Podczas konferencji prasowej PricewaterhouseCoopers jesienią ubiegłego roku konsultanci omawiający wyniki badań stwierdzili, że tam, gdzie są związki zawodowe, pieniądze wydawane na wynagrodzenia przynoszą firmom większy zysk. Niestety, doradcy wyjaśnili, że w próbie badawczej dominowały firmy amerykańskie, w których rola związków zawodowych jest nieco inna niż w Polsce. Co sprawia, że w Polsce jest inaczej? Czy związki zawsze muszą być przeciwnikiem dla pracodawców? Co na ten temat sądzą związkowcy, a co menedżerowie ds. HR?
Prezes jednej ze spółek przed wręczeniem pracownikom wypowiedzenia umowy o pracę zwrócił się o konsultację do przewodniczącej zakładowej organizacji związkowej tylko w stosunku do pracowników, którzy są członkami tego związku lub nie są nigdzie zrzeszeni i podobnie uczynił w odniesieniu do drugiego funkcjonującego związku. Oznacza to, że wszedł w posiadanie imiennej listy pracowników, którzy są członkami związku. Fakt ten potwierdził, stwierdzając, że ma takie prawo i z niego skorzystał, jak również że ma prawo (i to uczyni) zwrócić się do związku o imienny wykaz wszystkich członków. My jako związkowcy uważamy jednak, że działania prezesa naruszają obowiązujące w tym zakresie przepisy prawa. Czy mamy rację?
W wyniku niedawnej fuzji nasza firma przejęła część innej firmy. W związku z tym doszło do powstania międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim zasięgiem działania dwóch pracodawców. Firma, której część przejęliśmy, wystąpiła do nas o partycypowanie w kosztach zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy członków zarządu tej międzyzakładowej organizacji związkowej. Partycypacja ta ma nastąpić proporcjonalnie do liczby członków związku zatrudnionych u poszczególnych pracodawców. Znaczna większość jest zatrudniona u nas, w związku z czym dojdzie do sytuacji, w której będziemy musieli opłacać dużą część wynagrodzenia osób, które nie są naszymi pracownikami. Czy takie rozwiązanie jest zgodne z prawem?
W pewnych sytuacjach możliwe jest rozliczanie czasu pracy w ten sposób, że najpierw jest udzielany pracownikom czas wolny (z powodu np. braku zamówień), a następnie (gdy pojawia się konieczność uruchomienia i zwiększenia produkcji czy sprzedaży) odpracowywanie wskazanego wyżej czasu wolnego - pod warunkiem ustalenia takich zasad rozliczania czasu pracy w przepisach zbiorowego prawa pracy, tj. porozumienia ze związkami zawodowymi lub układu zbiorowego pracy, zawartych skutecznie i zgodnie z prawem (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2008 r., II PK 331/07).
Część nauczycieli wzięła udział w strajku zorganizowanym w naszej szkole 27 maja 2008 r. Po zakończonym proteście dyrektor szkoły i związek zawodowy, który u nas działa, uzgodnili, że nauczyciele za dzień strajku otrzymają wynagrodzenie jak za pracę. Czy na podstawie takiego porozumienia ze związkiem zawodowym możemy wypłacić nauczycielom wynagrodzenie, czy porozumienie powinno być zawarte z wójtem gminy? Chcemy równocześnie poprosić nauczycieli o złożenie oświadczenia, że jeżeli wynagrodzenie nie będzie im przysługiwało, to wyrażają zgodę na jego potrącenie z wynagrodzenia za pracę.
W naszej firmie obowiązuje 3-miesięczny (kwartalny) okres rozliczeniowy. Piątek 2 maja był dla naszych pracowników dniem wolnym w zamian za sobotę 3 maja. Jeden z zatrudnionych, mimo że wcześniej wyznaczyliśmy ten dzień jako wolny, musiał przyjść do pracy, aby wyładować wózkiem widłowym TIR-a, który przyjechał niespodziewanie tego dnia z transportem. Jaki dodatek do wynagrodzenia przysługuje pracownikowi w związku z pracą w tym dniu, jeżeli pracownik przepracował 8 godzin?
Zatrudniamy na podstawie umowy o pracę sprzątaczki, które wykonują pracę w budynkach należących do naszych kontrahentów. Zastanawiamy się nad wprowadzeniem dla niektórych z tych pracownic ryczałtu za godziny nadliczbowe. Słyszeliśmy jednak, że i tak będą mogły domagać się wypłaty od nas należności z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających przyznany ryczałt. Czy to prawda, a jeżeli tak, to jak się bronić przed zarzutami pracownic, skoro nie prowadzimy im ewidencji czasu pracy i czy w takim razie wprowadzanie takiego ryczałtu ma sens?
W moim zakładzie pracy działają 2 organizacje związkowe, które przystąpiły do wyłaniania rady pracowników. Organizacje związkowe nie zawarły jednak porozumienia odnoszącego się do wszystkich kwestii, które powinny się w nim znaleźć. Przedstawiły mi porozumienie, które określa wyczerpująco zasady powoływania rady, ale nie odnosi się do drugiej kwestii, jaka powinna być uregulowana w takim porozumieniu, czyli do zasad funkcjonowania rady. Czy takie porozumienie jest ważne?
Od kilku lat zatrudniamy niewiele powyżej 50 pracowników. Przed wejściem w życie ustawy o radach pracowników, tj. 23 maja 2006 r., powołaliśmy w naszym zakładzie przedstawicielstwo pracowników o uprawnieniach zbliżonych do rady pracowników. Informację o tym przesłaliśmy wówczas do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Czy w związku z tym mamy obowiązek poinformować pracowników w okresie od 24 marca do 23 lipca br. o możliwości utworzenia rady pracowników i jej uprawnieniach? Czy musimy tworzyć radę pracowników? Wydaje nam się, że skoro w naszym zakładzie działa już organ reprezentujący pracowników, to nie mamy takiego obowiązku. W naszym zakładzie nie działają związki zawodowe, a zakład jest firmą prywatną.
