REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ustalanie regulaminu wynagradzania - mniejsza rola związków zawodowych

Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Łukasz Guza
Łukasz Guza
Ustalanie regulaminu wynagradzania - mniejsza rola związków zawodowych. / Fot. Fotolia
Ustalanie regulaminu wynagradzania - mniejsza rola związków zawodowych. / Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 2 października 2018 r. (sygn. akt K 26/15) uznał, że zasady wydawania regulaminów wynagradzania są zgodne z konstytucją. Jednak uzasadnieniem decyzji w razie braku porozumienia ze związkiem zawodowym zezwolił pracodawcom na ustalanie wynagrodzenia pracownikom w umowach o pracę.

Związki zawodowe osłabione

Firma swobodniej obniży pensje. Po wyroku TK związkowcom trudniej będzie zablokować niekorzystne decyzje płacowe pracodawcy. Może to zniechęcić zatrudnionych do zrzeszania się

REKLAMA

Autopromocja

Teoretycznie TK orzekł na korzyść związków zawodowych. W ubiegłym tygodniu uznał, że obecne zasady ustalania regulaminów wynagradzania, które wymagają porozumienia ze związkowcami, są zgodne z konstytucją. Odrzucił skargę Konfederacji Lewiatan w tej sprawie. Ale swoją decyzję uzasadnił w taki sposób, że w praktyce znacząco osłabił nie tylko związki zawodowe, ale też cały dialog społeczny na szczeblu firm. Podkreślił, że w przypadku gdy niemożliwe jest uzgodnienie treści regulaminów (np. ze względu na wygórowane - zdaniem firmy - żądania płacowe związkowców), warunki płacy trzeba ustalać indywidualnie, w umowach o pracę. Tym samym dał firmom większą swobodę w kształtowaniu poziomu pensji zatrudnionych. Jeśli taka wykładnia miałaby być stosowana także przy próbach zmiany obowiązującego już regulaminu (np. w razie gdy firma chce obniżyć pensje, tłumacząc to pogarszającą się sytuacją ekonomiczną), pracownicy w praktyce byliby pozbawieni ochrony przed redukcjami płac. Do niekorzystnej dla nich zmiany wystarczyłyby wypowiedzenia zmieniające.

Szerokie skutki

Zgodnie z art. 772 par. 4 k.p. regulamin płacowy ustala pracodawca, ale jeśli działa u niego związek zawodowy, treść aktu musi uzgodnić z zakładową organizacją. Tym samym związkowcy mogą np. blokować każdą niekorzystną dla pracowników zmianę dotyczącą warunków płacy (np. obniżkę stawek wynagrodzenia). W firmach, w których działa kilka organizacji zakładowych, też jest to możliwe, o ile przedstawią one wspólne stanowisko, np. co do propozycji zmian w regulaminie (albo zrobią to przynajmniej związki reprezentatywne). To rozwiązanie przewidziane jest w art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881 ze zm.). Oba te przepisy zakwestionowała Konfederacja Lewiatan, wskazując m.in., że ustawodawca nałożył na nich obowiązek, którego nie mogą wykonać. Są zobowiązani do wydawania regulaminów płacowych, ale nie mogą tego zrobić bez zgody związku. W wyroku z 2 października 2018 r. (sygn. akt K 26/15) TK uznał jednak, że tak ukształtowane zasady wydawania regulaminów są zgodne z konstytucją. Kluczowe było uzasadnienie tej decyzji.

Polecamy: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami.

- W razie braku porozumienia w miejsce obowiązku ustalenia regulaminu pojawia się zakaz jego wydania. Warunki wynagradzania pracowników powinny być wówczas ustalone indywidualnie w umowach o pracę - podkreślił Justyn Piskorski, sędzia sprawozdawca w omawianej sprawie.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zatem w praktyce teraz firmom powinno zależeć na braku konsensusu ze związkami zawodowymi - wtedy nie będą związane żadnym wewnętrznym aktem płacowym, który reguluje odgórnie zasady wynagradzania, ma pierwszeństwo stosowania przed postanowieniami umów o pracę i który trudno zmienić. Pracodawca może wówczas indywidualnie ustalać wysokość pensji każdej osoby (a więc także np. różnicować je - oczywiście starając się unikać zarzutów o dyskryminację - lub obniżyć w razie potrzeb). Wyrok TK w sposób oczywisty osłabia więc pozycję związków zawodowych. Muszą one liczyć się z presją ze strony firm. Pracodawca w trakcie uzgodnienia regulaminów może przedstawiać związkowcom ultimatum: albo zgodzicie się na zaproponowane przeze mnie stawki pensji, albo nie uzgodnimy regulaminu i sam ustalę wysokość wynagrodzenia w umowach o pracę.

Więcej wątpliwości

Dodatkowo orzeczenie może wywołać kolejne spory na linii pracodawca - pracownicy.

REKLAMA

- Wydaje się, że w razie nieuzgodnienia regulaminu związkom zawodowym może przysługiwać roszczenie o ustalenie, czy firma miała prawo do niewydania regulaminu, bo nie zgodziła się na wynagrodzenia przez nie proponowane ze względu na swoją kondycję ekonomiczną. Podstawą byłby art. 189 k.p.c. Problem w tym, że dotychczas sądy najczęściej odmawiają badania sytuacji finansowej pracodawcy. Uznają, że nie są uprawnione do badania racjonalności jego ekonomicznych decyzji - wskazuje dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ "Solidarność". Podkreśla, że interpretacja przedstawiona przez TK może też wywołać dodatkowe wątpliwości. Nie jest bowiem jasne, czy ma mieć zastosowanie tylko przy wprowadzaniu regulaminów, czy także przy zmianie ich treści (ta druga sytuacja zdarza się znacznie częściej). Przyjęcie, że obowiązywałaby także w tym drugim przypadku, miałoby ogromne znaczenie. Oznaczałoby to, że np. gdy z powodu problemów finansowych pracodawca proponuje zmianę regulaminu, a związki się na to nie zgodzą, to firma może samodzielnie wprowadzić modyfikacje, czyli obniżyć pensje indywidualnie pracownikom poprzez wypowiedzenia zmieniające.

- W takiej sytuacji pracownikom przysługiwałoby roszczenie o wypłatę pensji wskazanej w regulaminie. Mogliby się powoływać na to, że ten ostatni ma pierwszeństwo stosowania przed postanowieniami umownymi. Ale trzeba pamiętać, że sprawy takie przed sądami mogą trwać latami - wskazuje dr Jakub Szmit.

Taka interpretacja może też zniechęcić pracowników do zrzeszania się. Skoro związek nie będzie w stanie wywalczyć korzystnych postanowień w regulaminach (a być może także zapobiec obniżkom pensji), to ich funkcjonowanie nie będzie już tak istotne dla załogi.

Jednocześnie wyrok TK utrudnia jasną wykładnię przepisów płacowych zawartych w k.p. - Osłabia obowiązek ustalania regulaminu pracy zawarty w art. 772. Przepis ten mógłby teraz wskazywać, że np. firma zatrudniająca co najmniej 50 pracowników ustala warunki wynagradzania w regulaminie, chyba że nie porozumie się w tej sprawie ze związkami - podsumowuje dr Magdalena Zwolińska, partner w kancelarii NGL Wiater sp.k. ©℗

Zasady ustalania regulaminu wynagradzania

Autopromocja

REKLAMA

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Podwyżki dla pracowników samorządowych. Czy nowe stawki wynagrodzenia zasadniczego przysługują także za lipiec?

1 sierpnia 2024 r. wejdzie w życie nowelizacja rozporządzenia w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych. Zmiany mają celu uaktualnienie minimalnego poziomu wynagrodzenia zasadniczego pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Czy nowe stawki przysługują także za lipiec 2024 r.?

Ważność orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności zostanie wydłużona. Będą nowe przepisy

19 lipca 2024 r. do Sejmu wpłynął projekt nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Dzięki nowym przepisom zostanie wydłużona ważność orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności niemal 400 tys. osób.

Dostosowanie stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe - sprawdź, czy Twoje jest odpowiednie

Przepisy bhp wymagają odpowiednio przygotowanych i dostosowanych stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe. Sprawdź, czy Twoje stanowisko pracy jest zgodne z przepisami!

Czy pracownik na zwolnieniu lekarskim może wyjechać na urlop

Podczas zwolnienia lekarskiego pracownikowi nie wolno wykonywać żadnej pracy zarobkowej. Ponadto nie może wykorzystywać zwolnienia w sposób niezgodny z jego celem. Czy to oznacza, że podczas choroby pracownik powinien zostać w domu i nie wolno mu wyjechać na urlop?

REKLAMA

Wskaźnik waloryzacji na ustawowym minimum. Czy w 2025 r. wzrosną emerytury i renty?

6,78 proc. - co najmniej o tyle wzrosną emerytury i renty w przyszłym roku. Rząd pracuje nad rozporządzeniem w sprawie wysokości zwiększenia wskaźnika waloryzacji emerytur i rent w 2025 r.

Czy 21 lipca to niedziela handlowa?

Czy przedostatnia niedziele lipca to niedziela handlowa? Czy sklepy będą otwarte? 

Składki tylko do ZUS czy do ZUS i OFE. Kończy się czas na podjęcie decyzji

Wkrótce „okno transferowe” pozwalające ubezpieczonym decydować, gdzie ma być przekazywana część ich składki emerytalnej, zostanie zamknięte. O tym, gdzie ma trafiać część składki, mogą decydować mężczyźni, którzy nie ukończyli 55 lat, i kobiety, które nie ukończyły 50 lat.

Wypłata z PPK bez podatku – wystarczy wybrać odpowiedni sposób wypłaty

Środki z PPK można wypłacić bez podatku. Bez względu na to, jaki wariant wypłaty oszczędności uczestnik PPK wybierze – zyski wypracowane przez 25% środków zgromadzonych na jego rachunku PPK będą zwolnione z podatku dochodowego. Rozłożenie wypłaty na co najmniej 120 miesięcznych rat zwalnia z podatku zyski wypracowane przez całość oszczędności. 

REKLAMA

Wydłużenie ważności orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności – projekt ustawy

Rząd przyjął projekt nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Nowelizacja przewiduje wydłużenie ważności orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności maksymalnie o 6 miesięcy.

Czy pracodawca może zmusić do 14-dniowego urlopu?

Według Kodeksu pracy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 lub 26 dni – w zależności od stażu pracy pracownika. Urlop może być podzielony na części, z których co najmniej jedna powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Czy 14-dniowy urlop jest obowiązkowy?

REKLAMA