Kategorie

Ustalanie regulaminu wynagradzania - mniejsza rola związków zawodowych

Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Łukasz Guza
Łukasz Guza
Ustalanie regulaminu wynagradzania - mniejsza rola związków zawodowych. / Fot. Fotolia
Ustalanie regulaminu wynagradzania - mniejsza rola związków zawodowych. / Fot. Fotolia
Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 2 października 2018 r. (sygn. akt K 26/15) uznał, że zasady wydawania regulaminów wynagradzania są zgodne z konstytucją. Jednak uzasadnieniem decyzji w razie braku porozumienia ze związkiem zawodowym zezwolił pracodawcom na ustalanie wynagrodzenia pracownikom w umowach o pracę.

Związki zawodowe osłabione

Firma swobodniej obniży pensje. Po wyroku TK związkowcom trudniej będzie zablokować niekorzystne decyzje płacowe pracodawcy. Może to zniechęcić zatrudnionych do zrzeszania się

Teoretycznie TK orzekł na korzyść związków zawodowych. W ubiegłym tygodniu uznał, że obecne zasady ustalania regulaminów wynagradzania, które wymagają porozumienia ze związkowcami, są zgodne z konstytucją. Odrzucił skargę Konfederacji Lewiatan w tej sprawie. Ale swoją decyzję uzasadnił w taki sposób, że w praktyce znacząco osłabił nie tylko związki zawodowe, ale też cały dialog społeczny na szczeblu firm. Podkreślił, że w przypadku gdy niemożliwe jest uzgodnienie treści regulaminów (np. ze względu na wygórowane - zdaniem firmy - żądania płacowe związkowców), warunki płacy trzeba ustalać indywidualnie, w umowach o pracę. Tym samym dał firmom większą swobodę w kształtowaniu poziomu pensji zatrudnionych. Jeśli taka wykładnia miałaby być stosowana także przy próbach zmiany obowiązującego już regulaminu (np. w razie gdy firma chce obniżyć pensje, tłumacząc to pogarszającą się sytuacją ekonomiczną), pracownicy w praktyce byliby pozbawieni ochrony przed redukcjami płac. Do niekorzystnej dla nich zmiany wystarczyłyby wypowiedzenia zmieniające.

Szerokie skutki

Zgodnie z art. 772 par. 4 k.p. regulamin płacowy ustala pracodawca, ale jeśli działa u niego związek zawodowy, treść aktu musi uzgodnić z zakładową organizacją. Tym samym związkowcy mogą np. blokować każdą niekorzystną dla pracowników zmianę dotyczącą warunków płacy (np. obniżkę stawek wynagrodzenia). W firmach, w których działa kilka organizacji zakładowych, też jest to możliwe, o ile przedstawią one wspólne stanowisko, np. co do propozycji zmian w regulaminie (albo zrobią to przynajmniej związki reprezentatywne). To rozwiązanie przewidziane jest w art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881 ze zm.). Oba te przepisy zakwestionowała Konfederacja Lewiatan, wskazując m.in., że ustawodawca nałożył na nich obowiązek, którego nie mogą wykonać. Są zobowiązani do wydawania regulaminów płacowych, ale nie mogą tego zrobić bez zgody związku. W wyroku z 2 października 2018 r. (sygn. akt K 26/15) TK uznał jednak, że tak ukształtowane zasady wydawania regulaminów są zgodne z konstytucją. Kluczowe było uzasadnienie tej decyzji.

Polecamy: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami.

- W razie braku porozumienia w miejsce obowiązku ustalenia regulaminu pojawia się zakaz jego wydania. Warunki wynagradzania pracowników powinny być wówczas ustalone indywidualnie w umowach o pracę - podkreślił Justyn Piskorski, sędzia sprawozdawca w omawianej sprawie.

Zatem w praktyce teraz firmom powinno zależeć na braku konsensusu ze związkami zawodowymi - wtedy nie będą związane żadnym wewnętrznym aktem płacowym, który reguluje odgórnie zasady wynagradzania, ma pierwszeństwo stosowania przed postanowieniami umów o pracę i który trudno zmienić. Pracodawca może wówczas indywidualnie ustalać wysokość pensji każdej osoby (a więc także np. różnicować je - oczywiście starając się unikać zarzutów o dyskryminację - lub obniżyć w razie potrzeb). Wyrok TK w sposób oczywisty osłabia więc pozycję związków zawodowych. Muszą one liczyć się z presją ze strony firm. Pracodawca w trakcie uzgodnienia regulaminów może przedstawiać związkowcom ultimatum: albo zgodzicie się na zaproponowane przeze mnie stawki pensji, albo nie uzgodnimy regulaminu i sam ustalę wysokość wynagrodzenia w umowach o pracę.

Więcej wątpliwości

Dodatkowo orzeczenie może wywołać kolejne spory na linii pracodawca - pracownicy.

- Wydaje się, że w razie nieuzgodnienia regulaminu związkom zawodowym może przysługiwać roszczenie o ustalenie, czy firma miała prawo do niewydania regulaminu, bo nie zgodziła się na wynagrodzenia przez nie proponowane ze względu na swoją kondycję ekonomiczną. Podstawą byłby art. 189 k.p.c. Problem w tym, że dotychczas sądy najczęściej odmawiają badania sytuacji finansowej pracodawcy. Uznają, że nie są uprawnione do badania racjonalności jego ekonomicznych decyzji - wskazuje dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ "Solidarność". Podkreśla, że interpretacja przedstawiona przez TK może też wywołać dodatkowe wątpliwości. Nie jest bowiem jasne, czy ma mieć zastosowanie tylko przy wprowadzaniu regulaminów, czy także przy zmianie ich treści (ta druga sytuacja zdarza się znacznie częściej). Przyjęcie, że obowiązywałaby także w tym drugim przypadku, miałoby ogromne znaczenie. Oznaczałoby to, że np. gdy z powodu problemów finansowych pracodawca proponuje zmianę regulaminu, a związki się na to nie zgodzą, to firma może samodzielnie wprowadzić modyfikacje, czyli obniżyć pensje indywidualnie pracownikom poprzez wypowiedzenia zmieniające.

- W takiej sytuacji pracownikom przysługiwałoby roszczenie o wypłatę pensji wskazanej w regulaminie. Mogliby się powoływać na to, że ten ostatni ma pierwszeństwo stosowania przed postanowieniami umownymi. Ale trzeba pamiętać, że sprawy takie przed sądami mogą trwać latami - wskazuje dr Jakub Szmit.

Taka interpretacja może też zniechęcić pracowników do zrzeszania się. Skoro związek nie będzie w stanie wywalczyć korzystnych postanowień w regulaminach (a być może także zapobiec obniżkom pensji), to ich funkcjonowanie nie będzie już tak istotne dla załogi.

Jednocześnie wyrok TK utrudnia jasną wykładnię przepisów płacowych zawartych w k.p. - Osłabia obowiązek ustalania regulaminu pracy zawarty w art. 772. Przepis ten mógłby teraz wskazywać, że np. firma zatrudniająca co najmniej 50 pracowników ustala warunki wynagradzania w regulaminie, chyba że nie porozumie się w tej sprawie ze związkami - podsumowuje dr Magdalena Zwolińska, partner w kancelarii NGL Wiater sp.k. ©℗

Zasady ustalania regulaminu wynagradzania

Poszerzaj swoją wiedzę, korzystając z naszej oferty
Webinarium: Potrącenia komornicze + Certyfikat gwarantowany
Webinarium: Potrącenia komornicze + Certyfikat gwarantowany
Tylko teraz
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze także świadczeniobiorca

    Elektroniczne Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze teraz także świadczeniobiorca, np. potwierdzenie prawa do emerytury, renty, zasiłku.

    Od wypłat z PPK zazwyczaj nie pobiera się podatku Belki

    Wypłaty z PPK - uczestnik PPK może w każdym czasie skorzystać ze swoich środków. W niektórych przypadkach wiąże się to jednak z obowiązkiem zapłaty 19% zryczałtowanego podatku dochodowego (tzw. podatku Belki).

    Potrzeby pracowników - wnioski z pandemii

    Potrzeby pracowników różnią się w zależności od rodzaju pracowników: fizycznych i biurowych. Jakie wnioski można wyciągnąć z pandemii COVID-19?

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków - pandemia

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków w czasie pandemii wzrosły. Statystyczny pracownik ma w tygodniu 5,5 godziny nadgodzin.

    Narzędzia do identyfikacji talentów - 3 zalety

    Narzędzia do identyfikacji talentów pozwalają zwiększyć potencjał firmy. Jakie są 3 główne zalety tego typu narzędzi?

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w pandemii - wątpliwości

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w czasie pandemii została uregulowana przepisami ustawy covidowej. Czy nowy limit wysokości odpraw odnosi się do wszystkich świadczeń? Jakie wątpliwości budzą nowe przepisy?

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r.

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r. ustanawia Prezydent RP. Święto będzie w grudniu. Czy oznacza to kolejny dzień wolny od pracy?

    Niebieska Karta UE - będą zmiany

    Niebieska Karta UE dotyczy zatrudniania cudzoziemców spoza UE. Odbywa się na innych zasadach niż obywateli państw członkowskich UE. Europarlament przyjął przepisy ułatwiające zatrudnianie obcokrajowców.

    Jak najniższa krajowa rosła od 2015 do 2022 r.?

    Najniższa krajowa w 2015 r. wynosiła 1750 zł brutto. W 2022 r. będzie to 3010 zł brutto. Najniższa krajowa wzrosła o 1260 zł.

    Dzień próbny w pracy - płatny czy nie?

    Dzień próbny w pracy a wynagrodzenie - czy jest płatny? Co na to prawo? W celu sprawdzenia pracownika należałoby podpisać umowę na okres próbny.

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy złożyć?

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy należy złożyć oświadczenie? Co z podwyższonymi kosztami przychodu?

    ZUS ERO - emerytura z datą wsteczną

    ZUS ERO to wniosek o emeryturę z datą wsteczną. Podstawą przyznania lub przeliczenia emerytury z datą wcześniejszą są przepisy covidowe. Dla kogo jest ten wniosek?

    Odprawa emerytalna - wysokość, warunki

    Jaka jest wysokość odprawy emerytalnej? Jakie warunki należy spełnić, aby ją otrzymać? Czy odprowadza się od niej podatek i składki ZUS? Kiedy wypłacić odprawę?

    Jakie są składniki wynagrodzenia za pracę?

    Składniki wynagrodzenia za pracę to przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze i dodatki. Czym premia różni się od nagrody?

    PPK: od 2022 r. stan oszczędności na mojeppk.pl

    PPK - od 2022 r. stan oszczędności będzie można sprawdzić na mojeppk.pl. Do jakich danych będzie miał dostęp każdy uczestnik PPK?

    Płaca minimalna 2022 - jest decyzja rządu

    Płaca minimalna w 2022 r. wzrośnie o 210 zł. Ile wyniesie płaca minimalna 2022? Jest już ostateczna decyzja rządu.

    Praca zdalna a migracje zarobkowe

    Jak praca zdalna wpływa na migracje zarobkowe? Czy na pewno jest ich teraz mniej? Oto wyniki badania.

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca to okoliczność uprawniająca pracownika do wolnego od pracy. Ile dni przysługuje? Jaki jest termin ich wykorzystania?

    Praca zdalna a kolejne fale pandemii [RAPORT]

    Praca zdalna zyskiwała na popularności wraz z nastaniem kolejnych fal pandemii COVID-19. Sprawdź, jaki wpływ na pracę miały fale koronawirusa w Polsce i Unii Europejskiej.

    Co pracownicy mówią o pracodawcach w sieci?

    Pracownik i pracodawca - jak wyglądają stosunki z szefem? Co można przeczytać na ten temat w Internecie? Okazuje się, że najważniejsze jest dobre rozstanie.

    Urodzeni w latach 1984-1994 chcą całkowitej pracy zdalnej

    Całkowita praca zdalna najwięcej zwolenników ma wśród pracowników urodzonych w latach 1984-1994.

    Niemcy: odszkodowanie za kwarantannę tylko dla zaszczepionych

    Odszkodowanie za czas kwarantanny będzie przyznawane tylko zaszczepionym pracownikom? Taki projekt nowych przepisów powstał w Niemczech.

    Składka zdrowotna 2022 - Nowy Ład

    Składka zdrowotna w 2022 r. - jaką składkę wprowadza Nowy Ład? O ile wzrośnie składka na ubezpieczenie zdrowotne w 2022 r.?

    Wyższe wynagrodzenie młodocianych od 1 września 2021 r.

    Wyższe wynagrodzenie młodocianych pracowników przysługuje od 1 września 2021 r. Jakie są minimalne stawki?

    Odpis na ZFŚS 2022

    Odpis na ZFŚS w 2022 r. - jak zmienia się podstawa odpisu? O ile wzrośnie odpis podstawowy na ZFŚS w 2022 r.?