Tematy - Ubezpieczenie emerytalne, Obowiązki pracownika - INFOR.PL

Niepoinformowanie pracodawcy o zamiarze podjęcia nauki na aplikacji prawniczej może być poczytane jako nielojalność pracownika. Rozpoczęcie aplikacji bez poinformowania pracodawcy stanowiłoby faktycznie jednostronną zmianę warunków zatrudnienia przez pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 13 czerwca 2012 r., II PK 315/11).

Zatrudniamy na pełny etat pracownika na stanowisku magazyniera. Posiada on również uprawnienia elektryka. Sporadycznie zdarza się, że magazynier naprawia instalację elektryczną lub urządzenie elektryczne. Magazynier ma zakres obowiązków na piśmie, który dotyczy wyłącznie prac magazyniera. Nie chce on, aby dopisywać mu jeszcze obowiązki elektryka, ponieważ dodatkowe czynności wykonuje rzadko i robi to z własnej woli. Czy magazynier może wykonywać czynności elektryka i czy przedstawiona sytuacja nie koliduje z prawem pracy?

Od 1 stycznia 2013 r. wiek emerytalny kobiet i mężczyzn będzie stopniowo wydłużany i docelowo ma wynieść 67 lat. Osoby, które będą chciały przejść na emeryturę w obniżonym wieku, będą mogły liczyć tylko na 50% pełnego świadczenia.

Pracodawca ma prawo uzyskania informacji o pracowniku, którego dane zostały zgromadzone w Krajowym Rejestrze Karnym, jeżeli uprawnienie to wynika z przepisów. W przeciwnym razie takie działanie pracodawcy można uznać za niezgodne z prawem.

Firma zajmująca się sprzątaniem ulic i opróżnianiem śmietników ustawionych na chodnikach zapewniła pracownikom szczepienia przeciw tężcowi, wirusowemu zapaleniu wątroby typu A i durowi brzusznemu. Zaproszono do firmy personel medyczny, aby zaszczepił pracowników. Jeden z pracowników odmówił poddania się szczepieniu. Czy ma do tego prawo? Jaka jest odpowiedzialność pracodawcy w razie zachorowania takiej osoby?

Telepraca polega na wykonywaniu pracy regularnie poza zakładem pracy, a jej efekty są przekazywane pracodawcy za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Zatrudnianie telepracowników jest zazwyczaj dla pracodawcy korzystne i znacznie przewyższa początkowe nakłady, jakie zatrudniający ponosi na tę formę pracy. Zatem, aby ograniczyć koszty działalności firmy, zamiast redukować zatrudnienie, może warto pomyśleć o oszczędnościach, jakie daje telepraca.

Pracodawca może żądać od pracownika usunięcia wad produktu lub usługi. Jeżeli wadliwość została usunięta, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi. Jednak za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Osoba, która utraciła pracę, ma prawo do dobrowolnego objęcia ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi. Aby skorzystać ze świadczeń opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, może również zostać objęta dobrowolnym ubezpieczeniem zdrowotnym.

Pracownik może ubiegać się o przeliczenie wcześniejszej emerytury, w tym również kapitału początkowego. ZUS nie będzie mógł doliczyć okresów przebytych po przyznaniu emerytury ani przeliczyć świadczenia przy uwzględnieniu uzyskanych w tym czasie wynagrodzeń oraz nowej kwoty bazowej. Z tego powodu nie ma konieczności wystawienia zaświadczenia potwierdzającego przebyty staż i zarobki pracownika.

Za niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych oraz za szkody wyrządzone pracodawcy w związku z ich niewykonywaniem każdy pracownik musi się liczyć z poważnymi konsekwencjami – od zwolnienia z pracy po odpowiedzialność odszkodowawczą.

Organizacja związkowa musi przedstawić pracodawcy informację o łącznej liczbie zrzeszonych członków. Skutkiem niewykonania tego obowiązku w wymaganym terminie może być utrata uprawnień, jakie przysługują zakładowej organizacji związkowej.

Nie każda duża organizacja działająca na polskim rynku jest świadoma korzyści, jakie daje pełne wykorzystanie e-learningu. Rozwój kompetencji pracowników w formule zdalnej przez część osób kojarzony jest nadal stereotypowo – jako przeładowane treścią, pozbawione interakcji, monotonne slajdy, tworzone na wzór prezentacji w Power Point. Współczesny e-learning to zdecydowanie coś więcej – to wiele nowoczesnych form szkoleniowych, których liczba i potencjał edukacyjny stale się powiększa.

W praktyce stosunkowo często dochodzi do przekroczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Znacznie rzadziej zdarza się sytuacja odwrotna, polegająca na przedwczesnym zaprzestaniu naliczania składek na te ubezpieczenia, zanim dojdzie do przekroczenia rocznej podstawy wymiaru składek.

Przepisy prawa pracy nie zawierają zamkniętego katalogu powinności pracowniczych. Zakres obowiązków pracowników określają obok przepisów prawa pracy także postanowienia umowy o pracę oraz – jeżeli chodzi o ich konkretny kształt – zwyczaj zakładowy (wyrok SN z 23 października 2003 r.). Bardzo dużą rolę w tym zakresie odgrywa również orzecznictwo Sądu Najwyższego i poglądy doktryny prawa pracy.

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru tzn. do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (art. 1515 k.p.).

Od 1 stycznia 2013 r. zmienią się zasady przechodzenia na emeryturę żołnierzy zawodowych oraz funkcjonariuszy tzw. służb mundurowych. Po nowelizacji przepisów świadczenie emerytalne nabędą oni dopiero po 25 latach służby i ukończeniu 55. roku życia, a jego wysokość będzie uzależniona od średniego uposażenia z 10 lat służby.

Nierzadko od momentu podjęcia przez pracodawcę decyzji o zatrudnieniu konkretnej osoby do chwili faktycznego rozpoczęcia przez nią świadczenia pracy mija kilka, a nawet kilkanaście tygodni. Jaka forma określenia warunków współpracy z nowym pracownikiem jest najdogodniejsza dla pracodawcy? Jak zagwarantować pracownikowi komfort, tak aby bez żalu i stresu odchodził z dotychczasowego miejsca pracy?

Za zgłoszenie prawidłowych danych do ZUS dotyczących podlegania ubezpieczeniu zdrowotnemu przez członków rodzin pracowników zawsze odpowiada płatnik składek. Dziecko zgłoszone do ubezpieczeń przez pracownika powinno zostać wyrejestrowane od dnia następującego po dniu, w którym ukończył studia wyższe.

Zdarza się, że pracownicy nie zawsze chcą uczestniczyć w organizowanych dla nich szkoleniach. Nawet jeśli zapiszą się na jakiś trening, w ostatniej chwili potrafią zmienić zdanie i nie zjawić się na zajęciach. Czasem wynika to z tego, że uważają szkolenie za stratę czasu. Z czego mogą wynikać takie zachowania i postawy? Co zrobić, by je zmienić?

Pracodawca może polecić pracownikowi pełnienie dyżuru w domu poza normalnymi godzinami pracy. Jednak w takiej sytuacji czas dyżuru nie może naruszać przepisów dotyczących odpoczynku dobowego oraz tygodniowego.

Kto jest odpowiedzialny za ewakuację pracowników w przypadku pożaru w zakładzie pracy i czy pracodawca ma obowiązek przeprowadzać ćwiczenia ewakuacyjne? Jeżeli tak, to ile razy w roku?

Ludzie czy zadania? Razem czy samodzielnie? Co jest skuteczniejsze? Czy Twoje przekonania na ten temat mają wpływ na Twoją sprawność w pracy? Jak organizować swoje życie zawodowe, żeby było satysfakcjonujące? To, czy ważniejsze są dla Ciebie relacje, czy cel, warunkuje nie tylko Twój styl pracy, lecz także efektywność działań, jakie podejmujesz w konkretnej sytuacji. Sprawdź, czy jesteś zorientowany na działanie, czy na ludzi i zobacz, jakie są Twoje atuty.

Pracownik, który na żądanie pracodawcy nie stawia się do pracy w czasie urlopu, naraża się np. na ryzyko rozwiązania stosunku pracy z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych.

Nasza pracownica, urodzona w 1952 r., 10 czerwca 2012 r. ukończy 60 lat i ma zamiar złożyć wniosek o emeryturę w powszechnym wieku emerytalnym. Ma ponad 15-letni okres pracy w szczególnych warunkach nabyty w okresie do 31 grudnia 2008 r., ale utraciła możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę. Nie spełnia również warunków do nabycia emerytury pomostowej. Czy to prawda, że będzie jej przysługiwać rekompensata za utratę możliwości nabycia prawa do wcześniejszej emerytury?

Ustaliliśmy w formie zarządzenia prezesa naszej spółki, że pracownicy będą mieli wolne 8 czerwca 2012 r. W zamian przyjdą do pracy w sobotę 23 czerwca br. Praca odbywa się u nas od poniedziałku do piątku, ale regulamin pracy pozwala dokonać zmiany rozkładu w wyjątkowych sytuacjach. W firmie obowiązuje 1-miesięczny okres rozliczeniowy. Jeden z pracowników naszej firmy skorzystał z wolnego 8 czerwca br., a następnie rozwiązaliśmy z nim umowę za porozumieniem stron 14 czerwca br. Jak w takim przypadku rozliczyć jego czas pracy i jak potraktować wolne 8 czerwca br.?

Nie można rozwiązać bez wypowiedzenia z winy pracownika umowy o pracę z powodu odmowy wykonania prac rodzajowo innych niż ustalone w umowie o pracę. Co do zasady, takich poleceń pracodawca nie powinien w ogóle wydawać (wyrok Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 2012 r., II PK 216/11).

W kodeksie pracy wykroczenia zostały podzielone na 3 grupy. Pierwsza grupa jest związana z zatrudnieniem pracownika oraz przebiegiem jego zatrudnienia, druga sankcjonuje odpowiedzialność za naruszanie najbardziej podstawowych praw związanych ze stosunkiem pracy, tj. prawa do wynagrodzenia, odpoczynku i realizacji wyroków sądowych. Trzecia reguluje wykroczenia dotyczące naruszeń szeroko rozumianych przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

Obecnie firmy coraz częściej i chętniej realizują wielokierunkową politykę personalną. Istotnym elementem takiej polityki, prowadzonej przez nowoczesne działy HR, jest efektywne dotarcie do kadry zarządzającej i pracowników, aby zaproponować obydwu stronom aktywny udział w wybranych procesach z tego obszaru. Kluczową barierą w prowadzeniu takich działań jest często brak drożnych kanałów komunikacji oraz konieczność obsługi dużej ilości informacji.

Pracodawca może żądać badania stanu trzeźwości pracownika. Badanie przeprowadza upoważniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, np. policja.

Pracownik może żądać odszkodowania z tytułu szkody, jaką poniósł w związku z niewydaniem przez pracodawcę zaświadczenia. Takie roszczenie jest jednak dopuszczalne jedynie wtedy, gdy pracodawca ma obowiązek wydania tego rodzaju zaświadczenia.

Dla osoby wykonującej pracę najemną w Polsce i pracę sezonową w innym państwie członkowskim UE właściwe jest polskie ustawodawstwo z zakresu zabezpieczenia społecznego. W tym celu osoba taka powinna uzyskać z ZUS zaświadczenie A1.

W trudnych czasach, przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu nowej osoby, firmy powinny dokonać gruntownej analizy, jakich kandydatów poszukują i która forma nawiązania z nimi współpracy będzie najkorzystniejsza. Z pewnością warte rozważenia jest zatrudnienie młodych ludzi, tym bardziej że zatrudnienie takich osób jest dla przedsiębiorców z reguły korzystne.

W trakcie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy stwierdzono nieprawidłowości polegające m.in. na braku szkoleń z zakresu bhp oraz nieprawidłowych osłonach części ruchomych maszyn na terenie zakładu pracy. Pracownik służby bhp został wskazany przez pracodawcę jako winny wykroczeń z powyższego zakresu. Kontrolujący stwierdził, że powyższa odpowiedzialność ciąży na pracodawcy, a nie na pracowniku służby bhp, którego obowiązki nie mają wpływu na odpowiedzialność pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy. Kto ponosi odpowiedzialność za wykroczenia – pracownik czy pracodawca?

Zatrudniamy pracownika na stanowisku telemarketera w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku. 8 czerwca br. pracownik powinien rozpocząć pracę o godzinie 8 rano – dojeżdża do pracy autobusem z miejscowości położonej 60 km od miejsca pracy. Z powodu odbywających się w mieście mistrzostw EURO 2012 i utrudnionego dojazdu do naszej firmy pracownik spóźnił się do pracy ponad 2 godziny. Do tej pory był punktualny i sumienny. Czy taką nieobecność należy uznać za usprawiedliwioną? Czy za czas spóźnienia przysługuje mu wynagrodzenie, mimo że nie wykonywał pracy? Czy pracownik powinien odpracować spóźnienie? Czy możemy zażądać, aby pracownik na czas EURO wynajął mieszkanie w mieście świadczenia pracy?

Przyczynienie się pracodawcy do powstania lub zwiększenia szkody spowodowanej przez podwładnego może ograniczyć zakres jego odpowiedzialności materialnej. Warunkiem jest udowodnienie przez pracownika tych okoliczności.

Osoba, która otrzymała niekorzystną decyzję ZUS w sprawie emerytury lub renty, może wnieść odwołanie do sądu okręgowego pracy i ubezpieczeń społecznych. Odwołanie powinno też trafić do właściwej placówki ZUS, która wydała taką decyzję.

Podpisaliśmy umowę o świadczenie usług z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej z lekarzem medycyny pracy, który wykonuje te usługi wyłącznie przez 2 dni w tygodniu w godzinach 8.00–16.00. Zatrudniamy pracowników w 3-zmianowym równoważnym systemie czasu pracy z możliwością wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. W związku z tym nie zawsze mamy możliwość skierowania pracowników na okresowe lub kontrolne badania lekarskie w dni, które zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem są dla niego dniami roboczymi. Dodatkowo część naszych pracowników świadczy pracę wyłącznie w porze nocnej. Czy w takim przypadku pracownicy mogą wykonywać badania lekarskie w dni dla nich wolne od pracy? Czy w sytuacji gdy pracownik wykonuje badania w dni, które nie są dla niego dniami pracy, należy mu te dni zaliczyć do czasu pracy i wypłacić za ten czas wynagrodzenie?

W celu uniknięcia obniżenia należnego zasiłku chory pracownik powinien dostarczyć pracodawcy zaświadczenie ZUS ZLA w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania. Może to zrobić osobiście, za pośrednictwem poczty albo przekazać je przez inną osobę.

Prawo do tworzenia notatek służbowych na temat pracowników nie wynika wprost z obowiązujących przepisów prawa. Kodeks pracy oraz jedno z rozporządzeń wykonawczych do niego przewidują jedynie obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, nie precyzując jednak, co należy rozumieć przez pojęcie „dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy”.

Rozwiązania przyjęte przez poszczególne państwa członkowskie różnią się między sobą, ponieważ z przepisów unijnych wynika pewien zakres swobody w uregulowaniu kwestii wymiaru czasu pracy.

Obowiązek świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych nie jest bezwzględny. W określonych sytuacjach pracownik może, bez narażania się na sankcje ze strony pracodawcy, odmówić wypełnienia żądania pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracownik nie może odmówić świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych nawet w sytuacji, gdy praca spowoduje przekroczenie limitów minimalnego dobowego odpoczynku. Odmowa może zostać zakwalifikowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, gdyby okazało się, że jednak nie posiada on – jak podawał – kwalifikacji zawodowych, wymaganych na danym stanowisku pracy. W przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień umowa o pracę może zostać rozwiązana w trybie dyscyplinarnym.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik godzi się na wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy i podporządkowanie jego poleceniom. Pracownik może jednak odmówić wykonania polecenia, które nie dotyczy umówionej pracy i jest sprzeczne z prawem lub umową o pracę.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik godzi się na wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy i podporządkowanie jego poleceniom. Skutkiem naruszenia tych obowiązków może być zwolnienie dyscyplinarne.

Chcemy skierować pracownika na wyspecjalizowany kurs, którego koszt wynosi kilkanaście tysięcy złotych. Zobowiązaliśmy się pokryć koszt tego kursu, a także zwolnić pracownika z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w okresie, w którym będzie uczestniczył w zajęciach. Chcemy zobowiązać pracownika do zwrotu wszystkich poniesionych przez nas wydatków na kurs niezależnie od tego, kiedy pracownik rozwiązałby umowę lub kiedy my rozwiązalibyśmy umowę z pracownikiem z jego winy bez wypowiedzenia. Pracownik wyraża zgodę na taki warunek. Czy nasze postępowanie będzie prawidłowe?

Regulamin pracy powinni sporządzić pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Tworząc go pracodawca jest jednak ograniczony postanowieniami powszechnie obowiązujących przepisów (ustaw, rozporządzeń), z którymi nie może być on sprzeczny i mniej od nich korzystny. Opracowując regulamin pracy pracodawcy popełniają często błędy, których konsekwencje mogą być dla nich dotkliwe.

Ubezpieczenia z tytułu zlecenia są dobrowolne przez cały okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, jeżeli podstawa wymiaru składek ze stosunku pracy, w przeliczeniu na okres miesiąca, wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę.

Nasza pracownica, urodzona 15 kwietnia 1952 r., chce przejść na emeryturę wraz z osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego (60 lat). Słyszeliśmy, że osoby urodzone między 1949 r. a 1968 r. mogą wybrać sposób, w jaki ich emerytura zostanie ustalona. Czy nowy sposób obliczenia emerytury byłby korzystniejszy dla naszej pracownicy? Co należy zrobić, by emerytura dla takiej pracownicy została ustalona na nowych zasadach?

Ubezpieczenie emerytalne, Obowiązki pracownika

Czy pracownik musi informować pracodawcę o zdanym egzaminie na aplikację radcowską

Kiedy magazynier może dodatkowo wykonywać prace właściwe dla elektryka

Co nowego w emeryturach

Informacja o karalności pracownika

Odmowa poddania się obowiązkowym szczepieniom przez pracownika

Jakie korzyści dla pracodawców wynikają z zatrudniania telepracowników

Wynagrodzenie za czas poprawiania wadliwie wykonanej pracy

Dobrowolne ubezpieczenia w razie utraty pracy

Jak podwyższyć emeryturę ustaloną częściowo według nowych zasad

Odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych

Informacja o łącznej liczbie członków

Webinar, videocast, wiki

Jakie są konsekwencje przedwczesnego zaprzestania naliczania składek emerytalno-rentowych

Jakie obowiązki ma pracownik

Pracownik na dyżurze

Jakie zmiany emerytalne wprowadzono dla służb mundurowych

Przyrzeczona umowa

Ubezpieczenie zdrowotne dzieci pracowników - obowiązek wyrejestrowania

Oporna nauka

Polecenie pracownikowi pełnienia dyżuru

Ewakuacja - osoby odpowiedzialne

Kwestionariusz orientacji na działanie

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego

Czy osoba, która utraciła możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę i nie spełnia warunków do emerytury pomostowej, ma prawo do rekompensaty

Jak rozliczyć czas pracy pracownika, który nie odpracował dodatkowego dnia wolnego i rozwiązał umowę o pracę

Czy można rozwiązać umowę z winy pracownika za odmowę wykonania prac innych niż umówione

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Trudy szkoleń

Ułatwienia w zakresie stosowania prawa pracy

Zaświadczenia wydawane byłemu pracownikowi

Składki za pracowników sezonowych

Czy zatrudnianie absolwentów jest dla pracodawców korzystne

Kto odpowiada za stan bhp na terenie zakładu pracy

Czy należy usprawiedliwić pracownikowi spóźnienie do pracy spowodowane utrudnieniami w ruchu na EURO 2012

Kiedy pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności materialnej w pełnej wysokości

Odwołanie od decyzji ZUS w sprawie emerytury i renty

Czy badania lekarskie zawsze trzeba przeprowadzać w godzinach pracy

Zasady wystawiania i dostarczania zwolnień lekarskich

Czy można sporządzać notatki służbowe dotyczące pracowników

Regulacje dotyczące czasu pracy w państwach członkowskich UE

Czas pracy w wybranych państwach Unii Europejskiej

Kiedy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych

Czy można zmusić pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych

Kiedy można zwolnić pracownika za brak kwalifikacji i utratę uprawnień

Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia służbowego

Skutki odmowy wykonania przez pracownika polecenia pracodawcy

Czy można żądać od pracownika zwrotu pełnej wysokości kosztów kształcenia

Jak sporzadzić regulamin pracy zgodny z prawem

Kiedy należy odprowadzić składki od umowy zlecenia połączonej z etatem

W jaki sposób ZUS obliczy wysokość emerytury