem stanowi tytuł egzekucyjny. Dla uprawnionego na mocy takiej ugody oznacza to, że w sytuacji, gdy jego przeciwnik procesowy nie będzie chciał wywiązać się ze zobowiązań ustalonych w ugodzie, możliwe będzie ich przymusowe wyegzekwowanie na identycznych zasadach jak w przypadku wyroku lub nakazu zapłaty. Pracodawca będący powodem, którego przeciwnik procesowy nie wykonuje ugody, aby wyegzekwować świadczenie, musi w pierwszej kolejności wystąpić do sądu, przed którym ją zawarto, o wydanie odpisu ugody z klauzulą wykonalności. Ugoda zaopatrzona w klauzulę wykonalności stanowi tytuł wykonawczy, który uprawniony, wraz z wnioskiem egzekucyjnym, może złożyć u komornika lub w niektórych przypadkach w sądzie. Na tej podstawie organ egzekucyjny może wyegzekwować świadczenie objęte ugodą.

WAŻNE!

Ugoda sądowa jest tytułem egzekucyjnym, na podstawie którego będzie możliwe przymusowe wyegzekwowanie świadczeń w razie niewywiązania się strony ze zobowiązań ustalonych w porozumieniu.

W ugodzie strony procesu mogą dowolnie ukształtować sposób rozstrzygnięcia istniejącego między nimi sporu. Sąd, co do zasady, nie narzuca treści ugody. Obowiązkiem sądu jest jednak ocena zgodności ugody z prawem, z zasadami współżycia społecznego oraz stwierdzenie, czy proponowana ugoda nie prowadzi do obejścia prawa. Ma to zapobiegać np. procesom fikcyjnym albo ugodom, których jedynym celem jest udaremnienie roszczeń innych podmiotów. W procesach pracowniczych sąd bada ponadto, czy ugoda nie narusza słusznego interesu pracownika. Ocena dopuszczalności ugody według tego ostatniego kryterium może być dokonana przez porównanie treści ugody z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych (postanowienie Sądu Najwyższego z 21 lipca 2000 r., sygn. akt I PKN 451/00, OSNP 2002/5/116). Jeżeli sąd uzna ugodę za niedopuszczalną, odnotuje tę okoliczność w protokole, dokończy postępowanie według ogólnych reguł i wyda wyrok.

Przykład

Pracownik zgodził się zrezygnować z połowy bezspornego wynagrodzenia, którego się domagał, aby szybciej otrzymać pozostałą jego część. Sąd uznał taką ugodę za niedopuszczalną. Jest ona bowiem sprzeczna z prawem, ponieważ narusza zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia przez pracownika.

Wady oświadczenia woli podstawą do odwołania ugody

Decydując się na zawarcie ugody należy zastanowić się nad jej warunkami. Odwołanie ugody nie jest bowiem łatwe. Wyrażenie przez jedną ze stron procesu zgody na zawarcie ugody, a więc i na zakończenie postępowania sądowego, może być, jako czynność procesowa, odwołana z przyczyn uzasadnionych, aż do chwili uprawomocnienia się postanowienia o umorzeniu postępowania. Materialnoprawny charakter ugody przesądza natomiast o tym, że takie odwołanie nie zawsze będzie skuteczne, ponieważ do ugody sądowej, jako umowy stron procesu, należy stosować przepisy o wadach oświadczenia umożliwiających uchylenie się od jego skutków (uchwała Sądu Najwyższego z 20 grudnia 1969 r., sygn. akt III PZP 43/69 – OSNC 1970/3/40). Aby możliwe było pozbawienie skuteczności ugody zawartej przed sądem, strona chcąca osiągnąć taki skutek musi wykazać, że jej oświadczenie woli było dotknięte wadą, która umożliwia uchylenie się od takiego oświadczenia.

Sąd Najwyższy przyjmuje, że badanie dopuszczalności uchylenia się od skutków oświadczenia woli zawartego w ugodzie sądowej może być dokonane w postępowaniu, w którym to oświadczenie zostało złożone. Ze względu na ekonomikę procesu nie powinno się bowiem kierować odwołującego ugodę na drogę nowego procesu. Należy tylko rozpoznać podniesione przez niego zastrzeżenia przed prawomocnym zakończeniem dotychczasowego postępowania i w postępowaniu zażaleniowym wyjaśnić kwestię skuteczności ugody. Jeśli w zażaleniu na postanowienie umarzające postępowanie na skutek zawarcia ugody sądowej zostaną powołane materialnoprawne wady oświadczenia woli, będzie je musiał rozpoznać sąd odwoławczy rozpoznający zażalenie na postanowienie w zakresie umorzenia postępowania.

Polecamy również: Obowiązki a polecenia służbowe

WAŻNE!

Kwestionujący ugodę musi podać przyczyny wadliwości oświadczenia.

Należy jednak pamiętać, że wyłącznie złożone w zażaleniu oświadczenie, że dana osoba uchyla się od skutków prawnych ugody, nie jest wystarczające do jego uwzględnienia. Kwestionujący ugodę musi bowiem wyraźnie podać przyczyny wadliwości oświadczenia. Do sądu natomiast należy ocena, czy przyczyny te są dostateczne do skutecznego uchylenia się od oświadczenia woli zawartego w ugodzie (postanowienie Sądu Najwyższego z 16 lutego 1968 r., sygn. akt II CZ 129/67, OSNC 1968/8–9/158). Podstaw do uchylenia się od skutków ugody sądowej nie daje w szczególności ponowne rozważenie przez osobę ją podpisującą bilansu korzyści i strat wynikających z zawarcia porozumienia. Należy mieć bowiem na względzie fakt, że ugoda jest umową stron, w której czynią one sobie wzajemne ustępstwa. Dlatego okoliczności te powinny zostać należycie rozważone przed jej podpisaniem. Środki prawne służące zniweczeniu skutków ugody są sformalizowane i wymagają istnienia określonych przesłanek. Jest to bowiem dwustronna czynność prawna, podlegająca ochronie. Ponadto przyczyny wadliwości oświadczenia woli strony zawierającej ugodę muszą być wyraźnie udokumentowane (postanowienie Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2005 r., sygn. akt V CK 691/04).

Uchylenie się od skutków prawnych ugody jest możliwe na podstawie przepisów dotyczących wad oświadczenia woli przewidzianych w art. 82–88 Kodeksu cywilnego. Należą do nich: brak świadomości lub swobody, pozorność, błąd oraz jego kwalifikowana postać – podstęp, a także groźba. W praktyce w sprawach pracowniczych najczęściej spotyka się próby podważania ugód z powołaniem się na brak świadomości lub błąd. Powołując się na drugą z najczęściej przywoływanych wad oświadczenia woli (błąd) trzeba pamiętać, że uchylenie się od skutków prawnych ugody zawartej pod wpływem błędu jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy błąd dotyczy stanu faktycznego, który według treści ugody obie strony uważały za niewątpliwy, a spór albo niepewność nie powstałyby, gdyby w chwili zawarcia ugody strony wiedziały o prawdziwym stanie rzeczy (art. 918 Kodeksu cywilnego). Nie można natomiast uchylić się od skutków prawnych ugody z powodu odnalezienia dowodów co do roszczeń, których ugoda dotyczy, chyba że została zawarta w złej wierze. Błędna ocena możliwości płatniczych pracodawcy nie będzie stanowiła podstawy do podważenia ugody (postanowienie Sądu Najwyższego z 29 maja 1998 r., sygn. akt II CKN 44/98, niepubl.).

Przykład

Pracodawca w czasie przerwy w rozprawie ustalił telefonicznie z księgową, jakimi środkami pieniężnymi dysponuje. Następnie zgodził się na ugodowe zapłacenie pracownikowi 100 000 zł w ciągu 14 dni. Okazało się, że księgowa podała mu błędną informację, ponieważ jeden z kontrahentów nie uregulował wcześniej należności i pracodawca nie ma środków na wypłatę. Taki powód nie jest podstawą do podważenia ugody.

Uchylenie się od skutków oświadczenia woli złożonego w ugodzie może dotyczyć jedynie całości ugody, a nie wybranych niekorzystnych jej fragmentów (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 7 września 2005 r., sygn. akt III APa 30/05, OSAB 2005/4/72).

Jeżeli pracodawca uchyli się od skutków oświadczenia woli zawartego w ugodzie dopiero po uprawomocnieniu się postanowienia o umorzeniu postępowania – w piśmie przesłanym drugiej stronie ugody lub dojdzie do przekonania, że ugoda jest bezwzględnie nieważna, stwierdzenie tego będzie wymagało wytoczenia odrębnego powództwa.

Podstawa prawna:

• art. 10, art. 223, art. 355, art. 469, art. 777 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego – Dz.U. Nr 43, poz. 296; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 880
• art. 82–88, art. 917–918 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – Dz.U. Nr 16, poz. 93; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 230, poz. 1370
• art. 1211 § 1, art. 244–258, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028
• art. 113, art. 79 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych – j.t. Dz.U. z 2010 r. Nr 90, poz. 594; ost.zm. Dz.U. z 2012 r., poz. 1101

Więcej przeczytasz w SPOSOBIE NA PŁACE >>>