Kategorie

Regulamin wynagradzania w organizacji non profit

Magdalena Kasprzak
Magdalena Kasprzak
Radca prawny, doktor nauk prawnych. Pracowała w Departamencie Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy, autorka licznych publikacji w wiodących polskich wydawnictwach prawniczych. Doradca prawny w kancelariach prawnych, wykładowca akademicki, prezes zarządu ANTERIS Fundacji Pomocy Prawnej
Regulamin wynagradzania. /Fot. Fotolia
ShutterStock
Zasady wynagradzania pracowników organizacji non profit wynikają z wewnętrznych regulacji obowiązujących w danej organizacji. Co do zasady, składniki oraz dodatkowe elementy wynagrodzenia przysługujące pracownikom fundacji czy stowarzyszenia mogą być określone w umowie o pracę lub w regulaminie wynagradzania. O czym pamiętać, formułując zapisy regulaminu? Czy w ogóle „opłaca się” go posiadać – jeśli organizacja nie ma takiego obowiązku?

Obowiązek utworzenia regulaminu wynagradzania ciąży jedynie na pracodawcach zatrudniających co najmniej 20 pracowników, nieobjętych ani zakładowym, ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Nie ma jednak przeciwwskazań, aby pracodawcy zatrudniający mniejszą liczbę pracowników również regulowali zasady wypłaty wynagrodzenia dla swoich podwładnych w ramach takiego regulaminu.

Reklama

Wszelkie regulaminy – w tym i regulamin wynagradzania – należą do zakładowych źródeł prawa pracy. Jego postanowienia nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ogólne przepisy prawa pracy (zapisy mniej korzystne z mocy prawa uznane zostaną za nieważne).

Regulamin wynagradzania, podobnie jak pozostałe zakładowe źródła prawa pracy, kształtuje prawa i obowiązki stron stosunku pracy u pracodawcy, u którego obowiązuje. W praktyce oznacza to przyjęcie przez pracodawcę określonych obowiązków związanych z wypłatą przysługującego pracownikom wynagrodzenia za pracę oraz innych dodatkowych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy.

Polecamy: Forum Kadry - Regulamin wynagradzania

Przykład

Reklama

W regulaminie wynagradzania chcemy uwzględnić dodatkowe wynagrodzenia w postaci premii dla pracowników, ale nie wiemy, czy nasze możliwości finansowe pozwolą w przyszłości na ich faktyczną wypłatę. Czy sam zapis w regulaminie zobowiązuje pracodawcę do wypłaty określonego świadczenia?

Tak – pod warunkiem że pracownik spełnił warunki uprawniające go do takiego świadczenia. Tworząc regulamin i przewidując w nim określone świadczenia dla pracowników, organizacja musi liczyć się z tym, że pracownik nabędzie do nich prawo. O tym, czy pracownik faktycznie je otrzyma, decydują zapisy regulaminu. Przyznanie dodatków do wynagrodzenia lub innych świadczeń może być bowiem uzależnione od decyzji pracodawcy (uznaniowy charakter świadczenia). Wówczas brak szczegółowych kryteriów przyznawania określonego składnika wyłącza możliwość występowania z roszczeniem o jego wypłatę. Jeśli jednak warunki przyznawania, np. dodatkowego wynagrodzenia, zostały określone w sposób dokładny i jednoznaczny – pracownik, który spełni te warunki, będzie mógł domagać się ich przyznania i wypłaty. Problemy finansowe nie zwalniają pracodawcy z obowiązku przyznania pracownikowi świadczenia, do którego – zgodnie z regulaminem – nabył prawo.

UWAGA!

Tworząc regulamin wynagradzania, pracodawca musi pamiętać, że zawarte w nim zapisy są dla niego wiążące.

Regulacje zawarte w obowiązującym regulaminie wynagradzania dają pracownikowi możliwość skutecznego domagania się przysługujących mu na tej podstawie szczegółowo określonych świadczeń.

Właściwie sformułowany i wprowadzony regulamin wynagradzania obowiązuje w stosunku do wszystkich pracowników zatrudnionych w danej organizacji. Niedopuszczalne jest wskazanie grupy pracowników w treści regulaminu (tak jak może mieć to miejsce w przypadku układu zbiorowego), w stosunku do której nie będzie miał on zastosowania. Nie oznacza to jednak, że każdy pracownik ma prawo do wszystkich świadczeń określonych w regulaminie.

Przykład

Regulamin wynagradzania fundacji zawiera zapis, zgodnie z którym premia kwartalna przysługuje tylko tym pracownikom, którzy wykonują zadania w terenie. Czy taki zapis jest zgodny z prawem?

Tak, zapis taki jest zgodny z prawem. W regulaminie można bowiem określić świadczenia pieniężne przysługujące tylko określonym pracownikom np. ze względu na szczególny zakres obowiązków służbowych czy zajmowane stanowisko. Nie stanowi to naruszenia ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy, ponieważ pracodawca ma prawo różnicować przysługujące pracownikom świadczenia ze względu na rodzaj czy charakter wykonywanej przez nich pracy.

Innymi słowy, wszyscy pracownicy fundacji objęci są zapisami regulaminu wynagradzania, ale nie wszyscy będą uprawnieni do takich samych świadczeń.

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; dalej: k.p.). Wspomniane wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia – bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej. Niezgodne z prawem jest zatem ograniczanie prawa do świadczeń wskazanych w regulaminie wynagradzania wybranej grupie pracowników, podczas gdy regulamin dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych w danej organizacji.

UWAGA!

Regulamin wynagradzania dotyczy pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy. Nie obejmie on współpracowników wykonujących swoje zadania w ramach umów cywilnoprawnych.

Regulamin a umowy o pracę

Celem regulaminu jest uszczegółowienie zasad szeroko pojętego wynagradzania pracowników. W tym zakresie regulamin wynagradzania jest uzupełnieniem postanowień zawartych w umowie o pracę.

Przykład

Pracownik stowarzyszenia w umowie o pracę ma zagwarantowane wynagrodzenie zasadnicze, dodatek stażowy i prawo do premii. Czy szczegółowe zasady przyznawania tych świadczeń powinny być również zapisane w umowie o pracę, czy wystarczy, że są określone w regulaminie wynagradzania?

U pracodawców, u których obowiązuje regulamin wynagradzania, szczegółowe zasady nabywania prawa do dodatkowych składników wynagrodzenia i świadczeń oraz zasady ich wypłaty powinny być określone zapisami regulaminu. To tam wskazuje się dokładnie, kiedy pracownik uzyska prawo do określonego świadczenia, w jakiej wysokości i w jakim terminie zostanie mu ono wypłacone. W takim przypadku nie ma potrzeby wskazywania tych samych zasad dodatkowo w umowie o pracę. W umowie powinny zostać wymienione tylko te składniki wynagrodzenia, które pracownikowi przysługują. Natomiast szczegółowe zasady ich przyznawania mogą wynikać już z postanowień regulaminu. W samej umowie należy umieścić zapis, że wymienione w niej świadczenia przysługują na zasadach określonych w regulaminie wynagradzania.

Nie wszystkie świadczenia przysługujące pracownikom, a wskazane w regulaminie, muszą zostać wymienione w zawartej z pracownikiem umowie o pracę. Jak wynika z art. 29 k.p., umowa o pracę powinna określać m.in. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy – ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Nie musi natomiast wskazywać innych świadczeń o charakterze pieniężnym, które mogą być przyznawane pracownikom na podstawie zapisów regulaminu wynagradzania. Poza wskazaniem wynagrodzenia i jego dodatkowych składników, w umowie o pracę może znaleźć się również zapis, zgodnie z którym, pracownik ma prawo do świadczeń na zasadach i warunkach określonych w regulaminie wynagradzania.

Zobacz również: Regulamin wynagradzania - najczęściej spotykane błędy

Co zawrzeć w regulaminie

Regulamin wynagradzania określa przede wszystkim warunki i zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę (art. 772 § 1 k.p.). Dotyczy to zarówno wynagrodzenia zasadniczego, jak i dodatkowych składników wynagrodzenia. W regulaminie można dokonać następującego podziału elementów wynagrodzenia pracownika:

  • wynagrodzenie zasadnicze – wskazanie stawek wynagrodzenia zasadniczego (w formie stałych kwot lub przedziału wskazującego kwoty minimalne i maksymalne dla poszczególnych stanowisk),
  • dodatkowe składniki wynagrodzenia – określenie szczegółowych zasad nabywania uprawnień do poszczególnych dodatków, ich wysokości oraz terminów i zasad wypłaty.

Przykład

Czy regulamin wynagradzania fundacji może przewidywać nowe dodatki do wynagrodzenia, o których inne przepisy nie wspominają?

Regulamin wynagradzania może wskazywać nowe rodzaje świadczeń (nagród, premii i dodatków). Pracownicy organizacji nie podlegają żadnym szczególnym przepisom określającym dokładnie, do jakich składników wynagrodzenia mają oni prawo. O tym, co dodatkowo zostanie pracownikom przyznane i wypłacone, decyduje pracodawca. Należy jednak pamiętać, że ustalanie takich zapisów powinno odpowiadać regułom ogólnym, które dotyczą tego rodzaju świadczeń. Dodatki do wynagrodzenia to świadczenia związane ze stażem pracy pracownika, posiadanymi przez niego umiejętnościami czy zajmowanym stanowiskiem lub pełnieniem określonych funkcji (zadań). Pracodawca ma jednak prawo do określenia innych kryteriów uprawniających pracowników do wskazanych w regulaminie dodatków. Powinny one odpowiadać charakterowi wykonywanej przez pracowników pracy, gdyż są elementem wynagrodzenia za świadczoną przez nich pracę.

Pracodawca może ustalić w regulaminie wynagradzania również inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania (art. 772 § 2 k.p.). Dotyczy to np. premii uznaniowych czy innych świadczeń o charakterze pieniężnym. Przykładowo, za premię uważa się świadczenie o charakterze roszczeniowym (nieuznaniowym). Warunki ich przyznania i utraty powinny być zatem jasno określone w regulaminie. Inaczej jest z nagrodami, które mają charakter uznaniowy – a tym samym, co do zasady, nie mają charakteru roszczeniowego.

Przykład

Jak w regulaminie wynagradzania powinny zostać określone warunki przyznawania premii pracownikom?

Wszystko zależy od rodzaju takiej premii. Jeżeli to miałaby być premia uznaniowa, warunki jej przyznawania nie muszą być wskazywane. Jest to bowiem świadczenie o charakterze całkowicie uznaniowym – a tym samym decyzja o jego przyznaniu zależy tylko i wyłącznie od pracodawcy.

W przypadku gdy premia ma być tzw. premią regulaminową, konieczne jest wskazanie dokładnych warunków jej przyznawania i wypłaty. Dotyczy to:

● kryteriów przyznawania premii (częstotliwość jej przyznawania, zakres podmiotowy pracowników uprawnionych do jej otrzymywania, obiektywne i sprawdzalne warunki, które muszą być spełnione, aby otrzymać premię – realizacja zadań premiowych),

● wysokości premii – powinna być uzależniona od uzyskanych przez pracowników efektów i może być wskazana w sposób kwotowy lub procentowy,

● okoliczności mających wpływ na ograniczenie lub pozbawienie prawa do premii.

Zasady przyznawania premii regulaminowej powinny być określone na tyle konkretnie, by mogły podlegać kontroli. Decyzja o przyznaniu premii nie zależy bowiem od swobodnego uznania pracodawcy, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie – a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Przesłanki premiowania muszą być zatem określone w sposób obiektywny, wykluczający uznaniowość i umożliwiający kontrolę.

Regulamin może zawierać również postanowienia rozszerzające przepisy o charakterze gwarancyjnym, przewidziane w k.p. – np. szczegółowe zasady rozliczania podróży służbowych czy wypłaty wynagrodzenia za urlopy szkoleniowe. Najważniejsze jest jednak, aby nie były one mniej korzystne dla pracowników niż przepisy k.p. w tym zakresie, gdyż będą wówczas nieważne. Mogą natomiast przewidywać korzystniejsze rozwiązania dla pracowników.

Zobacz również serwis: Urlopy

Jak zmieniać regulamin

Ze względu na fakt, że regulamin wynagradzania określa zasady wynagradzania pracowników organizacji, zmiany w jego treści dotyczyć będą istotnych elementów stosunku pracy. W związku z tym, wymagają odpowiedniej formy. Jeśli zmiany regulaminu polegają na przyznaniu pracownikom dodatkowego świadczenia lub podwyższenia wysokości świadczenia wypłacanego dotychczas – czyli są zmianami na korzyść pracowników – wystarczy jedynie poinformować pracowników o takich zmianach. Mamy wówczas do czynienia z tzw. dorozumianą zgodą pracowników na nowe zasady ich wynagradzania.

Zmiany na niekorzyść pracowników (obniżenie wysokości świadczeń lub rezygnacja z ich wypłaty) wymagają już jednak zgody pracowników. W tym celu pracownicy mogą podpisać porozumienie zmieniające zasady ich wynagradzania. Gdy jednak nie akceptują nowych warunków, pracodawca ma obowiązek przedłożyć im wypowiedzenie zmieniające warunki płacy (art. 42 k.p.). Wówczas pracownik na odmowę ma czas do połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia. Jeżeli w tym czasie nie odmówi przyjęcia nowych warunków wynagradzania, uznaje się, że wyraził na nie zgodę. Odmowa skutkuje natomiast rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 2)

Źródło: Poradnik Organizacji Non Profit
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online na praca.gov.pl

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowuje projekt ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców. Ustawa ta ma pozwolić mikroprzedsiębiorcom, rolnikom, a także osobom fizycznym, zatrudniającym pracowników, czy zleceniobiorców, na zawieranie umów o pracę i umów zlecenia według gotowych szablonów na portalu praca.gov.pl. Ten nowy sposób zawierania ww. umów ma być dodatkową opcją dla wspomnianych pracodawców i zleceniodawców. Zawsze będzie można zatrudnić pracownika czy zleceniobiorcę w tradycyjny sposób. Projekt ten ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w III kwartale 2021 r.

    Wypadki przy pracy - I kwartał 2021 [GUS]

    Wypadki przy pracy - GUS podał dane za I kwartał 2021 r. Czy liczba wypadków spadła w porównaniu do roku 2020?