Premia wakacyjna zamiast świadczenia urlopowego

• Premia wakacyjna
• Gdy więcej niż 20 pracowników...
• ...i mniej
• Bez ulg
• Podział nie miał znaczenia
• Każdemu po równo plus należności dla ZUS

Premia wakacyjna

Jakiś czas temu pracodawca zlikwidował zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Nastąpił podział przedsiębiorstwa i w części firmy, w której pracuję, pozostało około 25 pracowników na pełnych etatach. Po podziale firmy właściciel zaproponował, że zamiast świadczeń z funduszu socjalnego raz w roku będzie nam wypłacał premię wakacyjną (po wykorzystaniu ciągiem dwóch tygodni urlopu wypoczynkowego). Czy jest to zgodne z prawem?

W podanym stanie faktycznym – przy założeniu rezygnacji z funduszu – przepisy ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej: ustawa o z.f.ś.s.) nie przewidują możliwości wypłacania pracownikom świadczenia urlopowego w rozumieniu tej ustawy z uwagi na to, że pracodawca zatrudnia 25 pracowników. Nie wyklucza to jednak ujęcia tego świadczenia np. w regulaminie wynagradzania, z tym że wówczas takie świadczenia podlegać będą obowiązkowi w zakresie odprowadzenia składek ZUS.

Wspomniane świadczenie – w rozumieniu ustawy o z.f.ś.s. – mogą wypłacać tylko pracodawcy niepubliczni zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, którzy zrezygnowali z tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Redakcja poleca produkt: 100 pytań o urlopy wypoczynkowe + CD

Gdy więcej niż 20 pracowników...

Przede wszystkim wskazać należy, że zgodnie z ustawą o z.f.ś.s. przesłanką decydującą o zróżnicowaniu sytuacji prawnej pracodawców niepublicznych (np. prywatnych spółek) i publicznych jest zatrudnianie co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty na dzień 1 stycznia danego roku. Pracodawcy niepubliczni spełniający wskazany warunek mają co do zasady obowiązek utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (art. 3 ust. 1 ustawy o z.f.ś.s.), ale ustawa dopuszcza możliwość nietworzenia funduszu pod warunkiem zawarcia takiego postanowienia w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania. Jeżeli zaś u pracodawcy działa organizacja związkowa, to musi wyrazić zgodę na takie postanowienia. W przeciwnym razie muszą one być uzgodnione z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

Uznać więc należy, że powyższe reguły dotyczą co do zasady pracodawcy opisanego w podanym w pytaniu stanie faktycznym, skoro zatrudnia około 25 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty na wskazaną datę.

Zadaj pytanie na FORUM

...i mniej

Inna jest sytuacja prawna pracodawców niepublicznych zatrudniających mniejszą od wskazanej w ustawie o z.f.ś.s. liczbę pracowników, czyli mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty na dzień 1 stycznia danego roku. W ich przypadku zasadą jest brak obowiązku tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (art. 3 ust. 3 ustawy o z.f.ś.s.).

Jednocześnie ustawodawca dopuszcza możliwość, aby pracodawcy ci utworzyli taki fundusz lub zamiast tego wypłacali świadczenie urlopowe. Przy czym jest to pozostawione do decyzji pracodawcy, który może albo utworzyć wspomniany fundusz, albo wypłacać świadczenie urlopowe, albo zrezygnować w ogóle z tej formy wsparcia pracowników. Zatem tylko pracodawcy niepubliczni zatrudniający mniej niż 20 pracowników mogą zrezygnować z tworzenia funduszu, a w jego miejsce mogą wypłacać świadczenie urlopowe.

Jednocześnie trudno przyjąć za dopuszczalne stanowisko, wedle którego taka alternatywa mogłaby dotyczyć również pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W ich przypadku ustawa wskazuje, co może być regulowane inaczej niż w sposób w niej przyjęty, i jest to tylko kwestia rezygnacji z tworzenia funduszu oraz kwestia wysokości odpisu na ten fundusz (art. 4 ust. 1 ustawy o z.f.ś.s.). Na tle opisanego stanu faktycznego przyjąć można, że o ile pracodawca uzyska zgodę strony pracowniczej na rezygnację z funduszu, to jego likwidacja będzie zgodna z prawem.

Wysokość świadczenia urlopowego

Bez ulg

Idąc dalej, wskazać również należy, że w podanym stanie faktycznym przepisy ustawy o z.f.ś.s. nie przewidują możliwości wypłaty świadczenia urlopowego przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie może wypłacać świadczenia tego rodzaju. Może, ale na mocy innych przepisów niż ustawa o z.f.ś.s., czyli np. na podstawie regulaminu wynagradzania. Jednak świadczenia takie nie będą świadczeniami urlopowymi w rozumieniu ustawy o z.f.ś.s., a w praktyce oznaczać to będzie konieczność oskładkowania tych świadczeń.

Podział nie miał znaczenia

Z kolei odnosząc się do zmian organizacyjnych firmy w kontekście obowiązków wynikających z ustawy o z.f.ś.s., warto przytoczyć stanowisko SN zawarte w wyroku z 4 kwietnia 2008 r., sygn. akt I PK 243/07, gdzie wskazano, że ustawa o z.f.ś.s. ma charakter powszechny i uniwersalny w swej dziedzinie, gdyż wyłączenie jej stosowania, a ściślej zaniechanie odpisów, może wynikać tylko z niezatrudniania pracowników. Dlatego stosowania tej ustawy nie wyłączają zmiany dotyczące pracodawcy, a szczególnie jego przekształcenie, likwidacja czy upadłość. W konsekwencji przyjąć należy, że zmiany w strukturze organizacyjnej pracodawcy nie miały znaczenia w kontekście przepisów ustawy o z.f.ś.s.

Zmiany w strukturze organizacyjnej pracodawcy (np. likwidacja, upadłość czy przekształcenie) nie mają wpływu na jego obowiązki wynikające z ustawy o z.f.ś.s.

Zwrot nienależnie wypłaconego świadczenia urlopowego

Każdemu po równo plus należności dla ZUS

Warto przypomnieć, że udzielając pracownikom świadczeń z funduszu bez zróżnicowania ich wartości, czyli według zasady każdemu po równo, pracodawca jest zobowiązany naliczyć od nich składki ZUS.

Stanowisko to znajduje potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z 16 września 2009 r., sygn. akt I UK 121/09. Sąd podkreślił, że: „(...) przyznawanie ulgowych świadczeń i wysokość dopłat z funduszu powinno być uzależnione od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby korzystającej z funduszu. Nie ma w tym zakresie wyjątków. (...) świadczenia wypłacone przez pracodawcę z pominięciem owej zasady podstawowej nie mogą być ocenione w sensie prawnym jako świadczenia socjalne, a jeżeli tak, to nie mogą korzystać z uprawnień przyznanych tym świadczeniom przez system ubezpieczeń społecznych”.

Podstawa prawna:

Art. 3 i 4 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 111).