Warunki stosowania telepracy

Rozmowa z Radosławem T. Skowronem, adwokatem z kancelarii KKPW Adwokaci Spółka Partnerska.

• Czy, zatrudniając w formie telepracy osoby niepełnosprawne, pracodawca musi spełnić jakieś dodatkowe warunki, np. zadbać w specjalny sposób o miejsce pracy takiej osoby?

- Nie, zatrudniając osobę niepełnosprawną w formie telepracy, pracodawca nie musi ponosić dodatkowych kosztów związanych z przystosowaniem miejsca pracy takiego pracownika.

Przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych stanowią, że pracownicy, wobec których został orzeczony umiarkowany albo znaczny stopień niepełnosprawności, mogą zostać zatrudnieni przez pracodawcę, który nie zapewnia warunków pracy chronionej, w przypadku zatrudnienia w formie telepracy.

Tym samym przy zatrudnieniu niepełnosprawnego pracownika w formie telepracy nie wymaga się od pracodawcy spełniania dodatkowych warunków wynikających z faktu niepełnosprawności danego pracownika. Przepisy zostały zliberalizowane właśnie w tym celu, aby pracodawcy chętniej korzystali z takiej formy zatrudniania osób niepełnosprawnych.

• Czy możliwe jest, że pracownik będzie korzystał z własnego sprzętu, a nie pracodawcy?

- Tak, pracownik może korzystać z własnego sprzętu. Zasadą wyrażoną w Kodeksie pracy jest dostarczanie przez pracodawcę pracownikowi wszystkich niezbędnych narzędzi pracy. Dotyczy to zarówno tradycyjnej formy świadczenia pracy, jak i telepracy. Jednak nie ma żadnych prawnych przeszkód, aby pracodawca i pracownik skierowany do świadczenia pracy w formie telepracy umówili się, że taki pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki zawodowe, korzystając z własnego sprzętu, np. telefonu, komputera, skanera, drukarki itp.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują, że w takiej sytuacji pracodawca i pracownik mogą zawrzeć odrębną umowę, która ureguluje zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika.

Umowa może regulować wszelkie kwestie związane z udostępnieniem przez telepracownika swojego sprzętu na potrzeby zakładu pracy, na przykład może regulować wysokość wynagrodzenia za oddanie własnego sprzętu do dyspozycji pracodawcy. Trzeba jednak podkreślić, że pracodawca i telepracownik nie mają obowiązku zawierania odrębnej umowy dotyczącej zasad wykorzystywania sprzętu pracownika. W praktyce bardzo często pracownik po prostu zgłasza pracodawcy, że chciałby pracować np. na własnym komputerze, a pracodawca (w dowolnej formie) wyraża na to zgodę.

Istotne jest tylko to, że jeśli telepracownik posługuje się własnym sprzętem do realizacji służbowych obowiązków, wówczas sprzęt taki musi spełniać wymagania określone w przepisach bhp. Pracodawca powinien zweryfikować, czy rzeczywiście sprzęt pracownika spełnia takie kryteria.

• Telepraca polega na wykonywaniu obowiązków pracowniczych poza siedzibą firmy. Czy pracodawca ma prawo żądać od pracownika stawiania się w biurze, np. dwa razy w tygodniu?

- Tak, pracodawca może w taki właśnie sposób uregulować świadczenie pracy przez danego pracownika w formie telepracy. Wszystko zależy od tego, jak zasady realizacji telepracy zostaną określone w regulaminie telepracy bądź w porozumieniach zawieranych z pracownikami zainteresowanymi taką formą pracy.

Telepraca to przede wszystkim praca wykonywana z dala od konwencjonalnego miejsca zatrudnienia, przy zastosowaniu współczesnych technologii informatycznych. Przepisy Kodeksu pracy wskazują, że praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy. Nie oznacza to, że pracownik pracujący w formie telepracy musi cały czas świadczyć pracę, będąc poza zakładem pracy. Przykładowo pracownik może przez trzy dni w tygodniu pracować w domu, a w pozostałe dni świadczyć pracę w siedzibie pracodawcy.

A więc telepraca może być wykonywana częściowo poza zakładem pracy, a częściowo w zakładzie pracy. Pracodawca i pracownik mają tu swobodę w określeniu zasad świadczenia pracy.

• W jaki sposób ustalać pracę wykonywaną w nadgodzinach. Czy możliwa jest kontrola telepracownika?

- Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Należy pamiętać, że do telepracy stosuje się w pełni regulacje Kodeksu pracy o czasie pracy, w tym o normach i systemach czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych, okresach odpoczynku, porze nocnej oraz pracy w niedziele i święta. W konsekwencji pracodawca powinien określić w regulaminie telepracy lub w indywidualnym porozumieniu dotyczącym telepracy sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy, tak aby możliwe było prowadzenie pełnej ewidencji czasu pracy.

Fundamentalną kwestią dla każdego pracodawcy, który ma ograniczone możliwości bieżącej i bezpośredniej weryfikacji czasu pracy telepracownika jest praca w godzinach nadliczbowych. W celu stworzenia w miarę precyzyjnej dokumentacji czasu pracy i godzin nadliczbowych telepracownika niezbędne jest opracowanie mechanizmów potwierdzania obecności na stanowisku pracy.

Często w przypadku telepracy stosuje się standaryzację czasu wykonywania poszczególnych zadań objętych telepracą. Taka normalizacja pozwala przewidywać, ile czasu telepracownik powinien przeznaczyć na dane zadanie. Na taki zabieg pozwalają przepisy Kodeksu pracy w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy. Wynagrodzenie takich pracowników wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

• Czy z telepracownikiem można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji?

- Tak, nie ma ku temu żadnych przeszkód. Telepracownik to taki sam pracownik jak każdy inny w zakładzie pracy. Podlega takim samym regulacjom Kodeksu pracy, ma takie same prawa i obowiązki jak pracownicy zatrudnieni na tradycyjnych stanowiskach pracy. Jest więc zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. Do tego dochodzi obowiązek dbania o dobro zakładu pracy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z powyższego wynika, że z telepracownikiem pracodawca może zawrzeć umowę, zgodnie z którą w trakcie trwania stosunku pracy telepracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką samą działalność, jak również umowę, na podstawie której pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zobowiązuje się do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy.

• Dziękuję za rozmowę.