Układ zbiorowy pracy, Regulamin wynagradzania

Ułatwienia w zawieraniu układów zbiorowych pracy. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy. O co chodzi? Zatem nowa ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych eliminuje zbędną biurokrację, wprowadza nowoczesny, elektroniczny rejestr oraz zastępuje długotrwałe procedury szybką i przejrzystą obsługą online. Dodatkowe mechanizmy wsparcia, jak mediacja czy elastyczne ramy czasowe układów, mają pobudzić aktywny dialog społeczny i zwiększyć liczbę negocjowanych porozumień, dostosowanych do specyfiki poszczególnych branż i firm.

Rząd zajmie się projektem ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Celem nowej ustawy jest ożywienie rokowań i zwiększenie zakresu stosowania porozumień zbiorowych. Przyjęte przepisy m.in. upraszczają proces rejestrowania układów zbiorowych pracy i umożliwiają korzystanie z pomocy mediatora.

Kto ustala regulamin wynagradzania? W jakim przypadku? Kiedy taki regulamin wchodzi w życie?

Dwa związki zawodowe występują przeciwko polityce p.o. Prezesa PAŻP - ZZKRL oraz ZZPSRL. Jako przyczynę sporu zbiorowego podają złą organizację pracy i błędy zarządcze, a nie nowy regulamin wynagradzania. Zmiany organizacyjne miałyby nastąpić bez wymaganych przepisami analiz bezpieczeństwa.

Bezpieczeństwo w ruchu lotniczym jest zagrożone. Trwa spór zbiorowy pomiędzy PAŻP i Związkiem Zawodowym Kontrolerów Ruchu Lotniczego. PAŻP wprowadzając nowy regulamin wynagradzania, przyczynia się do licznych zwolnień kontrolerów. Oto oficjalne oświadczenie ZZKRL.

Wynagrodzenia kontrolerów ruchu lotniczego ulegają zmianom w 2022 roku. Polska Agencja Żeglugi Powietrznej wprowadza nowy regulamin wynagradzania. Część kontrolerów nie zgadza się na obniżkę wynagrodzeń. Trwa spór zbiorowy.

Projekt Tarczy Antykryzysowej 4.0 zakłada zmiany w prawie pracy. To odpowiedź na apele pracodawców. Przewiduje się m.in. doprecyzowanie przepisów dotyczących pracy zdalnej, czasowe zawieszenie obowiązku odbierania zaległych urlopów do 30 września, możliwość jednostronnego wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji, ograniczenia wysokości odpraw i odszkodowań przy ustaniu stosunku pracy, zawieszenie niektórych obowiązków dotyczących ZFŚS.

Jednym z częściej wypłacanych przez pracodawców składników wynagrodzenia jest - obok pensji zasadniczej - premia. Czy prawo do premii uznaniowej należy zamieszczać w umowie o pracę?

Od stycznia 2019 roku obowiązują nowe zasady ustalania ilości członków organizacji związkowej. Zasady te są znacznie rozbudowane w stosunku do zasad dotychczas obowiązujących.

Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 2 października 2018 r. (sygn. akt K 26/15) uznał, że zasady wydawania regulaminów wynagradzania są zgodne z konstytucją. Jednak uzasadnieniem decyzji w razie braku porozumienia ze związkiem zawodowym zezwolił pracodawcom na ustalanie wynagrodzenia pracownikom w umowach o pracę.

Pracodawcy najpóźniej do końca stycznia muszą podjąć decyzję w sprawie niewypłacania świadczenia urlopowego lub nietworzenia funduszu świadczeń socjalnych. Dotyczy to pracodawców zatrudniających mniej niż 50 osób w przeliczeniu na pełne etaty.

Od 1 stycznia 2017 r. pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie. Pracodawca planujący modyfikacje zasad wynagradzania pracowników powinien dokonać zmiany regulaminu wynagradzania.

Od 1 stycznia 2017 roku obowiązuje nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadziła ważne zmiany dla pracodawców, między innymi w wprowadzaniu regulaminów pracy i wynagradzania, w świadectwach pracy czy w tworzeniu funduszu świadczeń socjalnych.

Z dniem 1 stycznia 2017 r. weszła w życie ustawa z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców, która wprowadziła istotne zmiany w zbiorowym prawie pracy. Zmiany dotyczą m.in. regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy oraz Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.

Coraz częściej pracodawcy wprowadzają dodatkowy składnik wynagrodzenia w postaci premii za brak absencji chorobowej. Celem takiego działania jest ograniczenie procederu nadużywania korzystania przez pracowników ze zwolnień lekarskich.

W ramach pakietu "100 zmian dla Firm" od 2017 r. wprowadzone mają zostać zmiany obejmujące zarówno pracowników jak i pracodawców. Jak zmiany oceniają pracodawcy?

Regulamin wynagradzania określa warunki i zasa­dy wypłaty wynagrodzenia za pracę, ponadto może określać inne świadczenia związane z pracą oraz zasady ich przyznawania. Regulamin tworzy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.

Pracodawca, który likwiduje zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (ZFŚS) i co za tym idzie świadczenie urlopowe, może przyznać pracownikom premię wakacyjną. Prawo do premii ustala się w regulaminie wynagradzania. Jednak od takiego świadczenia będzie miał obowiązek odprowadzić składki ZUS.

Pozostawanie służby cywilnej poza możliwością zawierania układu zbiorowego pracy zostało uznane przez Prokuratorię Generalną za niekonstytucyjne. Stanowisko to zostało przygotowane dla Trybunału Konstytucyjnego.

Roczne okresy rozliczeniowe mają swoje wady i zalety. Wprowadzenie wydłużonych okresów rozliczeniowych musi być uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, a przy tym nie może naruszać zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Nie stosuje się ich do lekarzy i kierowców.

Dodatek funkcyjny może być przyznany przez pracodawcę samorządowego pracownikom zatrudnionym na samodzielnych stanowiskach, w związku z pełnioną przez nich funkcją. Dodatek ten ma stanowić rekompensatę za ich zwiększoną odpowiedzialność. Niejasne i zmieniające się przepisy sprawiają jednak, że samorządy mają problem z przyznawaniem i prawidłowym obliczaniem dodatku funkcyjnego. Warto zatem wiedzieć, komu i na jakich zasadach przysługuje ten składnik wynagrodzenia.

Regulamin wynagradzania zawiera warunki wynagradzania za pracę. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, których nie obejmuje zakładowy układ zbiorowy pracy ani ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, ma obowiązek sporządzenia regulaminu wynagradzania.

Nasza firma znajduje się w trudnej sytuacji ekonomicznej. Obecnie jesteśmy w stanie wypłacać pracownikom regularnie wyłącznie wynagrodzenie za pracę. Na podstawie obowiązującego w naszym zakładzie regulaminu wynagradzania pracownikom zostały zagwarantowane takie świadczenia, jak premie regulaminowe oraz nagrody uznaniowe. Niestety, na ich wypłatę nie mamy środków. Czy mamy prawo odmówić pracownikom wypłaty dodatkowych świadczeń aż do momentu odzyskania płynności finansowej i poprawienia się sytuacji firmy?

Członek zarządu spółki Skarbu Państwa 31 grudnia 2011 r. został odwołany z funkcji przez radę nadzorczą w związku ze zmniejszeniem składu zarządu. Obowiązki ma pełnić do końca czerwca 2012 r., tj. do chwili zatwierdzenia sprawozdania finansowego za ubiegły rok. Od 1 lipca 2012 r. spółka zatrudni go na umowę o pracę na stanowisku dyrektora, z wynagrodzeniem niższym od otrzymywanego na stanowisku członka zarządu. Wiemy, że ta osoba nie nabędzie uprawnień do nagrody rocznej za 2012 r., ponieważ nie będzie pełniła funkcji członka zarządu przez cały rok. Natomiast zgodnie z zakładowym regulaminem przyznawania nagród z zysku świadczenie to nie należy się wyłącznie członkom zarządu i głównemu księgowemu. Dlatego spółka zamierza wypłacić dyrektorowi nagrodę z zysku za okres od 1 lipca do 31 grudnia 2012 r. Czy spółka postąpi prawidłowo?

Kodeks pracy przewiduje wypłatę wynagrodzenia minimum raz w miesiącu. Nie wyklucza to możliwości wypłacania wynagrodzeń pracowniczych z większą częstotliwością, np. co tydzień. W tej sytuacji rozliczenia z ZUS należy przeprowadzić w terminach ustalonych do rozliczania składek, a nie w odstępach tygodniowych.