REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Regulamin wynagradzania

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Regulamin wynagradzania. /Fot. Fotolia
Regulamin wynagradzania. /Fot. Fotolia
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Regulamin wynagradzania zawiera warunki wynagradzania za pracę. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, których nie obejmuje zakładowy układ zbiorowy pracy ani ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, ma obowiązek sporządzenia regulaminu wynagradzania.

Regulamin wynagradzania

Regulamin wynagradzania ma fundamentalne znaczenie. Dla przykładu jeżeli w regulaminie wynagradzania wprowadzono postanowienie o obligatoryjnej waloryzacji płac, pracownik ma roszczenie o zapłatę podwyższonego wynagrodzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 460/97).

REKLAMA

Autopromocja

REKLAMA

Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PKN 693/01). Jego treść zawiera warunki wynagradzania za pracę. Stanowi źródło prawa w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy. Z tego względu sąd powinien dążyć do ustalenia treści norm prawnych w nim zawartych, niezależnie od ułomności sformułowania jego przepisów. W przypadku gdyby okazało się to niemożliwe, sąd powinien ustalić należne pracownikowi wynagrodzenie, kierując się przede wszystkim wskazaniami zawartymi w art. 78 § 1 i art. 80 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2004 r., sygn. akt I PK 307/03).

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r. (II PK 232/08) do interpretacji postanowień regulaminu wynagradzania należy stosować metody wykładni, na jakich dokonuje się wyjaśnienia treści powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Sąd Najwyższy dopuszcza wyjątkowo - gdy zawiodą metody wykładni aktów prawnych – możliwość interpretacji postanowień regulaminu wynagradzania przy pomocy zasad wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (art. 65 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy).

Zobacz: Regulamin wynagradzania - najczęściej spotykane błędy

WAŻNE!

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Akt wewnątrzzakładowy nazwany „zasadami wynagradzania” nie jest regulaminem wynagradzania (art. 772 Kodeksu pracy), a tym samym nie jest przepisem prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy, jeżeli określa wynagrodzenie tylko jednego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2005 r., sygn. akt I PK 86/05).

Liczba pracowników

REKLAMA

Zgodnie z art. 772 Kodeksu pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, którzy nie są objęci zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy umożliwiającymi ustalenie warunków wynagradzania za pracę, musi sporządzić regulamin wynagradzania. Można ustalić w nim także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

Liczba 20 pracowników obejmuje wszystkich pracujących w danym zakładzie pracy. Należy wziąć pod uwagę pracowników wykonujących obowiązki pracownicze na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, powołania, wyboru czy mianowania. Nie ma znaczenia także rodzaj umowy o pracę ani wymiar czasu pracy.

Wyłączenia

Do granicznej liczby 20 pracowników nie wliczamy zatrudnionych, dla których nie zawiera się układu zbiorowego pracy (art. 772 § 5 w związku z art. 239 § 3 Kodeksu pracy) oraz których warunków wynagradzania nie określa się w układzie i regulaminie wynagrodzeń, czyli zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy (art. 772 § 5 Kodeksu pracy w związku z art. 24126 § 2 Kodeksu pracy).

Regulaminu wynagradzania nie tworzy się dla:

  1. członków korpusu służby cywilnej,
  2. pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,
  3. pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:
    1. urzędach marszałkowskich,
    2. starostwach powiatowych,
    3. urzędach gminy,
    4. biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
    5. biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
  4. sędziów i prokuratorów.

Co więcej, układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych) oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

Zobacz również: Zmiana zasad wynagradzania przejmowanych pracowników

Obowiązywanie

Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

WAŻNE!

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 grudnia 2005 r. (III PK 29/04) stwierdził, że regulaminy wynagradzania i pracy, ustalone i wprowadzone w życie zgodnie z obowiązującymi przepisami zanim u pracodawcy powstały związki zawodowe, nie wymagały późniejszego uzgodnienia z nowo utworzonymi organizacjami związkowymi i jako wewnątrzzakładowe akty normatywne nie utraciły mocy obowiązującej tylko dlatego, że u pracodawcy zaczęły działać związki zawodowe.

Ustalenie regulaminu

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W związku z ustaleniem regulaminu na pracodawcy ciążą obowiązki informacyjne.

Pracodawca:

  1. zawiadamia pracowników o wejściu regulaminu w życie, o zmianach dotyczących regulaminu oraz o zaprzestaniu jego obowiązywania,
  2. dostarcza zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu,
  3. na żądanie pracownika udostępnia do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnia jego treść.

Korzystniejsze postanowienia regulaminu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Mniej korzystne dla pracowników postanowienia regulaminu wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Polecamy również: Forum Kadry - Regulamin wynagradzania

Uzgodnienie z organizacją związkową

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2004 r. (I PK 349/03) regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony.

Treść regulaminu

Regulamin wynagradzania powinien składać się z następujących punktów:

  1. Postanowienia wstępne
  2. Warunki wynagradzania za pracę
  3. Składniki i systemy wynagrodzenia
  4. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej
  5. Świadczenia związane z pracą
  6. Postanowienia końcowe

Wejście w życie

Wejście w życie regulaminu wynagrodzenia nie zależy od tego, czy i kiedy pracodawca udostępnił pracownikowi jego tekst (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 165/99). Następuje po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W związku z tym regulamin wynagradzania, który nie został ustalony na piśmie i podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie obowiązuje jako akt prawny (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2004 r., sygn. I PK 569/03).

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

REKLAMA

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

REKLAMA

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

REKLAMA