Jak w 2017 r. zmieniły się przepisy dotyczące pracodawców?

Wspomniane modyfikacje zawiera ustawa z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r. poz. 2255). Jej celem jest wspieranie rozwoju przedsiębiorczości i podniesienie efektywności pracy, głównie przez redukcję niektórych obowiązków administracyjnych i doprecyzowanie kwestii wywołujących wątpliwości interpretacyjne.

Regulaminy zakładowe

Od 1 stycznia 2017 r. podniesiono do 50 poziom liczby pracowników zobowiązujący pracodawcę nieobjętego układem zbiorowym pracy do ustalania regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy. Przy stanie zatrudnienia poniżej 50 pracowników powyższe akty wewnątrzzakładowe mogą być tworzone dobrowolnie, jednak z pewnym zastrzeżeniem. W zakładach, w których liczba pracowników osiąga 20, ale jest mniejsza niż 50, utworzenie regulaminu pracy/wynagradzania jest obligatoryjne w sytuacji, gdy zawnioskuje o to zakładowa organizacja związkowa.

Do 31 grudnia 2016 r. omawiane regulacje zakładowe mieli obowiązek tworzyć pracodawcy dający zatrudnienie co najmniej 20 pracownikom, chyba że byli oni objęci zbiorowym układem pracy.

Zobacz: Zbiorowe prawo pracy

Uproszczenie zasad wydawania świadectw pracy

Do końca 2016 r. wystawianie świadectwa pracy za okresy zatrudnienia terminowego przysparzało służbom kadrowym wiele problemów. Szczególną uwagę trzeba było zwracać na upływ 24 miesięcy od nawiązania pierwszej umowy terminowej i na to, czy okres ten upłynął w trakcie trwającej umowy. Z tego powodu ustawodawca, chcąc zniwelować obciążenia pracodawców związane ze sporządzaniem świadectw pracy, wprowadził od stycznia 2017 r. reguły, w myśl których:

● jeśli dochodzi do nawiązania kolejnej umowy o pracę z tym samym pracownikiem w ciągu 7 dni od dnia ustania poprzedniego zatrudnienia, wówczas pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy dotyczące poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które nie wydano świadectwa pracy, tylko na wniosek tego pracownika (złożony w każdym czasie w formie papierowej lub elektronicznej) – w takich okolicznościach czas na wydanie świadectwa to 7 dni od wpływu wniosku,
● w przypadku gdy pracodawca nie ma zamiaru zatrudnić tego samego pracownika w ciągu 7 dni od ustania poprzedniego zatrudnienia, jest on zobligowany do wydania świadectwa pracy obejmującego poprzednie lub wszystkie okresy zatrudnienia tego pracownika, za które nie wydano mu świadectwa pracy.

Polecamy książkę: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

Pracownik został zatrudniony od 1 stycznia 2017 r. do końca 2018 r., czyli na równe 24 miesiące. Jeśli po tym czasie pracodawca zawrze z nim kolejną umowę o pracę (bezpośrednio po zakończeniu umowy zawartej od początku 2017 r.), wówczas nie będzie musiał wystawiać świadectwa pracy za okres do 31 grudnia 2018 r. To samo będzie dotyczyć sytuacji, gdy pracodawca ponownie zatrudni ww. pracownika najpóźniej w ciągu 7 dni, licząc od 31 grudnia 2018 r. W tym przypadku pracodawca będzie miał obowiązek niezwłocznego wystawienia świadectwa pracy, jeżeli stosunek pracy zostanie z tym pracownikiem definitywnie zakończony 31 grudnia 2018 r. lub gdy pracownik wystąpi do pracodawcy z wnioskiem o przygotowanie świadectwa za zakończony okres zatrudnienia, jeżeli kolejny stosunek pracy zostanie nawiązany w ciągu 7 dni od ustania poprzedniego zatrudnienia.

Zobacz: Świadectwo pracy

Nowe zasady dotyczące wydawania świadectw pracy wymusiły konieczność wprowadzenia przepisów przejściowych. Jeżeli w pierwszym dniu 2017 r. nie upłynął termin na wydanie świadectwa pracy zgodnie z przepisami w brzmieniu obowiązującym do końca 2016 r., pracodawca zobowiązany jest do wydania pracownikowi w terminie do 30 czerwca 2017 r. świadectwa pracy za zakończone w dniu 1 stycznia 2017 r. okresy zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Przed upływem tego terminu pracodawca na pisemny wniosek pracownika musi wydać świadectwo pracy w okresie 7 dni od złożenia wniosku. W okresie przejściowym wniosek powinien mieć wyłącznie formę papierową.

Do wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę na okres próbny lub na czas określony trwającej 1 stycznia 2017 r. stosuje się już znowelizowane przepisy.

Przykład

Przebieg zatrudnienia pracownika w spółce z o.o. wygląda następująco:

● umowa o pracę na okres próbny – od 1 kwietnia do 30 czerwca 2014 r.,

● umowa o pracę na czas określony – od 1 lipca 2014 r. do 31 grudnia 2015 r.,

● umowa o pracę na czas określony – od 1 stycznia 2016 r. do 31 grudnia 2017 r.

Zakładając, że pracownik nie otrzymał świadectwa za zakończone okresy, spółka jest zobligowana do wydania mu świadectwa pracy za okres od 1 kwietnia 2014 r. do 31 grudnia 2015 r. w terminie do 30 czerwca 2017 r. Jeżeli jednak przed tym dniem wpłynie pisemny wniosek pracownika o przygotowanie dla niego świadectwa pracy, to na spółce będzie ciążył obowiązek wydania tego dokumentu (obejmującego miesiące od kwietnia 2014 r. do grudnia 2015 r.) w ciągu 7 dni. Za okres zatrudnienia od 1 stycznia 2016 r. do 31 grudnia 2017 r. spółka wyda świadectwo już według nowych reguł.

Zobacz: Wypowiedzenie

Nowy wzór świadectwa pracy

Od 1 stycznia 2017 r. weszło w życie nowe rozporządzenie Ministra Rodziny Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy. Zawiera ono nowy pomocniczy wzór świadectwa pracy wraz z objaśnieniem dotyczącym sposobu jego wypełniania. Nowe rozporządzenie m.in.:

● nakazuje pracodawcom wskazywanie informacji dotyczących wykorzystanego urlopu ojcowskiego, okresów wykorzystanego urlopu rodzicielskiego i wychowawczego oraz podstawy prawnej ich udzielenia,
● przewiduje zamieszczanie informacji odnośnie do okresu, w którym pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego korzystał z ochrony stosunku pracy w związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy (na mocy 186⁸ § 1 pkt 2 ustawy – Kodeks pracy; dalej: k.p.),
● dostosowuje treść świadectwa do wprowadzonej od 2 stycznia 2016 r. możliwości wykorzystywania zwolnienia na dziecko, o którym mowa w art. 188 k.p., w wymiarze godzinowym,
● stanowi, że na pisemny lub elektroniczny wniosek małżonka lub innej osoby uprawnionej do ubiegania się o rentę rodzinną po zmarłym pracowniku w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, a w razie braku takich osób – innej osoby będącej spadkobiercą tego pracownika, pracodawca wydaje świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku,
● likwiduje wymóg opatrzenia świadectwa pracy pieczęcią pracodawcy.

Więcej czasu na odwołanie

Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy wydłużyły do 21 dni termin na:

● odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę (liczy się go od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę),
● żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania (liczy się go od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę),
● żądanie nawiązania umowy o pracę (liczy się go od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy).

Pracodawca 28 grudnia 2016 r. wręczył podwładnemu wypowiedzenie umowy o pracę. Termin na wniesienie przez pracownika pozwu do sądu w tym przypadku nie upłynie 4 stycznia 2017 r. (czyli po 7 dniach), ale dopiero 18 stycznia 2017 r. (po 21 dniach).

Ujednolicone terminy dotyczące roszczeń pracowników mają zastosowanie także do terminów już biegnących 1 stycznia 2017 r. Zatem termin rozpoczęty i niezakończony najpóźniej 31 grudnia 2016 r. ulega odpowiedniemu wydłużeniu.

Zobacz: Zatrudnienie

Umowa o współodpowiedzialności materialnej

Od początku 2017 roku niezachowanie formy pisemnej umowy między pracodawcą i pracownikami o współodpowiedzialności materialnej za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się powoduje jej nieważność. Do końca 2016 r. zawarcie jej w innej formie niż pisemna nie oznaczało jej nieważności z mocy prawa. Do umowy o współodpowiedzialności materialnej trwającej w dniu wejścia w życie znowelizowanych regulacji mają zastosowanie przepisy w brzmieniu sprzed 2017 r.

Zestawienie zmian w prawie pracy wprowadzonych od 1 stycznia 2017 r.

Przedmiot zmienianej regulacji	Stan prawny obowiązujący do 31 grudnia 2016 r.	Stan prawny obowiązujący od 1 stycznia 2017 r.
Tworzenie regulaminów pracy i wynagradzania (art. 772 i art. 104 k.p.)	Regulamin pracy i wynagradzania obowiązkowo tworzy pracodawca, który: ● nie jest objęty zbiorowym układem pracy oraz ● zatrudnia co najmniej 20 pracowników.	Pracodawcy nieobjęci układem zbiorowym pracy obligatoryjnie tworzą regulamin pracy i wynagradzania, gdy dają zatrudnienie co najmniej 50 pracownikom. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20, ale poniżej 50 pracowników (nieobjętych układem zbiorowym pracy) tworzą ww. regulaminy wtedy, gdy zawnioskuje o to działający w zakładzie związek zawodowy.
Wystawianie świadectwa pracy (art. 97 k.p.)	Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny lub na czas określony, świadectwo pracy, obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie tych umów, wydaje się z upływem 24 miesięcy od zawarcia pierwszej z nich. Przesunięcie tego obowiązku w czasie następuje tylko wówczas, gdy ww. termin upływa podczas trwania umowy. W sytuacji gdy rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 2 lat przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia tej umowy. Zatrudniony może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem terminowej umowy o pracę lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie terminowych umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Pracodawca musi wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie.	W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest zobligowany do niezwłocznego wydania świadectwa pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego. W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy, w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego, pracodawca jest zobowiązany wydać świadectwo pracy wyłącznie na wniosek pracownika (złożony w formie papierowej lub elektronicznej). Pracodawca jest zobowiązany wystawić świadectwo pracy w ciągu 7 dni od złożenia przez podwładnego ww. wniosku.
Umowa o współodpowiedzialności materialnej (art. 125 k.p.)	Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.	Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta przez pracowników z pracodawcą na piśmie pod rygorem nieważności.
Termin na złożenie odwołania/żądania nawiązania umowy o pracę lub przywrócenia do pracy bądź odszkodowania (art. 264 k.p.)	Termin na wniesienie do sądu pracy: ● odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, ● żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania wynosi 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. ● żądania nawiązania umowy o pracę wynosi 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.	Termin na wniesienie do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania oraz żądania nawiązania umowy to 21 dni.

Zmiany w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (zfśs)

Obowiązek tworzenia zfśs mają pracodawcy prowadzący działalność w formie jednostki budżetowej i samorządowego zakładu budżetowego, niezależnie od liczby zatrudnionych osób.

Z kolei pracodawca spoza sfery budżetowej od 1 stycznia 2017 r. jest zobowiązany do tworzenia zfśs, gdy zatrudnia 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników (wcześniej było to co najmniej 20 pracowników) w przeliczeniu na pełne etaty. Przy czym zakłady zatrudniające według stanu na pierwszy dzień danego roku, co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, tworzą fundusz przeznaczony na działalność socjalną na wniosek zakładowej organizacji związkowej.

Firmy zatrudniające mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą tworzyć zfśs lub mogą wypłacać świadczenie urlopowe.

Zobacz: Działalność socjalna

Zmiany w przepisach ZUS

Od początku 2017 r. funkcjonuje nowe rozwiązanie, którego celem jest sprawne uzyskiwanie informacji z oddziałów/inspektoratów ZUS niezbędnych do ustalania stanu faktycznego w trakcie rozstrzygania spraw o wykreślenie przedsiębiorcy z CEIDG oraz postępowań o sprostowanie wpisu. Chodzi tu o udostępnianie tych informacji m.in. sądom, prokuratorom, organom kontroli skarbowej, organom podatkowym, Państwowej Inspekcji Pracy, Straży Granicznej, komornikom sądowym, organom egzekucyjnym w rozumieniu ustawy z 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji, ośrodkom pomocy społecznej, powiatowym centrom pomocy rodzinie, publicznym służbom zatrudnienia, Komisji Nadzoru Finansowego czy ministrowi właściwemu do spraw gospodarki.

Ponadto od 1 kwietnia 2017 r., zgodnie ze zmodyfikowanym art. 34 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, jeżeli płatnik składek:

● nie przekaże druku ZUS IWA lub zawrze w nim nieprawidłowe dane, co spowoduje zaniżenie stopy procentowej składki wypadkowej, albo
● nie sporządzi korekty tej informacji w terminie 14 dni od otrzymania wezwania

– ZUS ustali, w drodze decyzji, stopę procentową składki na cały rok składkowy w wysokości 150% stopy procentowej ustalonej na podstawie prawidłowych danych.

Zobacz: ZUS

Zatem po zmianie przepisów organ rentowy:

● ustali w odrębnej decyzji stopę procentową składki na ubezpieczenie wypadkowe na cały rok składkowy w wysokości 150% stopy procentowej płatnikom, samodzielnie ustalającym stopę procentową składki, niezobowiązanym do składania ZUS IWA za dany rok, którzy w danym roku składkowym wykazywali w dokumentach rozliczeniowych zaniżoną stopę procentową i nie złożyli dokumentów rozliczeniowych korygujących w terminie 14 dni od otrzymania wezwania z ZUS,
● wyznaczy składkę wypadkową na cały rok składkowy w wysokości stopy procentowej ustalonej na podstawie danych zawartych w IWA – w przypadku złożenia informacji ZUS IWA lub jej korekty, albo sporządzenia jej przez ZUS z urzędu.

Do 31 marca 2017 r. ZUS dokonuje podwyższenia stopy procentowej składki we wszystkich przypadkach, w których jej wysokość została ustalona w wysokości niższej niż obowiązująca, albo gdy płatnik zobowiązany do samodzielnego ustalania jej wysokości wykaże ją w zaniżonej wysokości w składanej przez siebie deklaracji rozliczeniowej (nawet jeśli płatnik niezwłocznie po wezwaniu organu rentowego skoryguje dokumenty rozliczeniowe).

Zobacz: Wskaźniki i stawki

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 2, art. 9, art. 14, art. 22–24 ustawy z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r. poz. 2255),

● art. 77², art. 97, art. 104, art. 125, art. 264 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666; ost. zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 60),

● art. 50 ust. 3 i ust. 9 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 963; ost. zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 60),

● art. 34–34a ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 1242; ost. zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 2255),

● § 1 i 5 rozporządzenia Ministra Rodziny Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 2292).