Układy zbiorowe pracy od 1 stycznia 2019 r.

Od 1 stycznia 2019 r. możliwość tworzenia związków zawodowych i członkostwo w nich uzyskały osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, tj. zatrudnieni na podstawie umów zlecenia, o dzieło czy samozatrudnieni. Nowe regulacje powodują, że osoby niebędące pracownikami będą mogły brać udział jako przedstawiciele związków zawodowych w zawieraniu i modyfikacji układów zbiorowych.

Osobą wykonującą pracę zarobkową, która od 1 stycznia 2019 r. może zrzeszać się w związki zawodowe, jest pracownik lub osoba świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia. Osoba taka musi mieć prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy.

Przedsiębiorca prowadzi zakład ogólnobudowlany. Zatrudnia kilkadziesiąt osób na umowę zlecenia oraz umowę u dzieło. Od 1 stycznia 2019 r. osoby te uzyskały na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych status "osób wykonujących pracę zarobkową". Tym samym mają możliwość tworzenia i wstąpienia do już utworzonego związku zawodowego. Przedsiębiorca (pracodawca) w kontekście ustawy o związkach zawodowych będzie miał obowiązek przestrzegania zasady równego traktowania i niedyskryminowania zatrudnionych ze względu na przynależność oraz działalność związkową.

Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Układy zbiorowe nie tylko dla pracowników

Związki zawodowe, jak również pracodawcy i ich organizacje, mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień (art. 59 ust. 2 Konstytucji RP). Uprawnieniem partnerów społecznych jest zatem prowadzenie rokowań we wszelkich sprawach dotyczących warunków zatrudniania, które w ich ocenie są istotne. Nie ma podstaw do różnicowania sytuacji związków zawodowych w kwestii prawa do rokowań w zakresie zawierania układów zbiorowych pracy ze względu na to, czy członkowie danego związku zawodowego składają się wyłącznie z pracowników, czy z osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Warto dodatkowo zauważyć, że zgodnie z przepisami obowiązującymi do końca 2018 r. układem zbiorowym mogły być objęte również osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Natomiast od 1 stycznia 2019 r. nowelizacja ustawy o związkach zawodowych wprowadziła regulację, zgodnie z którą przepisy dotyczące układów zborowych pracy stosuje się odpowiednio do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową oraz ich pracodawców, a także do organizacji zrzeszających te podmioty (art. 21 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych).

Zasadą jest, że układ zbiorowy pracy reguluje problematykę dotyczącą stosunku pracy. Uwzględniając jednak fakt, że przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy są od 1 stycznia 2019 r. stosowane odpowiednio do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową, w tym do organizacji zrzeszających takie osoby, należy uznać, że postanowienia układu zbiorowego mogą odnosić się również do wzajemnych zobowiązań między podmiotem zatrudniającym a osobami zatrudnionymi na podstawie umów cywilnoprawnych.

Odpowiednie stosowanie przepisów o układach zbiorowych pracy

Nowelizacja ustawy o związkach zawodowych nie określa, na czym powinno polegać odpowiednie stosowanie przepisów o układach zbiorowych pracy wobec innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową. Z uzasadnienia do projektu ustawy nowelizującej wynika, że "odpowiednie stosowanie" oznacza w szczególności, iż przepisy Kodeksu pracy, w których jest mowa o organizacji związkowej reprezentującej pracowników, należy odnosić również do organizacji związkowej zrzeszającej osoby wykonujące pracę zarobkową, dla których układ ma być zawarty.

Jednak odpowiednie stosowanie przepisów o układach zbiorowych pracy względem innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową będzie wymagało stosowania tych przepisów z uwzględnieniem specyfiki w zakresie odmienności podstaw prawnych zatrudnienia. Trudno bowiem przyjąć, że osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych nagle będą korzystały z praw i obowiązków zarezerwowanych wyłącznie na rzecz zatrudnienia na podstawie stosunku pracy.

Niezależnie od faktu, że niepracownicze organizacje związkowe zyskały na podstawie obowiązujących od 1 stycznia 2019 r. przepisów zdolność układową, część układu zbiorowego pracy, która dotyczy postanowień odnoszących się do stosunku pracy, nie będzie miała zastosowania względem osób zatrudnionych na podstawie innych form zatrudnienia niż umowa o pracę. Gdyby bowiem przyjąć, że osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy, zrzeszone w organizacjach związkowych, miałyby stosować się do przyjętej w zakładzie pracy organizacji i porządku świadczenia pracy, wówczas zachodziłaby obawa, czy zawarte umowy cywilnoprawne nie są umowami fikcyjnymi. Spełniałyby bowiem cechy charakterystyczne dla stosunku pracy.

W układzie zbiorowym pracy strony mają prawo określić wzajemne prawa i obowiązki dotyczące technicznego bezpieczeństwa pracy. Nie ma zatem problemu, aby układy zbiorowe pracy zawierały w tym zakresie przepisy wspólne zarówno dla pracowników, jak i dla osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Pracodawca prowadzący duży zakład produkcyjny zatrudnia pracowników wykonujących prace bezpośrednio przy obsłudze. Podobny zakres prac jest realizowany przez osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych. Inna jest jednak organizacja pracy tych osób, uwzględniająca specyfikę niepracowniczego zatrudnienia. W omawianym przypadku można jednak przyjąć, że liczne kwestie dotyczące bhp mogą być uregulowane wspólnie i dotyczyć zarówno pracowników, jak i pozostałych pracobiorców. Należy bowiem pamiętać, że bezpieczne warunki pracy na terenie zakładu muszą być zapewnione i pracownikom, i osobom zatrudnionym na innej podstawie. Natomiast np. część układu zbiorowego odnosząca się do kwestii odpowiedzialności porządkowej z tytułu naruszeń przepisów bhp nie będzie mogła być stosowana względem osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Nie ma bowiem możliwości stosowania na zasadzie analogii przepisów o pracowniczej odpowiedzialności porządkowej względem osób niezatrudnionych na podstawie stosunku pracy.

W układzie zbiorowym pracy można określić limity czasu zwolnień od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej osób wykonujących pracę zarobkową. Limity te będą miały zastosowanie niezależnie od tego, czy funkcje związkowe będą realizowane przez pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy czy również związkowców - osób wykonujących inną pracę zarobkową.

Układ zbiorowy pracy może określać m.in. zagadnienia dotyczące warunków wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń związanych z pracą. Zatem nic nie stoi na przeszkodzie, aby od 1 stycznia 2019 r. układy zawierane przy udziale organizacji związkowych zrzeszających osoby wykonujące pracę zarobkową regulowały kwestie wynagrodzeń nie tylko pracowników w rozumieniu prawa pracy, ale i osób zatrudnianych na podstawie umów cywilnoprawnych. Takie regulacje szczególnie można wprowadzić dla osób mających prawo do wynagrodzenia godzinowego wynikającego z minimalnej stawki godzinowej.

Odpowiednie stosowanie przepisów o układach zbiorowych pracy względem osób wykonujących pracę zarobkową oznacza, że układ zbiorowy będzie mógł być zawarty przez pracodawcę oraz organizację związkową - w tym organizację utworzoną nie tylko przez pracowników, ale i przez inne osoby, które tworzą zakładową organizację związkową.

Organizacja zrzeszająca wyłącznie pracowników, organizacja mieszana, w tym zrzeszająca osoby wykonujące pracę zarobkową, jak również organizacja związkowa zrzeszająca wyłącznie osoby zatrudnione na podstawie niepracowniczych form zatrudnienia będą miały prawo występowania z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego.

Podstawa prawna:

• art. 1¹ pkt 1, art. 2, art. 21 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - Dz.U. z 2015 r. poz. 1881; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1608

• art. 238-240, art. 241²³-241²⁴, art. 304 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. z 2018 r. poz. 917; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 2245

• art. 59 ust. 2 Konstytucji RP z 2 kwietnia 1997 r. - Dz.U. Nr 78, poz. 483; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 114, poz. 946

Sebastian Kryczka - ekspert z zakresu prawa pracy, prawnik, były pracownik Państwowej Inspekcji Pracy, od kilkunastu lat specjalizuje się w problematyce prawa pracy oraz zagadnieniach kontroli i nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy, autor wielu komentarzy, artykułów i porad z zakresu prawa pracy oraz bezpieczeństwa i higieny pracy