Nowelizacja Kodeksu pracy od 1 stycznia 2017 r.
Od 1 stycznia 2017 r. regulamin pracy i wynagradzania muszą mieć pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników, a nie – jak dotychczas – co najmniej 20 pracowników. Ponadto w przypadku zawarcia z tym samym pracownikiem kolejnej umowy o pracę w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy pracodawca będzie musiał wydać świadectwo pracy tylko na wniosek pracownika.
Od 1 stycznia 2017 r. obowiązuje nowelizacja Kodeksu pracy dokonana przez ustawę o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców, która wprowadziła znaczne ułatwienia dla pracodawców.
Polecamy książkę: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami
Wprowadzanie regulaminów pracy i wynagradzania po zmianach
W wyniku omawianej nowelizacji zmienił się limit stanu zatrudnienia, od którego zależy obowiązek wprowadzania regulaminów pracy i wynagradzania. Obecnie takie regulaminy muszą posiadać pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników. Dotychczas regulaminy pracy i wynagradzania musieli tworzyć pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Jednak nie każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników będzie zwolniony z obowiązku wprowadzenia tych regulaminów. Jeżeli bowiem zakładowa organizacja związkowa u tych pracodawców wystąpi o ustalenie regulaminów pracy i wynagradzania, wówczas obowiązkiem pracodawcy będzie ich utworzenie.
Nie ma również przeszkód, aby pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników posiadali regulaminy pracy i wynagradzania. Zatem pracodawcy, którzy po zmianie przepisów nie muszą tworzyć tych regulaminów, a mieli je do tej pory, mogą zlikwidować regulaminy albo dalej je posiadać.
Zmiany w wydawaniu świadectw pracy
Zgodnie z nowymi przepisami obowiązkiem pracodawcy będzie, tak jak dotychczas, niezwłoczne wydanie pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Jeżeli jednak pracodawca podpisze z tym samym pracownikiem kolejną umowę o pracę w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy, wówczas będzie miał obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy tylko na jego wniosek. W przypadku gdy pracodawca nie będzie miał zamiaru zatrudnienia tego samego pracownika w ciągu 7 dni od ustania poprzedniego zatrudnienia, będzie miał obowiązek wydania świadectwa pracy obejmującego wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia tego pracownika, za które nie wydano mu świadectwa pracy lub świadectw pracy w związku z brakiem wniosku pracownika w tej sprawie. Przed zmianą przepisów w przypadku terminowych umów o pracę świadectwo pracy trzeba było wydać po upływie 24 miesięcy od zawarcia pierwszej z tych umów, chyba że wcześniej pracownik złożył wniosek o wydanie świadectwa pracy.
Po zmianie przepisów, jeśli z tym samym pracownikiem zawierana jest kolejna umowa o pracę w terminie 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy, pracownik może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy:
● w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę
● dotyczącego okresu zatrudnienia na podstawie jednej lub większej liczby umów o pracę, przypadającego przed zgłoszeniem wniosku o wydanie świadectwa pracy.
Pracodawca jest zobowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia przez pracownika pisemnego lub elektronicznego wniosku w tej sprawie.
Zgodnie z przepisami przejściowymi, jeżeli w dniu wejścia w życie omawianej nowelizacji nie upłynął termin na wydanie świadectwa pracy zgodnie z dotychczasowymi przepisami, to pracodawca powinien wydać pracownikowi świadectwo pracy za okresy zakończone w dniu wejścia w życie nowelizacji, za które dotychczas nie wydano mu świadectwa pracy, w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie zmian, czyli do 30 czerwca 2017 r. Przed upływem tego terminu pracownik może żądać wydania świadectwa pracy za zakończone w dniu wejścia w życie nowelizacji okresy zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano mu świadectwa pracy. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie.
Do wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę na okres próbny lub na czas określony trwającej w dniu wejścia w życie nowelizacji stosuje się nowe przepisy.
Nowe terminy na odwołanie od zwolnienia z pracy
Od 1 stycznia 2017 r. zmienił się również termin wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę oraz od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zgodnie z nowymi przepisami termin na odwołanie wynosi 21 dni od otrzymania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Dotychczas odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę można było złożyć w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Natomiast odwołanie od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia wnosiło się w terminie 14 dni od dnia doręczenia pisma rozwiązującego taką umowę.
W przypadku terminów odwołania, które nie upłynęły przed dniem wejścia w życie nowelizacji, stosuje się nowe, dłuższe terminy na odwołanie.
Zmiany w tworzeniu zfśs
W wyniku zmiany przepisów do tworzenia funduszu świadczeń socjalnych są obecnie zobowiązani pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Natomiast pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty będą tworzyli fundusz na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Przed zmianą przepisów zfśs musieli tworzyć pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełny etat.
Nie ma jednak przeszkód, żeby po zmianie przepisów pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogli tworzyć fundusz lub wypłacać świadczenie urlopowe. Ponadto u takich pracodawców, jak również u pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników, objętych układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawie nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego zawiera się w układzie zbiorowym pracy. W sytuacji gdy u takich pracodawców pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawie nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego mają być zawierane w regulaminie wynagradzania.
W następnym numerze MPPiU napiszemy więcej na temat zmian w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, wprowadzonych przez ustawę o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców.
Podstawa prawna:
● art. 772, art. 97, art. 104 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666
● art. 3 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 800; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 1984
● art. 2, art. 4, art. 20, art. 22 ustawy z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców
Autor: Marek Skałkowski - ekspert z zakresu prawa pracy, prawnik, redaktor naczelny MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, były pracownik działu porad prawnych Państwowej Inspekcji Pracy.
Sprawdź: Wskaźniki i stawki
Komentarze(0)
Pokaż:
NajnowszePopularneNajstarsze