Czy ryczałt za nadgodziny musi być ustalony jako odrębny składnik płacy

Wojciech W. był zatrudniony w spółce B. na stanowisku inspektora nadzoru inwestorskiego, początkowo na podstawie umowy zlecenia, a następnie umowy o pracę na czas określony od 1 listopada 1998 r. do 31 grudnia 1999 r. W umowie o pracę został określony zadaniowy system czasu pracy oraz przewidziany ryczałt za nadgodziny będący elementem wynagrodzenia. Umowa nie określała wysokości ryczałtu ani liczby godzin nadliczbowych.

Praca inspektora W. była prowadzona głównie „w terenie”, poza siedzibą pracodawcy. Na miejscach budów (głównie gazociągów) dokonywał odbiorów technicznych, prowadził różnego rodzaju próby i testy, spotykał się z podległymi inspektorami i kierownikami robót. Prace te trwały zwykle dłużej niż 8 godzin, niekiedy także w niedziele i święta, zatem zakres obowiązków uniemożliwiał wykonanie ich w czasie wynikającym z art. 129 k.p. Czas pracy w praktyce był dostosowany do czasu robót i nie był z góry określony. Spółka nie prowadziła ewidencji czasu pracy powoda, nie udzielała mu dni wolnych w zamian za pracę w niedziele i dni wolne. Nie wypłacała również wynagrodzenia, a pracownik tylko raz otrzymał ekwiwalent za 29 dni urlopu wypoczynkowego po rozwiązaniu umowy.