Mianowanie, Zwalnianie pracowników

W Warszawskim Centrum EXPO XXI odbył się sprawdzian wiedzy i umiejętności dla pracowników służby cywilnej, którzy w 2024 r. ubiegają się o mianowanie. Do sprawdzianu przystąpiły 804 osoby. W bieżącym roku limit uprawnionych do mianowania wynosi 400 osób. Kiedy zostaną ogłoszone wyniki?

Powołanie, wybór i mianowanie to podstawy zatrudnienia z Kodeksu pracy. Wszystkie skutkują nawiązaniem stosunku pracy. Kogo zatrudnia się na podstawie powołania, wyboru i mianowania?

Od 7 września 2019 r. przepisy dotyczące świadectwa pracy zostały zmienione. Obowiązuje nowy, pomocniczy wzór świadectwa pracy. Pobierz aktualny wzór świadectwa pracy zgodny z przepisami, które weszły w życie 7 września 2019 r.

Od 7 września 2019 r. ma obowiązywać nowy wzór świadectwa pracy. Nowe przepisy mają dostosować rozporządzenie do zmian w przepisach Kodeksu pracy, które wejdą w życie 7 września 2019 r.

Istnieje możliwość zawarcia porozumienia, na podstawie którego strony wcześniej zakończą współpracę skracając ustawowy okres wypowiedzenia. Przedstawiamy wzór porozumienia w sprawie skrócenia okresu wypowiedzenia.

Masz problem z częstym odchodzeniem pracowników i kolejnymi rekrutacjami na wolne stanowiska w Twojej firmie? Oczywiście pewna rotacja w zespole pracowników jest czymś zwyczajnym. Jednak zbyt częste zmiany pracowników rodzą pewne zagrożenia dla działalności firmy. Rosną koszty rekrutacji, szkoleń i wdrożenia nowych pracowników do realizacji bieżących zadań. Nowi pracownicy potrzebują czasu, by nauczyć się funkcjonowania w nowym otoczeniu. Jak utrzymywać rotację pracowników na bezpiecznym poziomie?

Od 1 stycznia 2019 r. zmienią się zasady w wydawaniu świadectwa pracy. Jest to efekt zmian w przepisach o skróceniu przechowywania akt pracowniczych.

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy możliwe jest wydanie wyłącznie dwóch dokumentów – świadectwa pracy, a w uzasadnionych przypadkach – odpisu tego dokumentu. Jak wydać duplikat świadectwa pracy, jeżeli jego treść nie zgadza się z pismem o rozwiązaniu umowy o pracę?

Nauczyciele mianowani mogą zostać zatrudnieni na podstawie umów na czas określony jedynie w ustawowo określonych przypadkach. Do rzeczonych umów nie mają zastosowania limity w zatrudnieniu na czas określony z art. 251 § 1 k.p.

O rozmowach wychodzących mówi się teraz sporo. Coraz więcej firm widzi w nich jedyną możliwość poznania rzeczywistych opinii pracowników na temat pracy w danej organizacji i powodów rezygnacji z niej. Bywa jednak, że chęć dowiedzenia się, co tak naprawdę pracownik myśli o firmie, jest powierzchowna, a uzyskane w ten sposób informacje nie są w żaden sposób wykorzystywane do poprawy relacji i funkcjonowania organizacji. A przecież rzetelnie prowadzona polityka exit interviews może mieć znaczący wpływ na ekonomię firmy i drastycznie zmniejszyć koszty jej funkcjonowania. Zwłaszcza jeśli mówimy o organizacji wykazującej dużą rotację kadr.

Badanie Genworth Customer Focus pokazuje, że utrata pracy nie jest już taka straszna dla Polaków. Są bardziej optymistyczni i lepiej zabezpieczeni, lecz wciąż brakuje im finansów na spełnianie życiowych planów.

Długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony jest uzależniona od stażu pracy. Najkrótszy wynosi 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, a najdłuższy 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Pracę w urzędzie może uzyskać osoba spełniająca warunki określone w ustawie o służbie cywilnej lub o pracownikach samorządowych oraz w ogłoszeniu o naborze. Zwykle przeprowadzana jest tylko rozmowa kwalifikacyjna, chociaż przepisy dopuszczają stosowanie testów wiedzy.

Pracownik telefonii komórkowej zatrudniony w salonie sprzedaży dostał upomnienie od kierownika punktu za brak profesjonalizmu w obsługiwaniu klientów. Chodziło o nierzetelne udzielanie informacji o ofercie i wielokrotne wprowadzanie klientów w błąd przy zawieraniu umów o świadczenie usług telefonicznych. Powodowało to liczne reklamacje i zepsuło wizerunek firmy. Ponieważ pracownik nadal nie przykładał się do pracy, kierownik salonu postanowił wypowiedzieć mu z tego powodu umowę o pracę. W tym czasie pracownik jednak rozchorował się i był na zwolnieniu lekarskim, które trwało przez maksymalny okres zasiłkowy, tj. 182 dni. Następnie skorzystał z 2 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego i potem wrócił do pracy. Nastawienie pracownika do pracy nie uległo zmianie. Nadal nie przykłada się do swoich obowiązków, np. po długotrwałej nieobecności nie zapoznał się z nową ofertą naszej firmy, która stała się obowiązująca w czasie jego choroby, i nadal udziela klientom nierzetelnych informacji. Kierownik salonu ma wątpliwości, czy w takiej sytuacji może zwolnić pracownika. Czy w wypowiedzeniu umowy o pracę można podać temu pracownikowi, jako przyczynę zwolnienia go z pracy, zdarzenia, które miały miejsce kilka miesięcy temu?

Ze względu na zmiany organizacyjne w naszej firmie zmuszeni zostaliśmy dokonać redukcji etatów i zwolnić kilkanaście osób. Jednakże w okresie zwolnień złożyły też wypowiedzenia osoby, na których firmie bardzo zależało. Skłoniło mnie to do podjęcia próby wdrożenia procedury exit interview, by w przyszłości zapobiegać takim sytuacjom i mieć dodatkowe źródło informacji, jak doskonalić firmę. W jaki sposób powinnam do tego podejść?

Wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem i wadliwe nie jest nieważne. Jeżeli pracownik nie uruchomi procedury odwoławczej przed sądem pracy, to po upływie terminu na złożenie stosownego pozwu wadliwa decyzja pracodawcy pozostanie w mocy.

W obliczu problemów finansowych pracodawcy często sięgają po radykalne rozwiązania, aby uratować przedsiębiorstwo przed bankructwem. Szukając oszczędności, obniżają wynagrodzenia lub zmniejszają liczbę zatrudnionych. Zanim jednak wręczy się pracownikom wypowiedzenia, warto rozważyć alternatywne rozwiązania.

Pracownik może żądać ponownego zatrudnienia, jeśli odzyskał zdolność do pracy, a pracodawca zwolnił go uprzednio bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby. Pracodawca nie ma jednak takiego obowiązku, jeśli nie posiada faktycznych możliwości przyjęcia tej osoby do pracy.

Pracodawcy dokonujący zwolnień grupowych mają dodatkowe obowiązki oprócz tych związanych ze zwykłymi zwolnieniami z pracy. Należą do nich m.in. informowanie urzędu pracy o zwolnieniach grupowych, zawarcie porozumienia z organizacjami związkowymi lub wydanie regulaminu zwolnień grupowych czy wypłata odprawy pieniężnej. Nieprzestrzeganie trybu zwolnień grupowych może wiązać się z różnymi sankcjami dla pracodawcy, ale nie spowoduje bezskuteczności dokonanych wypowiedzeń umów o pracę z mocy prawa. Dopiero przed sądem pracy pracownicy mogą dochodzić uznania za bezskuteczne dokonanych wypowiedzeń w ramach zwolnień grupowych, jeżeli doszło do nich z naruszeniem prawa.

Wydłużenie wieku emerytalnego, które będzie stopniowo następować od 1 stycznia 2013 r., spowoduje, że zmienią się okresy ochronne przed zwolnieniem z pracy pracowników w wieku przedemerytalnym. W wyniku wejścia w życie reformy emerytalnej ochrona przedemerytalna niektórych grup pracowników będzie dłuższa niż dotychczasowe 4 lata.

Przepisy wyraźnie wskazują, jakie dane obowiązkowo powinny się znaleźć w świadectwie pracy, a jakie można zamieścić w nim na żądanie pracownika. Formalny charakter świadectwa, ograniczający możliwość zamieszczania w nim dowolnych informacji, wynika z tego, że jego zapisy służą ustaleniu określonych uprawnień ze stosunku pracy i ubezpieczenia społecznego (art. 97 § 2 Kodeksu pracy). Ponadto zachodzi potrzeba chronienia danych osobowych pracownika i poszanowania jego dóbr osobistych, które mogłyby być naruszone przez umieszczanie w świadectwie dowolnych zapisów według uznania pracodawcy.

Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują odrębnych rozwiązań w zakresie rozwiązania umowy z pracownicą w ciąży zatrudnioną na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego. Zatem ta grupa zatrudnionych podlega ogólnym zasadom dotyczącym ochrony zatrudnienia w okresie ciąży.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Jednak w przypadku gdy sąd uzna wypowiedzenie za niezasadne, pracodawcy przysługuje odszkodowanie.

Pracownik nie może być dopuszczany do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku pracy.