REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Regulamin wynagradzania. /Fot. Fotolia
Regulamin wynagradzania. /Fot. Fotolia
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Regulamin wynagradzania zawiera warunki wynagradzania za pracę. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, których nie obejmuje zakładowy układ zbiorowy pracy ani ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, ma obowiązek sporządzenia regulaminu wynagradzania.

Regulamin wynagradzania

Regulamin wynagradzania ma fundamentalne znaczenie. Dla przykładu jeżeli w regulaminie wynagradzania wprowadzono postanowienie o obligatoryjnej waloryzacji płac, pracownik ma roszczenie o zapłatę podwyższonego wynagrodzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 460/97).

Autopromocja

Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PKN 693/01). Jego treść zawiera warunki wynagradzania za pracę. Stanowi źródło prawa w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy. Z tego względu sąd powinien dążyć do ustalenia treści norm prawnych w nim zawartych, niezależnie od ułomności sformułowania jego przepisów. W przypadku gdyby okazało się to niemożliwe, sąd powinien ustalić należne pracownikowi wynagrodzenie, kierując się przede wszystkim wskazaniami zawartymi w art. 78 § 1 i art. 80 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2004 r., sygn. akt I PK 307/03).

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r. (II PK 232/08) do interpretacji postanowień regulaminu wynagradzania należy stosować metody wykładni, na jakich dokonuje się wyjaśnienia treści powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Sąd Najwyższy dopuszcza wyjątkowo - gdy zawiodą metody wykładni aktów prawnych – możliwość interpretacji postanowień regulaminu wynagradzania przy pomocy zasad wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (art. 65 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy).

Zobacz: Regulamin wynagradzania - najczęściej spotykane błędy

WAŻNE!

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Akt wewnątrzzakładowy nazwany „zasadami wynagradzania” nie jest regulaminem wynagradzania (art. 772 Kodeksu pracy), a tym samym nie jest przepisem prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy, jeżeli określa wynagrodzenie tylko jednego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2005 r., sygn. akt I PK 86/05).

Liczba pracowników

Zgodnie z art. 772 Kodeksu pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, którzy nie są objęci zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy umożliwiającymi ustalenie warunków wynagradzania za pracę, musi sporządzić regulamin wynagradzania. Można ustalić w nim także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

Liczba 20 pracowników obejmuje wszystkich pracujących w danym zakładzie pracy. Należy wziąć pod uwagę pracowników wykonujących obowiązki pracownicze na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, powołania, wyboru czy mianowania. Nie ma znaczenia także rodzaj umowy o pracę ani wymiar czasu pracy.

Wyłączenia

Do granicznej liczby 20 pracowników nie wliczamy zatrudnionych, dla których nie zawiera się układu zbiorowego pracy (art. 772 § 5 w związku z art. 239 § 3 Kodeksu pracy) oraz których warunków wynagradzania nie określa się w układzie i regulaminie wynagrodzeń, czyli zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy (art. 772 § 5 Kodeksu pracy w związku z art. 24126 § 2 Kodeksu pracy).

Regulaminu wynagradzania nie tworzy się dla:

  1. członków korpusu służby cywilnej,
  2. pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,
  3. pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:
    1. urzędach marszałkowskich,
    2. starostwach powiatowych,
    3. urzędach gminy,
    4. biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
    5. biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
  4. sędziów i prokuratorów.

Co więcej, układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych) oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

Zobacz również: Zmiana zasad wynagradzania przejmowanych pracowników

Obowiązywanie

Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

WAŻNE!

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 grudnia 2005 r. (III PK 29/04) stwierdził, że regulaminy wynagradzania i pracy, ustalone i wprowadzone w życie zgodnie z obowiązującymi przepisami zanim u pracodawcy powstały związki zawodowe, nie wymagały późniejszego uzgodnienia z nowo utworzonymi organizacjami związkowymi i jako wewnątrzzakładowe akty normatywne nie utraciły mocy obowiązującej tylko dlatego, że u pracodawcy zaczęły działać związki zawodowe.

Ustalenie regulaminu

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W związku z ustaleniem regulaminu na pracodawcy ciążą obowiązki informacyjne.

Pracodawca:

  1. zawiadamia pracowników o wejściu regulaminu w życie, o zmianach dotyczących regulaminu oraz o zaprzestaniu jego obowiązywania,
  2. dostarcza zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu,
  3. na żądanie pracownika udostępnia do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnia jego treść.

Korzystniejsze postanowienia regulaminu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Mniej korzystne dla pracowników postanowienia regulaminu wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Polecamy również: Forum Kadry - Regulamin wynagradzania

Uzgodnienie z organizacją związkową

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2004 r. (I PK 349/03) regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony.

Treść regulaminu

Regulamin wynagradzania powinien składać się z następujących punktów:

  1. Postanowienia wstępne
  2. Warunki wynagradzania za pracę
  3. Składniki i systemy wynagrodzenia
  4. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej
  5. Świadczenia związane z pracą
  6. Postanowienia końcowe

Wejście w życie

Wejście w życie regulaminu wynagrodzenia nie zależy od tego, czy i kiedy pracodawca udostępnił pracownikowi jego tekst (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 165/99). Następuje po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W związku z tym regulamin wynagradzania, który nie został ustalony na piśmie i podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie obowiązuje jako akt prawny (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2004 r., sygn. I PK 569/03).

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Minister pracy: Będą składki ZUS od umów o dzieło i zlecenia, będzie godna emerytura

Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej, poinformowała, że wkrótce do konsultacji społecznych trafi projekt ustawy reformującej oskładkowanie umów o dzieło i zlecenie. Zmiany mają zapewnić godną emeryturę osobom pracującym w oparciu o umowę zlecenie albo umowę o dzieło.

Czy 2 maja jest dniem wolnym od pracy?

2 maja 2024 r. wypada w czwartek pomiędzy wolną środą 1 maja (Święto Pracy) i wolnym piątkiem (Narodowe Święto 3 Maja). Czy wypadające 2 maja Święto Flagi to dzień wolny od pracy? Czy trzeba wziąć na ten dzień urlop?

Zaliczka czy zadatek - co będzie lepsze przy współpracy z freelancerem?

Zaliczka czy zadatek? Jaka jest różnica? Co jest zwrotne, a co przepada? Podpowiadamy, co wybrać przy współpracy z freelancerem.

Minister pracy: Zwolnień grupowych jest sporo, ale są monitorowane przez resort pracy

Firmy działające w naszym kraju coraz częściej przeprowadzają zwolnienia grupowe. Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej, przyznaje, że faktycznie tych zwolnień jest sporo.

REKLAMA

Majówka 2024: weź 3 dni urlopu a będziesz miał 9 dni wolnych

Majówka w 2024 zapowiada się wspaniale. Wypoczynek może być naprawdę długi. Wystarczy wziąć 3 dni urlopu a można mieć 9 dni wolnych (wliczając weekendy). Co ciekawe Boże Ciało w 2024 r. wypada 30 maja (czwartek) oznacza to, że biorąc wolne w dniu 31 maja (piątek) - łącznie z weekendem można mieć 4 dni wolnego. Jak wypada majówka 2024? Czy w majówkę jest wolne od szkoły?

Zwolnienie grupowe: kto może zwolnić, z jakich przyczyn, kogo nie można zwolnić, jaka wysokość odprawy pieniężnej

Zwolnienie grupowe to rozwiązanie umów o pracę z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie każdy pracodawca może przeprowadzić takie zwolnienie i nie każdy pracownik może być nim objęty.

Poszedł po zaległe wynagrodzenie a spotkała go śmierć. Zabójstwo w Gdańsku, są zarzuty Prokuratury!

47-letni mężczyzna, pracodawca usłyszał od Gdańskiej Prokuratury zarzut popełnienia przestępstwa zabójstwa w zamiarze ewentualnym i trafił do tymczasowego aresztu. Potrącił pracownika wózkiem widłowym. 37-letni obywatel Gruzji zmarł  wyniku wstrząsu urazowego. Co grozi pracodawcy?

Co to są kompetencje przyszłości i dlaczego są tak ważne na rynku pracy?

Czasy pracy przez całe życie w jednej firmie już minęły. Teraz pracownicy zmieniają stanowiska, branże, kształcą się w nowych kierunkach. Bardzo ważna staje się zdolność do adaptacji i rozwijania nowych umiejętności. Czym są kompetencje przyszłości? I które z nich mogą okazać się kluczowe na przyszłym rynku pracy?

REKLAMA

Od 300 zł do 1200 zł: tyle wyniesie bon energetyczny. Od czego będzie zależeć jego wysokość?

Od 300 zł do 1200 zł – taką wartość ma mieć bon energetyczny wypłacany gospodarstwom domowym w drugim półroczu 2024 r. Cena prądu dla gospodarstw domowych wyniesie 500 zł za MWh.

Wczasy pod gruszą 2024 r.: Ile w budżetówce, firmach prywatnych. Jak u nauczycieli? Ile u mundurowych?

REKLAMA