Regulamin wynagradzania

Regulamin wynagradzania

Regulamin wynagradzania ma fundamentalne znaczenie. Dla przykładu jeżeli w regulaminie wynagradzania wprowadzono postanowienie o obligatoryjnej waloryzacji płac, pracownik ma roszczenie o zapłatę podwyższonego wynagrodzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 460/97).

Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PKN 693/01). Jego treść zawiera warunki wynagradzania za pracę. Stanowi źródło prawa w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy. Z tego względu sąd powinien dążyć do ustalenia treści norm prawnych w nim zawartych, niezależnie od ułomności sformułowania jego przepisów. W przypadku gdyby okazało się to niemożliwe, sąd powinien ustalić należne pracownikowi wynagrodzenie, kierując się przede wszystkim wskazaniami zawartymi w art. 78 § 1 i art. 80 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2004 r., sygn. akt I PK 307/03).

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r. (II PK 232/08) do interpretacji postanowień regulaminu wynagradzania należy stosować metody wykładni, na jakich dokonuje się wyjaśnienia treści powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Sąd Najwyższy dopuszcza wyjątkowo - gdy zawiodą metody wykładni aktów prawnych – możliwość interpretacji postanowień regulaminu wynagradzania przy pomocy zasad wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (art. 65 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy).

Zobacz: Regulamin wynagradzania - najczęściej spotykane błędy

WAŻNE!

Akt wewnątrzzakładowy nazwany „zasadami wynagradzania” nie jest regulaminem wynagradzania (art. 772 Kodeksu pracy), a tym samym nie jest przepisem prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy, jeżeli określa wynagrodzenie tylko jednego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2005 r., sygn. akt I PK 86/05).

Liczba pracowników

Zgodnie z art. 77² Kodeksu pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, którzy nie są objęci zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy umożliwiającymi ustalenie warunków wynagradzania za pracę, musi sporządzić regulamin wynagradzania. Można ustalić w nim także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

Liczba 20 pracowników obejmuje wszystkich pracujących w danym zakładzie pracy. Należy wziąć pod uwagę pracowników wykonujących obowiązki pracownicze na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, powołania, wyboru czy mianowania. Nie ma znaczenia także rodzaj umowy o pracę ani wymiar czasu pracy.