Aby doszło do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, muszą
zostać ustalone zarówno sam sposób rozwiązania umowy o pracę, jak i
pozostałe warunki rozwiązania umowy o pracę. Takie stanowisko zajął Sąd
Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 listopada 2009 r. (I PK 94/09), w
którym stwierdził, że „zawarcie przez strony stosunku pracy umowy w
przedmiocie jego rozwiązania za porozumieniem wymaga zgodnych oświadczeń
woli pracownika i pracodawcy, tak odnośnie do samego ustania łączącej
ich więzi, jak i co do trybu i terminu dokonania tej czynności”.
Przepisy wyraźnie wskazują, jakie dane obowiązkowo powinny się znaleźć w
świadectwie pracy, a jakie można zamieścić w nim na żądanie pracownika.
Formalny charakter świadectwa, ograniczający możliwość zamieszczania w
nim dowolnych informacji, wynika z tego, że jego zapisy służą ustaleniu
określonych uprawnień ze stosunku pracy i ubezpieczenia społecznego
(art. 97 § 2 Kodeksu pracy). Ponadto zachodzi potrzeba chronienia danych
osobowych pracownika i poszanowania jego dóbr osobistych, które mogłyby
być naruszone przez umieszczanie w świadectwie dowolnych zapisów według
uznania pracodawcy.
Proces oceny 360 stopni można z powodzeniem przeprowadzić w każdej firmie – bez względu na jej wielkość, rodzaj prowadzonej działalności czy strukturę. Wystarczy, że organizacja chce wykorzystać to narzędzie i jest gotowa, by zaangażować w tym celu niezbędne środki i zasoby. Warto zaznaczyć, że firmy decydujące się na wprowadzenie u siebie oceny 360 stopni nie muszą inwestować w rozbudowane rozwiązania informatyczne czy merytoryczne, które umożliwią jej zastosowanie.
W lipcu br. wypowiedzieliśmy jednej z naszych pracownic umowę o pracę. Okres wypowiedzenia upływa z końcem października, ale pracownica została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracownica ta dysponowała dotychczas samochodem, który użytkowała wyłącznie w celach służbowych (koszt paliwa był szczegółowo ewidencjonowany w karcie paliwowej i pokrywany w całości przez firmę). Na mocy indywidualnych ustaleń uzgodniono, że pracownica może w okresie zwolnienia z wykonywania pracy nadal użytkować samochód służbowy, ale paliwo do auta musi opłacać z własnych środków. Czy wynagrodzenie wypłacane tej osobie w okresie wypowiedzenia należy oskładkować, mimo że faktycznie nie wykonuje ona pracy? Od kiedy należy ją wyrejestrować z ZUS? Czy z tytułu użytkowania służbowego auta należy również opłacić składki do ZUS?
Wiele osób, które przeszły, czasem kosztowne dla organizacji, szkolenia, zapomina nowo poznane metody i szybko powraca do starych, często nieefektywnych nawyków. Co może zrobić trener biznesu, aby utrwalić wiedzę uczestników oraz wpłynąć na trwałe pozyskanie przez nich nowych kompetencji? W jaki sposób powinien planować i realizować swoją pracę, aby ta dawała długotrwałe korzyści jego klientom?