REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Regulamin wynagradzania w organizacji non profit

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Magdalena Kasprzak
Radca prawny, doktor nauk prawnych. Pracowała w Departamencie Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy, autorka licznych publikacji w wiodących polskich wydawnictwach prawniczych. Doradca prawny w kancelariach prawnych, wykładowca akademicki, prezes zarządu ANTERIS Fundacji Pomocy Prawnej
Regulamin wynagradzania. /Fot. Fotolia
Regulamin wynagradzania. /Fot. Fotolia
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Zasady wynagradzania pracowników organizacji non profit wynikają z wewnętrznych regulacji obowiązujących w danej organizacji. Co do zasady, składniki oraz dodatkowe elementy wynagrodzenia przysługujące pracownikom fundacji czy stowarzyszenia mogą być określone w umowie o pracę lub w regulaminie wynagradzania. O czym pamiętać, formułując zapisy regulaminu? Czy w ogóle „opłaca się” go posiadać – jeśli organizacja nie ma takiego obowiązku?

Obowiązek utworzenia regulaminu wynagradzania ciąży jedynie na pracodawcach zatrudniających co najmniej 20 pracowników, nieobjętych ani zakładowym, ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Nie ma jednak przeciwwskazań, aby pracodawcy zatrudniający mniejszą liczbę pracowników również regulowali zasady wypłaty wynagrodzenia dla swoich podwładnych w ramach takiego regulaminu.

REKLAMA

Autopromocja

REKLAMA

Wszelkie regulaminy – w tym i regulamin wynagradzania – należą do zakładowych źródeł prawa pracy. Jego postanowienia nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ogólne przepisy prawa pracy (zapisy mniej korzystne z mocy prawa uznane zostaną za nieważne).

Regulamin wynagradzania, podobnie jak pozostałe zakładowe źródła prawa pracy, kształtuje prawa i obowiązki stron stosunku pracy u pracodawcy, u którego obowiązuje. W praktyce oznacza to przyjęcie przez pracodawcę określonych obowiązków związanych z wypłatą przysługującego pracownikom wynagrodzenia za pracę oraz innych dodatkowych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy.

Polecamy: Forum Kadry - Regulamin wynagradzania

Przykład

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

W regulaminie wynagradzania chcemy uwzględnić dodatkowe wynagrodzenia w postaci premii dla pracowników, ale nie wiemy, czy nasze możliwości finansowe pozwolą w przyszłości na ich faktyczną wypłatę. Czy sam zapis w regulaminie zobowiązuje pracodawcę do wypłaty określonego świadczenia?

Tak – pod warunkiem że pracownik spełnił warunki uprawniające go do takiego świadczenia. Tworząc regulamin i przewidując w nim określone świadczenia dla pracowników, organizacja musi liczyć się z tym, że pracownik nabędzie do nich prawo. O tym, czy pracownik faktycznie je otrzyma, decydują zapisy regulaminu. Przyznanie dodatków do wynagrodzenia lub innych świadczeń może być bowiem uzależnione od decyzji pracodawcy (uznaniowy charakter świadczenia). Wówczas brak szczegółowych kryteriów przyznawania określonego składnika wyłącza możliwość występowania z roszczeniem o jego wypłatę. Jeśli jednak warunki przyznawania, np. dodatkowego wynagrodzenia, zostały określone w sposób dokładny i jednoznaczny – pracownik, który spełni te warunki, będzie mógł domagać się ich przyznania i wypłaty. Problemy finansowe nie zwalniają pracodawcy z obowiązku przyznania pracownikowi świadczenia, do którego – zgodnie z regulaminem – nabył prawo.

UWAGA!

Tworząc regulamin wynagradzania, pracodawca musi pamiętać, że zawarte w nim zapisy są dla niego wiążące.

Regulacje zawarte w obowiązującym regulaminie wynagradzania dają pracownikowi możliwość skutecznego domagania się przysługujących mu na tej podstawie szczegółowo określonych świadczeń.

Właściwie sformułowany i wprowadzony regulamin wynagradzania obowiązuje w stosunku do wszystkich pracowników zatrudnionych w danej organizacji. Niedopuszczalne jest wskazanie grupy pracowników w treści regulaminu (tak jak może mieć to miejsce w przypadku układu zbiorowego), w stosunku do której nie będzie miał on zastosowania. Nie oznacza to jednak, że każdy pracownik ma prawo do wszystkich świadczeń określonych w regulaminie.

Przykład

Regulamin wynagradzania fundacji zawiera zapis, zgodnie z którym premia kwartalna przysługuje tylko tym pracownikom, którzy wykonują zadania w terenie. Czy taki zapis jest zgodny z prawem?

Tak, zapis taki jest zgodny z prawem. W regulaminie można bowiem określić świadczenia pieniężne przysługujące tylko określonym pracownikom np. ze względu na szczególny zakres obowiązków służbowych czy zajmowane stanowisko. Nie stanowi to naruszenia ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy, ponieważ pracodawca ma prawo różnicować przysługujące pracownikom świadczenia ze względu na rodzaj czy charakter wykonywanej przez nich pracy.

Innymi słowy, wszyscy pracownicy fundacji objęci są zapisami regulaminu wynagradzania, ale nie wszyscy będą uprawnieni do takich samych świadczeń.

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; dalej: k.p.). Wspomniane wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia – bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej. Niezgodne z prawem jest zatem ograniczanie prawa do świadczeń wskazanych w regulaminie wynagradzania wybranej grupie pracowników, podczas gdy regulamin dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych w danej organizacji.

UWAGA!

Regulamin wynagradzania dotyczy pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy. Nie obejmie on współpracowników wykonujących swoje zadania w ramach umów cywilnoprawnych.

Regulamin a umowy o pracę

Celem regulaminu jest uszczegółowienie zasad szeroko pojętego wynagradzania pracowników. W tym zakresie regulamin wynagradzania jest uzupełnieniem postanowień zawartych w umowie o pracę.

Przykład

Pracownik stowarzyszenia w umowie o pracę ma zagwarantowane wynagrodzenie zasadnicze, dodatek stażowy i prawo do premii. Czy szczegółowe zasady przyznawania tych świadczeń powinny być również zapisane w umowie o pracę, czy wystarczy, że są określone w regulaminie wynagradzania?

U pracodawców, u których obowiązuje regulamin wynagradzania, szczegółowe zasady nabywania prawa do dodatkowych składników wynagrodzenia i świadczeń oraz zasady ich wypłaty powinny być określone zapisami regulaminu. To tam wskazuje się dokładnie, kiedy pracownik uzyska prawo do określonego świadczenia, w jakiej wysokości i w jakim terminie zostanie mu ono wypłacone. W takim przypadku nie ma potrzeby wskazywania tych samych zasad dodatkowo w umowie o pracę. W umowie powinny zostać wymienione tylko te składniki wynagrodzenia, które pracownikowi przysługują. Natomiast szczegółowe zasady ich przyznawania mogą wynikać już z postanowień regulaminu. W samej umowie należy umieścić zapis, że wymienione w niej świadczenia przysługują na zasadach określonych w regulaminie wynagradzania.

Nie wszystkie świadczenia przysługujące pracownikom, a wskazane w regulaminie, muszą zostać wymienione w zawartej z pracownikiem umowie o pracę. Jak wynika z art. 29 k.p., umowa o pracę powinna określać m.in. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy – ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Nie musi natomiast wskazywać innych świadczeń o charakterze pieniężnym, które mogą być przyznawane pracownikom na podstawie zapisów regulaminu wynagradzania. Poza wskazaniem wynagrodzenia i jego dodatkowych składników, w umowie o pracę może znaleźć się również zapis, zgodnie z którym, pracownik ma prawo do świadczeń na zasadach i warunkach określonych w regulaminie wynagradzania.

Zobacz również: Regulamin wynagradzania - najczęściej spotykane błędy

Co zawrzeć w regulaminie

Regulamin wynagradzania określa przede wszystkim warunki i zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę (art. 772 § 1 k.p.). Dotyczy to zarówno wynagrodzenia zasadniczego, jak i dodatkowych składników wynagrodzenia. W regulaminie można dokonać następującego podziału elementów wynagrodzenia pracownika:

  • wynagrodzenie zasadnicze – wskazanie stawek wynagrodzenia zasadniczego (w formie stałych kwot lub przedziału wskazującego kwoty minimalne i maksymalne dla poszczególnych stanowisk),
  • dodatkowe składniki wynagrodzenia – określenie szczegółowych zasad nabywania uprawnień do poszczególnych dodatków, ich wysokości oraz terminów i zasad wypłaty.

Przykład

Czy regulamin wynagradzania fundacji może przewidywać nowe dodatki do wynagrodzenia, o których inne przepisy nie wspominają?

Regulamin wynagradzania może wskazywać nowe rodzaje świadczeń (nagród, premii i dodatków). Pracownicy organizacji nie podlegają żadnym szczególnym przepisom określającym dokładnie, do jakich składników wynagrodzenia mają oni prawo. O tym, co dodatkowo zostanie pracownikom przyznane i wypłacone, decyduje pracodawca. Należy jednak pamiętać, że ustalanie takich zapisów powinno odpowiadać regułom ogólnym, które dotyczą tego rodzaju świadczeń. Dodatki do wynagrodzenia to świadczenia związane ze stażem pracy pracownika, posiadanymi przez niego umiejętnościami czy zajmowanym stanowiskiem lub pełnieniem określonych funkcji (zadań). Pracodawca ma jednak prawo do określenia innych kryteriów uprawniających pracowników do wskazanych w regulaminie dodatków. Powinny one odpowiadać charakterowi wykonywanej przez pracowników pracy, gdyż są elementem wynagrodzenia za świadczoną przez nich pracę.

Pracodawca może ustalić w regulaminie wynagradzania również inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania (art. 772 § 2 k.p.). Dotyczy to np. premii uznaniowych czy innych świadczeń o charakterze pieniężnym. Przykładowo, za premię uważa się świadczenie o charakterze roszczeniowym (nieuznaniowym). Warunki ich przyznania i utraty powinny być zatem jasno określone w regulaminie. Inaczej jest z nagrodami, które mają charakter uznaniowy – a tym samym, co do zasady, nie mają charakteru roszczeniowego.

Przykład

Jak w regulaminie wynagradzania powinny zostać określone warunki przyznawania premii pracownikom?

Wszystko zależy od rodzaju takiej premii. Jeżeli to miałaby być premia uznaniowa, warunki jej przyznawania nie muszą być wskazywane. Jest to bowiem świadczenie o charakterze całkowicie uznaniowym – a tym samym decyzja o jego przyznaniu zależy tylko i wyłącznie od pracodawcy.

W przypadku gdy premia ma być tzw. premią regulaminową, konieczne jest wskazanie dokładnych warunków jej przyznawania i wypłaty. Dotyczy to:

● kryteriów przyznawania premii (częstotliwość jej przyznawania, zakres podmiotowy pracowników uprawnionych do jej otrzymywania, obiektywne i sprawdzalne warunki, które muszą być spełnione, aby otrzymać premię – realizacja zadań premiowych),

● wysokości premii – powinna być uzależniona od uzyskanych przez pracowników efektów i może być wskazana w sposób kwotowy lub procentowy,

● okoliczności mających wpływ na ograniczenie lub pozbawienie prawa do premii.

Zasady przyznawania premii regulaminowej powinny być określone na tyle konkretnie, by mogły podlegać kontroli. Decyzja o przyznaniu premii nie zależy bowiem od swobodnego uznania pracodawcy, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie – a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Przesłanki premiowania muszą być zatem określone w sposób obiektywny, wykluczający uznaniowość i umożliwiający kontrolę.

Regulamin może zawierać również postanowienia rozszerzające przepisy o charakterze gwarancyjnym, przewidziane w k.p. – np. szczegółowe zasady rozliczania podróży służbowych czy wypłaty wynagrodzenia za urlopy szkoleniowe. Najważniejsze jest jednak, aby nie były one mniej korzystne dla pracowników niż przepisy k.p. w tym zakresie, gdyż będą wówczas nieważne. Mogą natomiast przewidywać korzystniejsze rozwiązania dla pracowników.

Zobacz również serwis: Urlopy

Jak zmieniać regulamin

Ze względu na fakt, że regulamin wynagradzania określa zasady wynagradzania pracowników organizacji, zmiany w jego treści dotyczyć będą istotnych elementów stosunku pracy. W związku z tym, wymagają odpowiedniej formy. Jeśli zmiany regulaminu polegają na przyznaniu pracownikom dodatkowego świadczenia lub podwyższenia wysokości świadczenia wypłacanego dotychczas – czyli są zmianami na korzyść pracowników – wystarczy jedynie poinformować pracowników o takich zmianach. Mamy wówczas do czynienia z tzw. dorozumianą zgodą pracowników na nowe zasady ich wynagradzania.

Zmiany na niekorzyść pracowników (obniżenie wysokości świadczeń lub rezygnacja z ich wypłaty) wymagają już jednak zgody pracowników. W tym celu pracownicy mogą podpisać porozumienie zmieniające zasady ich wynagradzania. Gdy jednak nie akceptują nowych warunków, pracodawca ma obowiązek przedłożyć im wypowiedzenie zmieniające warunki płacy (art. 42 k.p.). Wówczas pracownik na odmowę ma czas do połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia. Jeżeli w tym czasie nie odmówi przyjęcia nowych warunków wynagradzania, uznaje się, że wyraził na nie zgodę. Odmowa skutkuje natomiast rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 2)

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Poradnik Organizacji Non Profit

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

REKLAMA

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

REKLAMA

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

REKLAMA