REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dodatek funkcyjny

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Katarzyna Czajkowska-Matosiuk
Dodatek funkcyjny. /Fot. Fotolia
Dodatek funkcyjny. /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Dodatek funkcyjny może być przyznany przez pracodawcę samorządowego pracownikom zatrudnionym na samodzielnych stanowiskach, w związku z pełnioną przez nich funkcją. Dodatek ten ma stanowić rekompensatę za ich zwiększoną odpowiedzialność. Niejasne i zmieniające się przepisy sprawiają jednak, że samorządy mają problem z przyznawaniem i prawidłowym obliczaniem dodatku funkcyjnego. Warto zatem wiedzieć, komu i na jakich zasadach przysługuje ten składnik wynagrodzenia.

Czym jest dodatek funkcyjny

REKLAMA

Dodatek funkcyjny to dodatkowe (poza wynagrodzeniem zasadniczym) świadczenie przyznawane osobom zatrudnionym na określonych stanowiskach, związane z pełnioną przez nie funkcją. Dodatek ma z założenia rekompensować szerszy zakres odpowiedzialności przypisanej pracownikom, którzy z reguły odpowiadają nie tylko za wyniki własnej pracy, ale także za wyniki pracy innych, podległych im pracowników.

REKLAMA

Co do zasady, dodatek funkcyjny nie ma charakteru powszechnego. Wypłacany jest wówczas, gdy przewidują go przepisy szczególne regulujące stosunek pracy określonej grupy zatrudnionych lub przepisy wewnątrzzakładowe. Obecnie ten składnik wynagrodzenia rozpowszechniony jest przede wszystkim u pracodawców sfery budżetowej. Przewidują go bowiem przepisy o wynagradzaniu zarówno pracowników urzędów państwowych, samorządowych, jednostek organizacyjnych, jednostek samorządu terytorialnego, jak i publicznych zakładów opieki zdrowotnej. Obok wynagrodzenia zasadniczego, powyższe przepisy określają wysokość dodatku funkcyjnego (najczęściej w stałej kwocie lub procentowo do wynagrodzenia zasadniczego), przyjmując z reguły podobne mierniki, tj. rodzaj pracy, jej złożoność, zakres odpowiedzialności i kwalifikacje pracowników.

Polecamy serwis: Ochrona wynagrodzenia

Dodatek funkcyjny jest obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia w tym znaczeniu, że jest wypłacany po spełnieniu przesłanek jego nabycia. Zarówno wypłata, jak i wysokość dodatku nie są zatem uzależnione od uznania pracodawcy. Wypłata dodatku funkcyjnego następuje raz w miesiącu, w terminie ustalonym dla wypłaty wynagrodzenia zasadniczego.

Dla pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru i powołania dodatek funkcyjny jest obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia (art. 37 ust. 1 pkt 4 i 5 ustawy o pracownikach samorządowych). Dla pozostałych grup pracowniczych, m.in. dla pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, ma on charakter wyłącznie fakultatywny.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

PRZYKŁAD

REKLAMA

Wynagrodzenie pracownika za luty 2013 r. składa się z następujących składników:
● wynagrodzenia zasadniczego – 1500 zł,
● dodatku stażowego – 150 zł,
● dodatku funkcyjnego – 350 zł,
● premii motywacyjnej o charakterze uznaniowym – 500 zł,
● nagrody uznaniowej – do 300 zł.

W tym miesiącu pracownik przepracował 10 godzin nadliczbowych dobowych. Ustalając podstawę do obliczenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe uwzględnieniu podlegają wszystkie składniki wynagrodzenia tego pracownika z wyłączeniem premii motywacyjnej oraz premii uznaniowej, tj.:
1500 zł + 150 zł + 350 zł (wynagrodzenie zasadnicze + dodatek stażowy + dodatek funkcyjny) = 2000 zł,
2000 zł : 160 godz. (wymiar czasu pracy w lutym 2013 r.) = 12,50 zł,
12,50 zł × 10 godz. nadliczbowych = 125 zł (normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe).

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Dodatek funkcyjny ma charakter stałego składnika wynagrodzenia i stanowi nie tylko ekwiwalent za zwiększony nakład pracy, ale także za szerszy zakres odpowiedzialności za działania własne i kierowanego zespołu oraz większy stopień utrudnienia w wykonywaniu pracy. Pracodawca ma jedynie możliwość modyfikowania go w ramach przedziałów (widełek) ustalonych w przepisach płacowych. Stałość dodatku funkcyjnego polega na tym, że raz przyznany dodatek powinien być wypłacany do czasu, aż ulegną zmianie warunki umowy o pracę, a w szczególności stanowisko pracy, z którym była związana wypłata dodatku.

PRZYKŁAD
Regulamin wynagradzania w urzędzie gminy przewidywał dodatek funkcyjny dla kierowników działów. Pracodawca wprowadził dodatek dla kierowników jednostek organizacyjnych w zawieranych z nimi umowach o pracę. Nie ma przeszkód, aby pracodawca rozszerzył uprawnienie do dodatku w drodze postanowień umownych. Musi jednak mieć na uwadze, że przyznanie pracownikowi w umowie o pracę dodatku funkcyjnego nieprzewidzianego w przepisach o wynagradzaniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na pracodawcę obowiązek jego wypłacania.

Dodatek funkcyjny wypłacany jest pracownikom pełniącym najczęściej funkcję kierowniczą, określonym w przepisach szczególnych regulujących stosunek pracy danej grupy zatrudnionych, w pragmatykach służbowych lub przepisach wewnątrzzakładowych.

Polecamy również: Wynagrodzenia pracowników - nadużycia pracodawcy

Może się jednak zdarzyć, że dodatek ten będzie przysługiwał osobom niekierującym zespołami pracowników, ale których praca ma szczególne znaczenie dla zakładu lub łączy się ze szczególną odpowiedzialnością, np. radcy prawnemu.

Wysokość dodatku

W sferze budżetowej wysokość dodatku funkcyjnego pracowników jest najczęściej określana w załącznikach do rozporządzeń płacowych poszczególnych grup zawodowych.

Wysokość dodatku może być określana w różny sposób, np.:

  • procentowo od miesięcznej stawki wynagrodzenia zasadniczego pracownika,
  • procentowo od najniższego wynagrodzenia zasadniczego w danej kategorii zaszeregowania określonego w tabeli miesięcznych kwot wynagrodzenia zasadniczego,
  • kwotowo dla określonych stanowisk.

Z ostatnim z ww. sposobów ustalania dodatku funkcyjnego mamy do czynienia w przypadku pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie powołania i wyboru.

Pracodawca samorządowy może swobodnie określić warunki przyznawania i sposób wypłacania dodatku w regulaminie wynagradzania jednostki.

Przykładowy zapis w regulaminie wynagradzania dotyczący dodatku funkcyjnego
(...) § 5
1. Dodatek funkcyjny przysługuje pracownikom zatrudnionym na stanowiskach związanych z kierowaniem zespołem.
2. Dodatek funkcyjny przysługuje pracownikom zatrudnionym na stanowiskach niezwiązanych z kierowaniem zespołem, dla których w załączniku nr 4 przewiduje się możliwość przyznania tego dodatku, z tym że maksymalna stawka tego dodatku jest niższa o jedną stawkę.

Dodatek funkcyjny może być również wskazany procentowo od pełnej kwoty wynagrodzenia lub od jednego z jego składników (np. stawki zasadniczej). Możliwe jest również kwotowe określenie dodatku.

Zobacz koniecznie: Odsetki od nieterminowo wypłaconego wynagrodzenia za pracę

Wysokość dodatku funkcyjnego może być pod wpływem określonych zdarzeń obniżana, np. wskutek choroby pracownika, lub podwyższana, np. z powodu zwiększenia zakresu obowiązków i odpowiedzialności na danym stanowisku. Tego rodzaju postanowienia pracodawca powinien zawrzeć w regulaminie wynagradzania.

Zwolnienie z obowiązku wypłacania dodatku

Dodatek funkcyjny, jeżeli jest przyznany w umowie, stanowi element wynagrodzenia, którego zmiana wymaga wypowiedzenia warunków wynagradzania. Wypowiedzenie, co do zasady, nie jest możliwe dopóki pracownik świadczy pracę na stanowisku, na którym regulamin wynagradzania czy układ zbiorowy pracy przewiduje taki dodatek.

WAŻNE!

Zwolnienie pracodawcy z obowiązku wypłacania przyznanego dodatku funkcyjnego może nastąpić wyłącznie w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego.

W przypadku reorganizacji jednostki pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, można go przenieść na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom, jeżeli ze względu na likwidację zajmowanego przez niego stanowiska nie jest możliwe dalsze jego zatrudnianie na tym stanowisku (art. 23 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych). Ponieważ powodem wypowiedzenia warunków pracy i płacy są przyczyny leżące po stronie pracodawcy, pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, jeżeli jest ono wyższe od wynagrodzenia przysługującego na nowym stanowisku przez okres 6 miesięcy następujących po miesiącu, w którym pracownik został przeniesiony na nowe stanowisko. Przepis nie definiuje pojęcia „wynagrodzenie”, ale mając na uwadze jego cel należy przyjąć, że chodzi tu o stałe składniki wynagrodzenia wraz z dodatkiem funkcyjnym. Dodatek funkcyjny traktowany jest w orzecznictwie Sądu Najwyższego jako stały element wynagrodzenia i jest objęty ochroną we wszelkich przypadkach, w których przepisy prawa pracy stanowią o zachowaniu prawa do wynagrodzenia na dotychczasowym poziomie, np. w przypadkach przewidzianych w art. 179 § 5 Kodeksu pracy, art. 1864 Kodeksu pracy.

W przypadku gdy powodem wypowiedzenia warunków pracy i płacy są przyczyny leżące po stronie pracownika, pracownik samorządowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę na stanowisku kierowniczym nie zachowuje prawa do dotychczasowego wynagrodzenia po przeniesieniu na inne stanowisko, tj. po upływie okresu wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Podstawa prawna:

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Sposób na płace

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Do 30 tys. zł kary dla pracodawcy za nielegalne zatrudnienie. Czy dziecko może pracować w wakacje? [Przepisy prawne]

Prawo przewiduje do 30 tys. zł kary dla pracodawcy za nielegalne zatrudnienie. Czy dziecko może legalnie pracować w wakacje? Praca przy zbieraniu truskawek, innych owoców czy pomaganie w gastronomii to popularne sposoby na zarobek młodych Polek i Polaków. Czy zawsze przepisy prawne na to pozwalają?

Ważne zmiany na rynku pracy od 1 czerwca 2025 r. dla bezrobotnych i pracodawców. Nowości w zasiłku, stypendium stażowym, bonie na zasiedlenie

Zmiany na polskim rynku pracy, obowiązujące od 1 czerwca 2025 r., dotyczące działalności urzędów pracy wprowadza ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Jest to zupełnie nowy akt prawny, który zamienia obowiązującą dotychczas (przez ponad 20 lat) ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Co się zmienia? Jest wiele nowości, które zadowolą osoby korzystające z usług urzędów pracy. Przedstawiamy najważniejsze z nich.

Jawność wynagrodzeń w Polsce staje się faktem: opublikowana ustawa nakładana na pracodawców nowe obowiązki: jakie i od kiedy

23 czerwca opublikowano w Dzienniku Ustaw ustawę, która wprowadza m.in. obowiązek podawania osobie ubiegającej się o zatrudnienie, w czasie rekrutacji i z wyprzedzeniem, informacji o proponowanym wynagrodzeniu. 62,3% firm uważa potencjalne napięcia i konflikty w zespole za najważniejsze wyzwanie związane z ujawnianiem wysokości płac.

Pracownicy najczęściej zmieniają miejsce zatrudnienia z powodu niesatysfakcjonującego wynagrodzenia. Jakie oferty pracy przyciągają uwagę, a jakie poszukujący nowego miejsca pomijają

Pomimo wciąż niejednoznacznej sytuacji na rynku pracy, wielu profesjonalistów deklaruje otwartość na atrakcyjne propozycje zawodowe. Zarówno po stronie firm, jak i kandydatów dominuje jednak ostrożność. 36 proc. kandydatów zazwyczaj rezygnuje z aplikowania na ofertę pracy, jeśli brakuje w niej ważnych informacji.

REKLAMA

Przeciętne wynagrodzenie [MAJ 2025]

GUS podał przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w maju 2025 roku. To kwota brutto. Ile wynosi przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw w maju tego roku? Czy wzrosło w porównaniu z poprzednim rokiem? Komentarz ekonomisty.

Digitalizacja umów. Czyli inteligentna rewolucja w systemie teleinformatycznym

Projekt nowelizacji ustawy o systemie teleinformatycznym do obsługi niektórych umów to nie tylko krok w stronę cyfryzacji, ale wręcz skok technologiczny w obszarze relacji zatrudnienia. Na pierwszy plan wysuwa się otwarcie systemu dla wszystkich zainteresowanych podmiotów – bez względu na ich rozmiar czy status. Dlatego warto zapoznać się z planowanymi zmianami.

Niższy dodatek za pracę w nocy od 1 lipca 2025 r. Ile wyniesie i kogo dotyczy?

Od 1 lipca 2025 r. osoby pracujące w nocy otrzymają niższy dodatek za każdą godzinę pracy w tych godzinach. Z czego wynika ta zmiana? Ile wyniesie stawka? Kto może liczyć na dodatek i jak go obliczyć?

Wszystkie weekendy z wolnym piątkiem: ta grupa gotowa przejść na czterodniowy tydzień pracy natychmiast

90 proc. profesjonalistów chce pracować w modelu czterodniowego tygodnia pracy, o ile nie wpłynie to na ich zarobki. Jako największe korzyści skróconego tygodnia pracy specjaliści wskazują więcej czasu wolnego oraz poprawę ogólnej satysfakcji z życia Jako największe zagrożenia – obniżenie wynagrodzenia oraz pracę w nadgodzinach.

REKLAMA

Najmłodsi pracownicy niechętnie idą na zwolnienie lekarskie, dlaczego

Pracownicy z pokolenia Z czyli do 29. roku życia) rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich niż ich starsi współpracownicy. Dane z audytów absencji chorobowej przeprowadzonych w przedsiębiorstwach na terenie całej Polski w okresie ostatnich kilkunastu miesięcy pokazują jasno, że najmłodsza grupa pracowników charakteryzuje się najniższym poziomem nieobecności z powodów zdrowotnych.

Zetki chcą pracować z sensem, w dobrej atmosferze i za dużą kasę

Dla pokolenia Z zaangażowanie w pracę naprawdę ma znaczenie. Z kolei 40 procent młodych mówi, że bardzo się stara w codziennych obowiązkach, a kolejne 42 procent twierdzi, że nie zawsze wszystko wychodzi im idealnie. 57 proc. młodych wskazuje pieniądze jako kluczowy czynnik wyboru pracodawcy i motywacji. Ale to nie wystarczy.

REKLAMA