Tematy - Niepełnosprawni, Rekrutacja pracownika - INFOR.PL

Swój życiorys wysyłaj do ludzi, których znasz przelotnie. To właśnie oni często mogą nam bardzo pomóc. Ludzie ci nie obracają się w tych samych kręgach, co my. Znają więc inne oferty. Na tym polega wielka moc networkingu.

Rządowy projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw związanych z realizacją wydatków budżetowych przewiduje zmianę ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej chce, by rodzice dzieci niepełnosprawnych otrzymywali zasiłek pielęgnacyjny niezależnie od wysokości dochodów - powiedział wiceminister w tym resorcie Marek Bucior.

Zatrudniamy pracownika niepełnosprawnego. We wrześniu br. dostarczył do działu kadr orzeczenie lekarza orzecznika ZUS kwalifikujące go do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Wcześniej był niepełnosprawny w stopniu lekkim. Wiemy, że musimy mu zmniejszyć czas pracy do 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Czy musimy również zmieniać rozkład czasu pracy podany w regulaminie pracy, gdzie jest określone, że pracownicy pracują od poniedziałku do piątku w godz. od 8.00 do 16.00? Jeśli tak, to jaki zapis należy zawrzeć w regulaminie pracy? Pracownik będzie pracował w godz. od 8.00 do 15.00.

Sejmowa Komisja Polityki Społecznej i Rodziny pozytywnie zaopiniowała projekty budżetu na 2010 r. w częściach dotyczących KRUS i PFRON-u.

Za przejaw dyskryminacji bezpośredniej może zostać uznane nie tylko nieodpowiednie zachowanie w stosunku do samej osoby niepełnosprawnej. Sytuacja ta może mieć także miejsce, gdy przyczyną gorszego traktowania pracownika jest niepełnosprawność osoby, z którą pozostaje związany, np. dziecka.

Osoby, które przed 1 maja 2004 roku - gdy obowiązywała poprzednia ustawa o pomocy społecznej - złożyły wniosek o zasiłek stały, lecz nie został on rozpatrzony, będą miały prawo ubiegać się o ten zasiłek - przewiduje nowelizacja ustawy o pomocy społecznej, którą przyjął Sejm.

Nikt nie kwestionuje faktu, że executive search to najlepsza technika do pozyskiwania top managementu w firmie. Właściwie wybrana firma gwarantuje dyskrecję i profesjonalizm w przebiegu procesu rekrutacyjnego. Tymczasem w praktyce zdarza się, że proces podejmowania decyzji o wyborze firmy realizującej rekrutacje na strategiczne stanowiska przebiega w sposób niedbały bądź przypadkowy.

Jestem menedżerem w dziale personalnym. Często stykam się w swojej pracy z rozmaitymi ofertami dotyczącymi badań osobowości kandydatów do pracy lub pracowników. W ofertach wymienia się liczne korzyści, jakie wiążą się podobno z przeprowadzeniem dogłębnej analizy „osobowości zawodowej”. Wiem, że badania testami psychometrycznymi mogą dostarczać informacji pomocnych na etapie selekcji zawodowej, a także kształtowania ścieżki kariery. Mimo wszystko mam jednak wątpliwości co do zasadności dokonywania, bez ważnego powodu, pogłębionej analizy osobowości kandydata lub pracownika na zasadzie standardowego elementu procedury selekcji lub oceny. Kiedy rzeczywiście warto dokonywać pogłębionej analizy osobowości?

Od kilku lat zarządzam działem obejmującym kilkadziesiąt osób. Jeszcze niedawno ogłoszenia o pracę zawierały adnotacje o granicy wieku kandydata. Teraz, pomimo że takie praktyki są powszechnie uznawane za dyskryminację, wciąż panuje przekonanie, że wiek ma wpływ na podejście do pracy, postawy czy oczekiwania pracownika. Czy tak jest rzeczywiście? Na ile tego typu różnice wpływają na pracę? Czy są one na tyle istotne, aby zmienić moje podejście do zarządzania?

Priorytetem szefa budującego zespół jest dążenie do personalnego zabezpieczenia wszystkich potrzeb kompetencyjnych, kluczowych dla funkcjonowania zespołu. Czy powinien zatem rekrutować ludzi, dobierając na zasadzie podobieństwa do już zatrudnionych w zespole, czy starać się budować zespół z osób jak najbardziej różniących się między sobą?

Część osób zajmujących się rekrutacją sprowadza proces do zebrania wystarczającej liczby aplikacji spełniających wymagania stanowiskowe. Tymczasem najtrudniejsze zadanie – weryfikacja wiarygodności kandydatów – wciąż przed nimi.

Z przeprowadzonego przez Manpower badania wynika, że 48 proc. pracodawców w Polsce deklaruje trudności z obsadzeniem stanowisk z powodu braku kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach. Dlatego konieczne jest, by pracodawcy już dziś zaplanowali i wdrożyli strategie zarządzania talentami, które pomogą im przyciągnąć, zatrzymać i zmotywować najbardziej wartościowych pracowników.

Chcemy dla naszej firmy pozyskać najlepiej wykwalifikowanych pracowników, jednak w mieście, w którym znajduje się nasza siedziba, nie znaleźliśmy osób spełniających wymagane kryteria. Zastanawiamy się nad wykorzystaniem wideokonferencji i jestem ciekawy, jak efektywnie i ekonomicznie poprowadzić proces rekrutacji, który przekracza granice miast czy województw, a nawet państwa. Na co powinniśmy zwrócić uwagę, korzystając z wirtualnej rekrutacji?

Korzystanie z usług zewnętrznych konsultantów przy prowadzeniu działań z zakresu rekrutacji i selekcji pracowników to najbardziej aktywny sposób na poszukiwanie i przyciąganie najlepszych pracowników na rynku, a zwłaszcza tych, którzy nowej pracy nie poszukują sami.

Z niektórymi kandydatami na pracowników w naszej firmie podpisujemy przedwstępne umowy o pracę. Strona uchylająca się od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę jest zobowiązana zapłacić drugiej stronie karę umowną w wysokości 10% umówionego miesięcznego zasadniczego wynagrodzenia brutto. Czy taką osobę trzeba zgłosić do ZUS? Czy od kary umownej, jaką mamy obowiązek wypłacić niedoszłemu pracownikowi, powinniśmy zapłacić składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne?

Pracodawca, zatrudniając pracownika niepełnosprawnego, może uzyskać dodatkową pomoc z PFRON. Musi jednak pamiętać o tym, że tylko zatrudnienie na podstawie umowy o pracę uprawnia do uzyskania dofinansowania do wynagrodzenia pracownika.

Pracodawca, chcąc wykorzystać dodatkowe środki z PFRON, musi wywiązać się z obowiązków wobec funduszu, np. składania comiesięcznego raportu o zatrudnianiu niepełnosprawnych.

Rzetelnie udokumentowana efektywność polityki personalnej staje się jednym z najistotniejszych wyzwań, jakie stają przed działami personalnymi w czasie kryzysu. Określenie stopy zwrotu z inwestycji w poszczególne obszary HR - oto zadanie dla szefów pionów personalnych na najbliższe miesiące.

Rozmowa kwalifikacyjna, testy selekcyjne, wywiady telefoniczne, assessment center należą do metod oceny kandydatów w trakcie procesów rekrutacji. Firmy docierają do kandydatów najróżniejszymi sposobami, aby następnie wybrać najlepszego z nich. Warto jednak zauważyć, że często wybrany przez firmę kandydat nie podejmuje pracy, na przykład z powodu otrzymania w trakcie procesu rekrutacji innej oferty.

Pracodawca, zatrudniając pracownika niepełnosprawnego, może zyskać dodatkowe środki, np. na dostosowanie zakładu pracy do wymagań takiego pracownika.

Firmy stawiające na sukces już dziś aktywnie szukają osób z potencjałem i sukcesywnie go rozwijają. W przypadku odejścia pracowników z kluczowych stanowisk w firmie nie muszą szukać następców na zewnątrz. Po prostu promują ich w ramach programu sukcesji i rozwoju talentów. Pomocna w identyfikowaniu utalentowanych pracowników może okazać się ocena 360 stopni.

Pracodawca, zatrudniając telepracownika, nie musi przekazywać firmowego sprzętu. Wystarczy, że podpisze z pracownikiem umowę dotyczącą wykorzystania sprzętu pracownika.

Dziś tylko kilka środowisk zawodowych naprawdę docenia wielowymiarowość i wielokontekstowość internetu. Z siecią najbardziej zaprzyjaźnieni są pracownicy marketingu i public relations, branża IT oraz dziennikarze. Tam obecność w życiu społeczności internetowej jest wręcz koniecznością. To przejaw profesjonalizmu i dbania o karierę, lecz także pole wymiany poglądów, sposób na pokazanie się innym i na wyróżnienie się. Stąd wzięła się popularność takich serwisów, jak LinkedIn czy GoldenLine. Jeśli szukasz innych osób z branży, chcesz podzielić się doświadczeniem, właśnie tam znajdziesz ludzi, na których najbardziej ci zależy.

Od 1 stycznia 2009 r. obowiązują nowe zasady przyznawania pomocy publicznej z tytułu zatrudniania osób niepełnosprawnych. Dotychczasowe formy pomocy polegające na wypłacie pracodawcom dofinansowań do wynagrodzeń oraz refundacji składek na ubezpieczenia społeczne zatrudnionych osób niepełnosprawnych zostały zastąpione wyłącznie dofinansowaniem do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych.

Niezależnie od sytuacji gospodarczej na rynku pracy można spotkać kandydatów mało zaangażowanych w pracę, z niewielkimi kompetencjami, ale za to z doskonale rozwiniętą umiejętnością przechodzenia przez proces rekrutacji, która pomaga im bez trudu znaleźć nowego pracodawcę.

Regułą w procesach rekrutacji stają się bardzo szczegółowe formularze, które wypełniają kandydaci do pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie zezwalają jednak pracodawcom na pełną dowolność w żądaniu informacji od kandydatów do pracy. Żądanie określonych informacji musi wynikać wprost z przepisów.

Zatrudniamy osobę niepełnosprawną, która legitymowała się do października 2008 r. umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Od listopada 2008 r. ma przyznany tylko lekki stopień niepełnosprawności. Jak w związku z tym obliczyć dodatkowy urlop, który przysługuje osobie z umiarkowanym bądź znacznym stopniem niepełnosprawności? Czy należy go rozbić i obliczyć tylko do wysokości miesięcy, w których występował umiarkowany stopień niepełnosprawności?

Beata Bukowska. Autorka jest partnerem w firmie Inwenta, certyfikowanym coachem ICC.Katarzyna Gajda. Autorka jest konsultantem ds. PR w firmie Inwenta.Każdy menedżer zarządzający zespołem przyzna, że o wartości firmy decydują pracujący w niej ludzie. Z tej perspektywy ważna wydaje się więc identyfikacja pracowników z firmą, poczucie bycia jej częścią. W końcu jeśli pracują dla nas lojalni pracownicy, nie musimy obawiać się zmian, jakie zachodzą na rynku pracy, który czasem staje się rynkiem pracodawcy, a czasem wręcz odwrotnie - pracownika.

Jedną z przyczyn zmiany przepisów ustawy o świadczeniach rodzinnych było dostosowanie ich do wyroku Trybunału Konstystucyjnego.

Zatrudniliśmy na pół etatu niepełnosprawnego pracownika. Moglibyśmy ubiegać się w PFRON o dofinansowanie wynagrodzenia i refundację składek na jego ubezpieczenia, ale wiemy, że równocześnie pracuje w innym zakładzie (też na pół etatu). Czy zatrudniając takiego pracownika powinniśmy ustalić, czy inny zakład korzysta z dofinansowania, czy od razu wystąpić do PFRON o refundację licząc się z tym, że dostaniemy odmowę?

Pracownikowi niepełnosprawnemu zaliczonemu do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności wynagradzanemu według stawki godzinowej wypłacamy dodatek wyrównawczy, tak aby z uwagi na 7-godzinną normę czasu pracy nie był poszkodowany względem innych pracowników. Czy w takiej sytuacji powinniśmy uwzględniać dodatek wyrównawczy w podstawie naliczenia wynagrodzenia urlopowego?

Po zmianie regulaminu wynagradzania, od kwietnia 2008 r. nasza firma wypłaca wynagrodzenie w dwóch terminach. Pracownicy umysłowi otrzymują wynagrodzenie za dany miesiąc do końca tego miesiąca, natomiast pracownicy fizyczni w terminie do 10. dnia następnego miesiąca - po rozliczeniu wykonanej pracy. W obydwu grupach pracowników są osoby niepełnosprawne. Do tej pory otrzymywaliśmy za tych pracowników refundację składek na ubezpieczenia społeczne. Czy to oznacza, że będziemy musieli składać 2 wnioski o refundację - jeden dla pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie do końca miesiąca, a drugi dla pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie w następnym miesiącu?

Od 1 stycznia 2008 r. obowiązują nowe zasady dofinansowania wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych przez PFRON. Zmiany dotyczą również dotychczasowego systemu finansowania składek na ubezpieczenia społeczne pracowników niepełnosprawnych przez budżet państwa i PFRON. PFRON refunduje składki po zapłaceniu ich w terminie i w pełnej wysokości.

Prowadzę firmę produkcyjną. Nie jest to zakład pracy chronionej. Zatrudniam 30 pracowników, w tym 3 pracowników o znacznym stopniu niepełnosprawności i 4 o lekkim stopniu niepełnosprawności. Osiągam 6% wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Wynagrodzenie za pracę jest wypłacane w miesiącu, za który przysługuje. Chcę wystąpić o refundację składek za pracowników niepełnosprawnych. Zgłosiłem się w PFRON przed 31 stycznia 2008 r. Czy będę mógł uzyskać zwrot opłaconych składek? Jakie dokumenty powinienem złożyć w PFRON, aby uzyskać refundację?

Przepisy o ochronie danych osobowych wiążą pracodawcę już na etapie rekrutacji pracowników. Zakres możliwych do pozyskania danych jest węższy w porównaniu z osobami zatrudnionymi.

Najprostszą formą finansowego wsparcia zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce jest niewątpliwie dofinansowanie składek na ubezpieczenia społeczne ze środków publicznych. Pracodawcy nie ponoszą części kosztów zatrudnienia - składek na ZUS.

Zatrudniamy pracownika niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym. Przysługuje mu prawo do 10 dni dodatkowego urlopu. W 2007 r. pracownik ten nie wykorzystał w ogóle dodatkowego urlopu. Czy przechodzi on na następny rok, tak jak zwykły urlop?

W związku ze zmianą od 1 stycznia 2008 r. zasad finansowania składek na ubezpieczenia społeczne osób niepełnosprawnych - z dofinansowania na refundację - zmianie uległy również zasady rozliczania i opłacania składek na ubezpieczenia społeczne osób niepełnosprawnych. ZUS opublikował na swojej stronie internetowej informację o zmianach, które mają zastosowanie od 1 stycznia 2008 r.

Z dniem 1 stycznia br. zaczęły obowiązywać przepisy, które w radykalny sposób zmieniły dotychczas obowiązujące zasady finansowania składek na ubezpieczenia społeczne niektórych osób niepełnosprawnych ze środków budżetu państwa i PFRON.

Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych zrefunduje osobie niepełnosprawnej prowadzącej działalność gospodarczą obowiązkowe składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe do wysokości odpowiadającej wysokości składek.

Europass to zestaw formularzy opracowanych w celu ujednolicenia, a przez to także ułatwienia procesu rekrutacji pracowników. Obejmuje on komplet pięciu dokumentów pozwalających na zaprezentowanie kwalifikacji zawodowych i kompetencji kandydata.

Firmy będą składać jeden wniosek, aby otrzymać dofinansowanie pensji niepełnosprawnych i refundację ich składek.

Od stycznia br. zatrudniam na 1/2 etatu pracownika, który ma umiarkowany stopień niepełnosprawności. We wrześniu br. pracownik będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Wypłacam swoim pracownikom świadczenia urlopowe. W jakiej wysokości powinienem wypłacić to świadczenie pracownikowi niepełnosprawnemu, aby było zwolnione ze składek? Czy powinna to być kwota odpowiadająca wysokości podstawowego odpisu na zfśs (37,5% przeciętnego wynagrodzenia), czy odpisu zwiększonego z tytułu niepełnosprawności (43,75% przeciętnego wynagrodzenia)?

Niewykorzystany dodatkowy urlop pracownika niepełnosprawnego przy rozwiązywaniu umowy o pracę jest rozliczany jak „zwykły” urlop.

Pracownik ma umiarkowany stopień niepełnosprawności, powinien więc pracować po 7 godzin dziennie. Czasami jednak pracuje po 8 godzin dziennie, ponieważ ma zaświadczenie od lekarza, że może pracować w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Czy za każdą godzinę pracy powyżej 7 godzin należy mu się rekompensata w formie czasu wolnego lub dodatku za godziny nadliczbowe? Czy ta rekompensata należy się tylko wtedy, gdy pracownik będzie pracował powyżej 8 godzin dziennie?

Pracodawca ma obowiązek przekazywania środków ZFRON na rachunek bankowy w terminie 7 dni od daty ich uzyskania. Przekroczenie tego terminu skutkuje sankcjami finansowymi.

Niepełnosprawni, Rekrutacja pracownika

W jakich sytuacjach warto korzystać z networkingu

Projekt zmian przepisów o osobach niepełnosprawnych

Zasiłek dla rodziców dzieci niepełnosprawnych niezależnie od wysokości dochodu

Czy po uzyskaniu przez pracownika niepełnosprawnego umiarkowanego stopnia niepełnosprawności trzeba zmienić rozkład czasu pracy obowiązujący w zakładzie

Czy po uzyskaniu przez pracownika niepełnosprawnego umiarkowanego stopnia niepełnosprawności trzeba zmienić rozkład czasu pracy obowiązujący w zakładzie

Pozytywnie o dotacjach do KRUS i PFRON

Dyskryminacja pracownicy opiekującej się niepełnosprawnym dzieckiem

Zasiłek dla osoby zajmującej się dzieckiem niepełnosprawnym - nowelizacja

Łatwiejsze zatrudnienie osób niepełnosprawnych

Rekrutacja head huntera

Kiedy dokonywać pogłębionej analizy osobowości kandydata do pracy?

Jak odnaleźć klucz do zarządzania pracownikiem?

Budowanie różnorodności w organizacji

Prawda czy fałsz czyli badanie wiarygodności kandydata

Spowolnienie gospodarcze a niedobór talentów na rynku pracy

Czy w rekrutacji warto wykorzystać technologię wideokonferencji?

Porównanie metod rekrutacji stosowanych przez agencje zewnętrzne

Czy trzeba naliczyć składki od kary umownej z tytułu niezawarcia przedwstępnej umowy o pracę

Zwolnienie z wpłat na PFRON

Zasady dofinansowania z PFRON

Dyrektorze personalny, licz na siebie

Skuteczność oceny w procesie rekrutacji

Korzyści z zatrudniania niepełnosprawnych

Proces doboru i oceny pracowników

Warunki stosowania telepracy

Kariera z przeglądarki

Nowe zasady dofinansowania zatrudniania niepełnosprawnych

Sposoby sprawdzania wiarygodności kandydatów podczas rekrutacji

Jakich informacji można żądać od kandydata do pracy

Dodatkowy urlop osoby niepełnosprawnej

Praktyczne aspekty budowania lojalności pracowników

Zmiany w świadczeniach rodzinnych

Komu PFRON wypłaca dofinansowanie, jeśli pracownik niepełnosprawny pracuje w dwóch firmach

Naliczanie wynagrodzenia urlopowego pracownikowi niepełnosprawnemu

Wniosek o refundację składek

Czy PFRON zrefunduje składki od wynagrodzenia za 2007 r. wypłaconego w 2008 r.

Jak wypełnić pierwszy wniosek o refundację składek?

Ochrona danych osobowych podczas zatrudnienia

Refundacja składek na ubezpieczenia społeczne niepełnosprawnych pracowników przez PFRON

Niewykorzystany dodatkowy urlop wypoczynkowy pracownika niepełnosprawnego

Informacje urzędowe

Nowe zasady finansowania składek dla osób niepełnosprawnych (Cz. 1)

Nowe zasady finansowania składek dla osób niepełnosprawnych (Cz. 2)

Eurpass jako element ułatwiający proces rekrutacji

Zmiany w systemie zatrudniania niepełnosprawnych

Świadczenie urlopowe wypłacone na zfśs na pracownika niepełnosprawnego

Urlop dodatkowy niepełnosprawnego a rozwiązanie stosunku pracy

Pracownik niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym

Zakładowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych