Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Regulamin wynagradzania w organizacji non profit

Magdalena Kasprzak
Radca prawny, doktor nauk prawnych. Pracowała w Departamencie Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy, autorka licznych publikacji w wiodących polskich wydawnictwach prawniczych. Doradca prawny w kancelariach prawnych, wykładowca akademicki, prezes zarządu ANTERIS Fundacji Pomocy Prawnej
Regulamin wynagradzania. /Fot. Fotolia
Regulamin wynagradzania. /Fot. Fotolia
ShutterStock
Zasady wynagradzania pracowników organizacji non profit wynikają z wewnętrznych regulacji obowiązujących w danej organizacji. Co do zasady, składniki oraz dodatkowe elementy wynagrodzenia przysługujące pracownikom fundacji czy stowarzyszenia mogą być określone w umowie o pracę lub w regulaminie wynagradzania. O czym pamiętać, formułując zapisy regulaminu? Czy w ogóle „opłaca się” go posiadać – jeśli organizacja nie ma takiego obowiązku?

Obowiązek utworzenia regulaminu wynagradzania ciąży jedynie na pracodawcach zatrudniających co najmniej 20 pracowników, nieobjętych ani zakładowym, ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Nie ma jednak przeciwwskazań, aby pracodawcy zatrudniający mniejszą liczbę pracowników również regulowali zasady wypłaty wynagrodzenia dla swoich podwładnych w ramach takiego regulaminu.

Wszelkie regulaminy – w tym i regulamin wynagradzania – należą do zakładowych źródeł prawa pracy. Jego postanowienia nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ogólne przepisy prawa pracy (zapisy mniej korzystne z mocy prawa uznane zostaną za nieważne).

Regulamin wynagradzania, podobnie jak pozostałe zakładowe źródła prawa pracy, kształtuje prawa i obowiązki stron stosunku pracy u pracodawcy, u którego obowiązuje. W praktyce oznacza to przyjęcie przez pracodawcę określonych obowiązków związanych z wypłatą przysługującego pracownikom wynagrodzenia za pracę oraz innych dodatkowych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy.

Polecamy: Forum Kadry - Regulamin wynagradzania

Przykład

W regulaminie wynagradzania chcemy uwzględnić dodatkowe wynagrodzenia w postaci premii dla pracowników, ale nie wiemy, czy nasze możliwości finansowe pozwolą w przyszłości na ich faktyczną wypłatę. Czy sam zapis w regulaminie zobowiązuje pracodawcę do wypłaty określonego świadczenia?

Tak – pod warunkiem że pracownik spełnił warunki uprawniające go do takiego świadczenia. Tworząc regulamin i przewidując w nim określone świadczenia dla pracowników, organizacja musi liczyć się z tym, że pracownik nabędzie do nich prawo. O tym, czy pracownik faktycznie je otrzyma, decydują zapisy regulaminu. Przyznanie dodatków do wynagrodzenia lub innych świadczeń może być bowiem uzależnione od decyzji pracodawcy (uznaniowy charakter świadczenia). Wówczas brak szczegółowych kryteriów przyznawania określonego składnika wyłącza możliwość występowania z roszczeniem o jego wypłatę. Jeśli jednak warunki przyznawania, np. dodatkowego wynagrodzenia, zostały określone w sposób dokładny i jednoznaczny – pracownik, który spełni te warunki, będzie mógł domagać się ich przyznania i wypłaty. Problemy finansowe nie zwalniają pracodawcy z obowiązku przyznania pracownikowi świadczenia, do którego – zgodnie z regulaminem – nabył prawo.

UWAGA!

Tworząc regulamin wynagradzania, pracodawca musi pamiętać, że zawarte w nim zapisy są dla niego wiążące.

Regulacje zawarte w obowiązującym regulaminie wynagradzania dają pracownikowi możliwość skutecznego domagania się przysługujących mu na tej podstawie szczegółowo określonych świadczeń.

Właściwie sformułowany i wprowadzony regulamin wynagradzania obowiązuje w stosunku do wszystkich pracowników zatrudnionych w danej organizacji. Niedopuszczalne jest wskazanie grupy pracowników w treści regulaminu (tak jak może mieć to miejsce w przypadku układu zbiorowego), w stosunku do której nie będzie miał on zastosowania. Nie oznacza to jednak, że każdy pracownik ma prawo do wszystkich świadczeń określonych w regulaminie.

Przykład

Regulamin wynagradzania fundacji zawiera zapis, zgodnie z którym premia kwartalna przysługuje tylko tym pracownikom, którzy wykonują zadania w terenie. Czy taki zapis jest zgodny z prawem?

Tak, zapis taki jest zgodny z prawem. W regulaminie można bowiem określić świadczenia pieniężne przysługujące tylko określonym pracownikom np. ze względu na szczególny zakres obowiązków służbowych czy zajmowane stanowisko. Nie stanowi to naruszenia ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy, ponieważ pracodawca ma prawo różnicować przysługujące pracownikom świadczenia ze względu na rodzaj czy charakter wykonywanej przez nich pracy.

Innymi słowy, wszyscy pracownicy fundacji objęci są zapisami regulaminu wynagradzania, ale nie wszyscy będą uprawnieni do takich samych świadczeń.

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; dalej: k.p.). Wspomniane wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia – bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej. Niezgodne z prawem jest zatem ograniczanie prawa do świadczeń wskazanych w regulaminie wynagradzania wybranej grupie pracowników, podczas gdy regulamin dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych w danej organizacji.

UWAGA!

Regulamin wynagradzania dotyczy pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy. Nie obejmie on współpracowników wykonujących swoje zadania w ramach umów cywilnoprawnych.

Regulamin a umowy o pracę

Celem regulaminu jest uszczegółowienie zasad szeroko pojętego wynagradzania pracowników. W tym zakresie regulamin wynagradzania jest uzupełnieniem postanowień zawartych w umowie o pracę.

Przykład

Pracownik stowarzyszenia w umowie o pracę ma zagwarantowane wynagrodzenie zasadnicze, dodatek stażowy i prawo do premii. Czy szczegółowe zasady przyznawania tych świadczeń powinny być również zapisane w umowie o pracę, czy wystarczy, że są określone w regulaminie wynagradzania?

U pracodawców, u których obowiązuje regulamin wynagradzania, szczegółowe zasady nabywania prawa do dodatkowych składników wynagrodzenia i świadczeń oraz zasady ich wypłaty powinny być określone zapisami regulaminu. To tam wskazuje się dokładnie, kiedy pracownik uzyska prawo do określonego świadczenia, w jakiej wysokości i w jakim terminie zostanie mu ono wypłacone. W takim przypadku nie ma potrzeby wskazywania tych samych zasad dodatkowo w umowie o pracę. W umowie powinny zostać wymienione tylko te składniki wynagrodzenia, które pracownikowi przysługują. Natomiast szczegółowe zasady ich przyznawania mogą wynikać już z postanowień regulaminu. W samej umowie należy umieścić zapis, że wymienione w niej świadczenia przysługują na zasadach określonych w regulaminie wynagradzania.

Nie wszystkie świadczenia przysługujące pracownikom, a wskazane w regulaminie, muszą zostać wymienione w zawartej z pracownikiem umowie o pracę. Jak wynika z art. 29 k.p., umowa o pracę powinna określać m.in. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy – ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Nie musi natomiast wskazywać innych świadczeń o charakterze pieniężnym, które mogą być przyznawane pracownikom na podstawie zapisów regulaminu wynagradzania. Poza wskazaniem wynagrodzenia i jego dodatkowych składników, w umowie o pracę może znaleźć się również zapis, zgodnie z którym, pracownik ma prawo do świadczeń na zasadach i warunkach określonych w regulaminie wynagradzania.

Zobacz również: Regulamin wynagradzania - najczęściej spotykane błędy

Co zawrzeć w regulaminie

Regulamin wynagradzania określa przede wszystkim warunki i zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę (art. 772 § 1 k.p.). Dotyczy to zarówno wynagrodzenia zasadniczego, jak i dodatkowych składników wynagrodzenia. W regulaminie można dokonać następującego podziału elementów wynagrodzenia pracownika:

  • wynagrodzenie zasadnicze – wskazanie stawek wynagrodzenia zasadniczego (w formie stałych kwot lub przedziału wskazującego kwoty minimalne i maksymalne dla poszczególnych stanowisk),
  • dodatkowe składniki wynagrodzenia – określenie szczegółowych zasad nabywania uprawnień do poszczególnych dodatków, ich wysokości oraz terminów i zasad wypłaty.

Przykład

Czy regulamin wynagradzania fundacji może przewidywać nowe dodatki do wynagrodzenia, o których inne przepisy nie wspominają?

Regulamin wynagradzania może wskazywać nowe rodzaje świadczeń (nagród, premii i dodatków). Pracownicy organizacji nie podlegają żadnym szczególnym przepisom określającym dokładnie, do jakich składników wynagrodzenia mają oni prawo. O tym, co dodatkowo zostanie pracownikom przyznane i wypłacone, decyduje pracodawca. Należy jednak pamiętać, że ustalanie takich zapisów powinno odpowiadać regułom ogólnym, które dotyczą tego rodzaju świadczeń. Dodatki do wynagrodzenia to świadczenia związane ze stażem pracy pracownika, posiadanymi przez niego umiejętnościami czy zajmowanym stanowiskiem lub pełnieniem określonych funkcji (zadań). Pracodawca ma jednak prawo do określenia innych kryteriów uprawniających pracowników do wskazanych w regulaminie dodatków. Powinny one odpowiadać charakterowi wykonywanej przez pracowników pracy, gdyż są elementem wynagrodzenia za świadczoną przez nich pracę.

Pracodawca może ustalić w regulaminie wynagradzania również inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania (art. 772 § 2 k.p.). Dotyczy to np. premii uznaniowych czy innych świadczeń o charakterze pieniężnym. Przykładowo, za premię uważa się świadczenie o charakterze roszczeniowym (nieuznaniowym). Warunki ich przyznania i utraty powinny być zatem jasno określone w regulaminie. Inaczej jest z nagrodami, które mają charakter uznaniowy – a tym samym, co do zasady, nie mają charakteru roszczeniowego.

Przykład

Jak w regulaminie wynagradzania powinny zostać określone warunki przyznawania premii pracownikom?

Wszystko zależy od rodzaju takiej premii. Jeżeli to miałaby być premia uznaniowa, warunki jej przyznawania nie muszą być wskazywane. Jest to bowiem świadczenie o charakterze całkowicie uznaniowym – a tym samym decyzja o jego przyznaniu zależy tylko i wyłącznie od pracodawcy.

W przypadku gdy premia ma być tzw. premią regulaminową, konieczne jest wskazanie dokładnych warunków jej przyznawania i wypłaty. Dotyczy to:

● kryteriów przyznawania premii (częstotliwość jej przyznawania, zakres podmiotowy pracowników uprawnionych do jej otrzymywania, obiektywne i sprawdzalne warunki, które muszą być spełnione, aby otrzymać premię – realizacja zadań premiowych),

● wysokości premii – powinna być uzależniona od uzyskanych przez pracowników efektów i może być wskazana w sposób kwotowy lub procentowy,

● okoliczności mających wpływ na ograniczenie lub pozbawienie prawa do premii.

Zasady przyznawania premii regulaminowej powinny być określone na tyle konkretnie, by mogły podlegać kontroli. Decyzja o przyznaniu premii nie zależy bowiem od swobodnego uznania pracodawcy, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie – a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Przesłanki premiowania muszą być zatem określone w sposób obiektywny, wykluczający uznaniowość i umożliwiający kontrolę.

Regulamin może zawierać również postanowienia rozszerzające przepisy o charakterze gwarancyjnym, przewidziane w k.p. – np. szczegółowe zasady rozliczania podróży służbowych czy wypłaty wynagrodzenia za urlopy szkoleniowe. Najważniejsze jest jednak, aby nie były one mniej korzystne dla pracowników niż przepisy k.p. w tym zakresie, gdyż będą wówczas nieważne. Mogą natomiast przewidywać korzystniejsze rozwiązania dla pracowników.

Zobacz również serwis: Urlopy

Jak zmieniać regulamin

Ze względu na fakt, że regulamin wynagradzania określa zasady wynagradzania pracowników organizacji, zmiany w jego treści dotyczyć będą istotnych elementów stosunku pracy. W związku z tym, wymagają odpowiedniej formy. Jeśli zmiany regulaminu polegają na przyznaniu pracownikom dodatkowego świadczenia lub podwyższenia wysokości świadczenia wypłacanego dotychczas – czyli są zmianami na korzyść pracowników – wystarczy jedynie poinformować pracowników o takich zmianach. Mamy wówczas do czynienia z tzw. dorozumianą zgodą pracowników na nowe zasady ich wynagradzania.

Zmiany na niekorzyść pracowników (obniżenie wysokości świadczeń lub rezygnacja z ich wypłaty) wymagają już jednak zgody pracowników. W tym celu pracownicy mogą podpisać porozumienie zmieniające zasady ich wynagradzania. Gdy jednak nie akceptują nowych warunków, pracodawca ma obowiązek przedłożyć im wypowiedzenie zmieniające warunki płacy (art. 42 k.p.). Wówczas pracownik na odmowę ma czas do połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia. Jeżeli w tym czasie nie odmówi przyjęcia nowych warunków wynagradzania, uznaje się, że wyraził na nie zgodę. Odmowa skutkuje natomiast rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 2)

Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację
Spółki. W jakiej formie prowadzić biznes
Spółki. W jakiej formie prowadzić biznes
Tylko teraz
Źródło: Poradnik Organizacji Non Profit
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    W lipcu spadła liczba ofert pracy
    W lipcu spadła liczba ofert pracy - wynika z przekazanego PAP Barometru Ofert Pracy. Według analizy wysoka inflacja i restrykcyjna polityka monetarna ograniczą aktywność inwestycyjną, co spowoduje wyhamowanie tempa powstawania nowych etatów.
    PIP: w ramach kontroli robót budowlanych 715 osób ukaranych mandatami karnymi
    W ramach kontroli robót budowlanych Państwowa Inspekcja Pracy wydała 728 decyzji wstrzymania prac, 663 decyzje wstrzymania eksploatacji maszyn, 3321 decyzji z rygorem natychmiastowej wykonalności decyzji, 715 osób ukaranych mandatami karnymi na łączną kwotę 894 450 zł - poinformowano w czwartek.
    Emilia Legierska nowym dyrektorem w Walter Herz
    Emilia Legierska objęła stanowisko Transaction Director w Walter Herz. Pokieruje pracami oddziału firmy w Krakowie i rozwojem usług doradczych na południu Polski.
    Lista benefitów dla pracowników Girteki rośnie wraz z dodatkowym ubezpieczeniem zdrowotnym
    Dziś pracownika przyciąga nie tylko wynagrodzenie. Dla młodego pokolenia coraz większego znaczenia nabierają dodatkowe korzyści, kultura organizacyjna czy wartości reprezentowane przez firmę.
    Jakie zmiany w zatrudnieniu cudzoziemców?
    Jak podaje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej nawet 1,2 mln cudzoziemców jest rocznie zatrudnianych w Polsce przez około 120-140 tys. podmiotów. Wynika to z danych dotyczących wydanych oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy. Od końca lutego 2022 r. sytuacja na rynku pracy w Polsce się zmieniła, ponieważ coraz więcej cudzoziemców, w tym osób z Ukrainy zaczęło ubiegać się o pracę. Zaszła konieczność zmiany przepisów i usprawnienia procesu wydawania zaświadczeń i oświadczeń.
    Czy doszło do naruszeń praw pracowniczych w koncernie Coca-Cola w Niemczech?
    Koncern Coca-Cola w Niemczech wypłacał pracownikom dodatki za pracę w porze nocnej w różnej wysokości. Czy naruszył tym prawa pracownicze? Okazało się, że przepis układu zbiorowego obowiązujący w koncernie a przewidujący w przypadku nieregularnej pracy w porze nocnej dodatek do wynagrodzenia wyższy niż dodatek ustalony w odniesieniu do sytuacji regularnej pracy w porze nocnej – nie jest sprzeczny z prawem UE.
    Kontrola trzeźwości w pracy - zmiany w Kodeksie pracy
    Nowelizacja Kodeksu pracy. Gdy kontrola trzeźwości pracownika wykryje niski poziom alkoholu, trzeba będzie go jeszcze raz sprawdzić i ustalić, czy wartość ta spada. Nowe przepisy w tym względzie mogą budzić wątpliwości.
    Praca dla niepełnosprawnych - jakie projekty?
    Jednym z głównych funduszy UE jest Europejski Fundusz Społeczny (EFS). W ramach niego kraje członkowskie UE otrzymują wsparcie finansowe na rozwój społeczno-gospodarczy. Właśnie m.in. z EFS przeznaczono 170 mln zł na Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój. Program ma na celu na aktywizację zawodową i społeczną osób z niepełnosprawnościami i osób biernych zawodowo z powodu choroby. Kto może skorzystać z projektu i co może zyskać?
    Czy wystawienie faktury podczas L4 prowadzi do zwrotu zasiłku?
    Wystawienie faktury przez przedsiębiorcę podczas zwolnienia lekarskiego, nie stanowi pracy zarobkowej i nie powoduje konieczności zwrotu do ZUS-u pobranego już zasiłku chorobowego.
    Czy to koniec epoki "Great Resignation" w Polsce?
    Z badania firmy doradczej Kincentric wynika, że mamy do czynienia z sygnałami odwrócenia trendu na rynku pracy. W porównaniu do ubiegłego roku Polacy rzadziej chcą odchodzić z pracy, a poziom lojalności względem swoich pracodawców wzrósł do poziomu obserwowanego ostatnio w trakcie pandemii Covid-19 w 2020 r. Tymczasem, w Europie lojalność pracowników wciąż spada.
    Wniosek o świadczenie postojowe do 16 sierpnia 2022 r.
    16 sierpnia 2022 r. to ostatni dzień na składanie wniosków o świadczenie postojowe. Jak można ubiegać się o wsparcie?
    Jak rozmawiać o podwyżce? Poznaj tajniki negocjacji wysokości płacy
    Jaka rozmawiać o podwyżce, by ją otrzymać? Jaki moment wybrać? Jakich argumentów użyć? Poznaj tajniki negocjacji płacy w pigułce.
    Pracodawcy będą wiedzieć od kiedy nie powinni naliczać już wpłat do PPK
    Po rozpoczęciu przez uczestnika PPK wypłaty oszczędności PPK po osiągnięciu przez niego 60. roku życia, wpłaty do PPK za tego uczestnika nie mogą być już dokonywane. Od 21 listopada br. PFR - za pośrednictwem instytucji finansowych - będzie informował pracodawców o rozpoczęciu takich wypłat.
    Przedsiębiorcy z obawą patrzą w przyszłość
    86% pracodawców spodziewa się kilkuletniego, poważnego kryzysu gospodarczego w Polsce. To przekonanie podzielają przedstawiciele wszystkich firm, niezależnie od wielkości.
    Polski pracownik - jest w złej kondycji psychicznej?
    Polscy pracownicy mają poważne problemy ze zdrowiem psychicznym – wynika z raportu przygotowanego przez Konfederację Lewiatan. Problem jest na tyle poważny, że nie uda się go rozwiązać bez zmian systemowych.
    Rekordowa inflacja, a tempo wzrostu cen spada
    W lipcu wskaźnik inflacji wyniósł 15,6 proc. rok do roku — podał Główny Urząd Statystyczny. Mamy kolejny rekordowo wysoki odczyt wskaźnika inflacji, jednak tempo wzrostu cen wyraźnie spadło (0,1 p.p. m/m) – komentuje ekspert.
    Zawarcie umowy dla pozoru a ciąża
    Czy zawarcie umowy o pracę w ciąży jest zgodne z prawem? Czy krótko po zawarciu umowy można przejść na zwolnienie lekarskie? Czy ZUS może uznać taką umowę zawartą dla pozoru i żądać zwrotu pobranego zasiłku macierzyńskiego? Podobną sprawą zajął się ostatnio Sąd Okręgowy w Kaliszu.
    Jakie jest w Polsce bezrobocie?
    Kim jest bezrobotny? Jakie są rodzaje bezrobocia? Jaka jest stopa bezrobocia w Polsce w porównaniu z innymi krajami UE? Co robi Polska, aby dążyć do pełnego produktywnego zatrudnienia? Poniżej najważniejsze dane i informacje.
    Co Państwowa Inspekcja Pracy zrobiła w 2021?
    W czerwcu 2022 r. odbyło się posiedzenie Rady Ochrony Pracy, która jest organem sprawującym nadzór nad Państwową Inspekcją Pracy (PIP) jak i warunkami pracy, działającym przy Sejmie RP. Co roku, Główny Inspektor PIP składa Radzie Ochrony Pracy sprawozdanie ze swojej działalności.
    Stabilizacja na rynku pracy – aktualne trendy i wyniki badań w zakresie kompetencji i rynku pracy
    Badania przeprowadzone wśród pracodawców i pracowników pokazują stabilizację na rynku pracy. W czerwcu 2022 r. stopa bezrobocia była niższa niż w maju, a w urzędach pracy było zarejestrowanych mniej bezrobotnych w stosunku do poprzedniego miesiąca.
    Zatrudnianie cudzoziemców - jakie nieprawidłowości?
    W Polsce legalnie pracuje ponad milion cudzoziemców. Czy kontrole Państwowej Inspekcji Pracy wykazują nieprawidłowości?
    2/3 pracowników ma symptomy wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatniego roku objawy wypalenia zawodowego zauważyło u siebie dwie trzecie pracowników - wynika z badania Nationale-Nederlanden. Zjawisko to dotyczy coraz częściej także młodszych pracowników - wskazano.
    Brak kompetencji blokuje innowacyjność firm
    Przełomowe pomysły to tylko jeden z czynników innowacyjności w firmach. Drugim, równie istotnym, jest odpowiednie zarządzanie tymi pomysłami i ich wdrażanie. Do tego jednak potrzebny jest szereg kompetencji, których dziś w firmach brakuje i same to przyznają. Dwie na trzy twierdzą, że przeszkodą w podejmowaniu przez nie innowacji jest problem z pozyskaniem odpowiednich pracowników. Akademia Menadżera Innowacji – prowadzona przez PARP – ma tę lukę kompetencyjną zasypywać. Uczestniczący w niej menadżerowie przechodzą szereg szkoleń podnoszących ich umiejętności zarządzania w tym obszarze, ale także pracują z doradcami, którzy od lat zajmują się wdrażaniem innowacji.
    Prawie połowa Polaków jest skłonna usprawiedliwić pracę na czarno
    Od czterech lat obserwowany jest wysoki poziom akceptacji nieetycznych zachowań i nadużyć finansowych – pokazują badania Związku Przedsiębiorstw Finansowych w Polsce. Dziś takie praktyki jest skłonna usprawiedliwić prawie połowa Polaków. Najczęściej przymykają oko na pracę na czarno w celu unikania ściągania długów z pensji. Zrozumienie dla takich praktyk deklaruje ponad 61 proc. społeczeństwa. Z kolei najbardziej rygorystycznie Polacy odnoszą się do wyłudzania pieniędzy z wykorzystaniem cudzych lub fałszywych dokumentów.
    Profil zaufany - jak go założyć?
    Profil zaufany powstał po to, aby umożliwić załatwienie spraw urzędowych bez wychodzenia z domu. Dla przedsiębiorców, jak i osób prywatnych, które często kontaktują się z instytucjami publicznymi, profil zaufany to idealne narzędzie. W jaki sposób się go zakłada? Jak długo jest ważny? Podpowiadamy.